Prestationsutvecklingsplanering

Letar du efter processen som ger hjärtat av ditt prestationshanteringssystem? Du har hittat det. Processutvecklingsplanering (PDP) möjliggör för dig och de personer som rapporterar till dig att identifiera sina personliga och affärsmål som är viktigast för organisationens framgång.

Processen gör det möjligt för varje personal att förstå deras sanna värde-tillägg till organisationen. De gör det när de förstår hur deras jobb och de begärda resultaten från deras bidrag "passar" i din avdelning eller arbets enhetens övergripande mål.

Personliga utvecklingsmål

I processen fastställs också personliga utvecklingsmål som ökar deras förmåga att bidra till framgången för din organisation. Uppnåendet av dessa mål ger också en grund för sin karriärsucces, oavsett om det är i din organisation eller på annat håll, så de borde vara motiverade och upphetsade att nå dessa mål.

Ditt system med Prestationshantering, med PDP-processen för målsättning och kommunikation, kommer att säkerställa att du utvecklar en överlägsen personalstyrka. Som en VD kommenterar dagligen, "Den enda faktorn som begränsar vår tillväxt är vår förmåga att anställa en överlägsen personalstyrka." Varför inte växa den talangen inom din organisation också?

PDP-möten hålls minst kvartalsvis för att se över personalens framsteg på de övergripande målen och målen. Din personalpersons framsteg på handlingsplanerna som följer av PDP-målen ses över på ditt veckovisa möte. I det här veckans möte kan du erbjuda hjälp och identifiera vilken hjälp som helst som personalen behöver för att lyckas.

Gör prestationsutvecklingsplaneringsmötet framgångsrikt

• Planera mötet för utveckling av utveckling och definiera förarbetet med personalen.
• Personalen granskar personliga prestationer för kvartalet, skriver affärs- och personliga utvecklingsmålsidor på PDP-formuläret och samlar in nödvändig dokumentation, inklusive 360-graders återkopplingsresultat, när det är tillgängligt.
• Handledaren förbereder sig för PDP-mötet genom att tydligt definiera de viktigaste resultaten som behövs för personens arbete inom ramen för organisationens strategiska plan.

• Handledaren skriver affärs- och personliga utvecklingsmål idéer på PDP-formuläret som förberedelse för diskussionen.
• Handledaren samlar in data inklusive arbetsregister och rapporter och inlämning från andra som är bekanta med personens arbete.
• Både handledaren och arbetstagaren undersöker hur arbetstagaren utför alla kriterier och tänker på områden för potentiell utveckling.
• Handledaren utvecklar en plan för PDP-mötet som innehåller svar på alla frågor om prestationsutvecklingsplaneringsprocessen med exempel, dokumentation och så vidare.

• Erkänna att denna process sker kvartalsvis och att mest tid och arbete investeras i det första PDP-mötet. Resten av kvartalsvisa PDP-mål, kanske i åratal, uppdaterar de ursprungliga målen.

Så, medan det är tydligt tidskrävande på framsidan, är PDP-processen, med en formell, effektiv grund för solida personliga och affärsmål, mindre tidskrävande som kvartalsbefordran.

PDP fortsätter att skapa företag och anställdas framgång och värde under sin livstid. Med kvartalsvisa uppdateringar bidrar PDP-processen till framtiden.

Under mötet med prestationsutvecklingsplanering (PDP)

• Upprätta en bekväm, privat miljö och chatta några minuter för att skapa rapport med personalen.
• Diskutera och komma överens om målet med mötet: att skapa en prestationsutvecklingsplan.
• Den anställde ges möjlighet att diskutera de framsteg och framsteg som gjorts under kvartalet.
• Medarbetaren identifierar sätt på vilka han vill vidareutveckla sin professionella prestation, inklusive utbildning, uppdrag, nya utmaningar och så vidare.
• Handledaren diskuterar arbetstagarens prestation för kvartalet och föreslår hur personal kan vidareutveckla sin prestation.

• Handledaren ger input till arbetstagarens utvalda områden för personlig och professionell utveckling och förbättring.
• Diskutera områden av överenskommelse och meningsskiljaktighet och nå överens.
• Undersök jobbansvar för det kommande kvartalet och, i allmänhet.
• Samtycka till standarder för prestanda för nyckelansvaret för kvartalet.
• Diskutera hur målen stödjer genomförandet av organisationens affärsplan och avdelningens mål.
• Ställ in mål för kvartalet.
• Enas om mätning för varje mål.

• Anta att prestanda är tillfredsställande under kvartalet, enas om en personlig och professionell utvecklingsplan med personalen som hjälper honom att växa professionellt på vägar som är viktiga för honom och din organisation.
• Om prestanda är mindre än tillfredsställande, utveckla en skriftlig prestationsförbättringsplan (PIP) och planera mer frekventa återkopplingsmöten. Påminn arbetstagaren om konsekvenserna i samband med fortsatt dålig prestanda.
• Handledaren och arbetstagaren diskuterar medarbetarens feedback och konstruktiva förslag till handledaren och avdelningen.

• Diskutera allt annat som handledaren eller medarbetaren skulle vilja diskutera, förhoppningsvis, upprätthålla den positiva och konstruktiva miljön som hittills upprättats under mötet.
• Underteckna ömsesidigt planeringsplanen för utveckling av prestanda för att indikera diskussionen har ägt rum.
• Avsluta mötet på ett positivt och stödjande sätt. Handledaren uttrycker förtroende för att arbetstagaren kan genomföra planen och att handledaren är tillgänglig för stöd och hjälp.
• Ange en tidsram för ett formellt uppföljningsmöte, i allmänhet kvartalsvis. Jag rekommenderar att du ställer in det aktuella datumet för uppföljning.

Efter genomförandeplaneringsmötet

• Om en prestationsförbättringsplan (PIP) var nödvändig, följ upp på de angivna tiderna.
• Uppföljning av resultatåterkoppling och diskussioner regelbundet under kvartalet. (En anställd borde aldrig bli förvånad över innehållet i återkoppling vid kvartalsprestandutvecklingsmötet.)
• Handledaren behöver hålla sina åtaganden i förhållande till den överenskomna personliga och professionella utvecklingsplanen, inklusive tid som behövs bort från jobbet, betalning för kurser, överenskomna uppdrag och så vidare.

• Handledaren behöver reagera på feedback från avdelningsmedlemmar och låta medarbetarna veta vad som har förändrats, baserat på deras feedback.
• Vidarebefordra lämplig dokumentation till Human Resources Office och behåll en kopia av planen för enkel åtkomst och hänvisning.

När din organisation utvecklar den disciplin och det engagemang som krävs för att genomföra regelbunden prestationsutvecklingsplanering, kommer din organisation att vinna. Denna systematiska metod för kaskad mål och engagemang i hela din organisation kommer att garantera din framgång.

Kan du tänka på ett bättre sätt att kommunicera och mäta dina viktigaste strategiska mål för att säkerställa framsteg och framgång?