Lär dig att undvika de misstag som nya chefer gör

Känn pressen att bevisa att de "vet allt"

Du kanske har lockat uppmärksamhet hos ledande befattningshavare med din tekniska eller funktionell expertis, men nu när du är i ledning är det dags att fokusera på att hjälpa till att skapa andra funktionella experter. Ja, de färdigheter som gav dig denna roll är inte de färdigheter som hjälper dig att lyckas.

Ditt jobb är att stödja andras ansträngningar och stödja deras utveckling och styra de övergripande arbetsaktiviteterna, för att inte fungera som de facto-experten. Fokusera på att skapa experter, inte hävda som expert.

Visa alla de är i avgift

De som är nya i maktpositioner känner sig ofta tvungna att se till att alla vet att de har makt. Din instinkt är att säga, "Jag har ansvaret." Din instinkt är fel.

Folk förstår att du är den nya chefen. De letar efter vägledning, riktning och hjälp, inte ditt anspråk på myndighet.

I verkligheten, en tvång för att låta folk veta att du är chefen försvagar faktiskt din auktoritet och trovärdighet i ditt lags ögon. Motstå frestelsen att meddela, "Jag är ansvarig", och istället fokusera på att tjäna förtroendet för dina nya lagmedlemmar.

Ändra allt över natten

Ditt antagande om att allt som gjordes tidigare var fel, kommer att skjuta din trovärdighet i foten. Kom ihåg att dina lagmedlemmar var med i att skapa tidigare processer och tillvägagångssätt, och din anklagelse av dessa metoder är respektlös och till och med förolämpande för dem.

I stället för att fokusera på vad som kan vara fel, engagera dina nya gruppmedlemmar att identifiera var de vill göra ändringar som hjälper dem att göra sina jobb mer effektivt och effektivt.

Utveckla ett rädsla för att göra några förändringar

Det motsatta av den nya chefen med den felaktiga kraften att förändra allt är den nya chefen rädd för att ändra någonting. Denna chef går på äggskal runt lagmedlemmar och processer och är alltför oroad över ruffling fjädrar genom att föreslå ändringar.

Håll dig ansvarig för att fatta beslut i rätt tid. Engagera dina lagmedlemmar för att identifiera områden för förbättring och erbjuda stöd för sina idéer.

Ta inte tid att lära känna deras nya lagmedlemmar

Om du är ny i laget är det viktigt att du utvecklar förtroende med medlemmarna snabbt. Det bästa sättet att göra detta är att uppmärksamma dem som individer. Sätt dig ner med varje teammedlem och be om deras idéer och önskade förändringar.

Om möjligt, stödja eller bemyndiga dem att göra dessa ändringar. Vid lämplig tid diskutera deras karriärförhoppningar och önskade nästa steg och arbeta tillsammans för att definiera en utvecklingsplan som flyttar dem i riktning mot deras långsiktiga mål.

Om du har varit en lagmedlem och är nu chef, är det lika viktigt att ha dessa upptäcktsdiskussioner. Antag inte bara för att du känner folk som lagmedlemmar och jämnåriga att du förstår deras karriärsförhoppningar och idéer för kortsiktiga förbättringar.

Investera samtidigt i dessa inledande diskussioner och fokusera på att lära känna dina lagmedlemmar ur ett nytt perspektiv. Var uppmärksam på ditt folk och de kommer att svara genom att uppmärksamma dig.

Glöm inte att involvera chefen i deras arbete

Du kanske tror att din chef befordrade dig att ta hand om jobbet och inte störa honom / henne med de dagliga frågorna. I verkligheten är din direkta chef en oerhört viktig aktör i din framgång och vill ha möjligheter att stödja och coacha dig.

I stället för att visa din förmåga att driva självständigt, var noga med att hålla din chef uppskattad på precis rätt nivå. Självklart är det upp till dig att bedöma vad rätt nivå kan vara.

Vissa chefer vill ha daglig kontakt. Andra föredrar att delta i undantag när du behöver hjälp till ett specifikt problem. Andra vill ha möjlighet att observera dig i aktion. Var säker på att bedöma din chefs behov av engagemang i ditt arbete och leverera i enlighet därmed.

Undvik att hantera problemanställda

Nya chefer kör nästan universellt från de utmanande personerna på sina lag. I många fall har de inte utbildats i hur man levererar konstruktiv feedback, och de är orimligt oroade över att några kritiska samtal kommer att vända folk mot dem.

I verkligheten tittar alla på den nya chefen noggrant för att se om hon kommer att ta itu med de tuffa utmaningarna på laget. Att ignorera dessa problem undergräver chefs trovärdighet. I motsats till detta handlar det om att hantera dem på ett tidigt och professionellt sätt för att stärka den nya chefs trovärdighet.

Låt inte de utmanande människorna problem kvar. Lär dig och träna konsten och processen med att leverera effektiv, konstruktiv feedback och feed-forward. Kom ihåg att alla tittar på.

Är rädd att låta alla se att de är mänskliga

Tendensen till nya chefer är att felaktigt tro att något tecken på svaghet kommer att undergräva sin auktoritet. I verkligheten söker dina lagmedlemmar tecken på att du är autentisk som ledare.

Istället för att dölja eller undvika dina misstag, erkänna dem framför och använd dem som undervisningsstunder. Din bild av ödmjukhet kommer att få stöd för dig i din roll som chef.

Glöm inte att skydda sina människor

Ingenting ger stöd och trovärdighet än det förtroende som uppnås genom att försäkra medlemmen förblir säker. Det finns många möjligheter varje dag för att skydda dina lagmedlemmar från oönskade distraktioner och några av de andra gruppernas politiska machinationer. När laget förstår att du har sina ryggar, kommer de att rallya runt dig som chef.

Underlåter att följa "Coach's Credo"

När saker går bra är det på grund av laget. När de går fel är det för att du misslyckades. Lev till denna credo och din trovärdighet med dina lagmedlemmar kommer att sväva.

-

Uppdaterad av Art Petty