Dagens arbetskraft består av fem generationer, var och en med tydliga egenskaper som kan vara djupt kända på arbetsplatsen. På mindre än fem år kommer den tusenåriga generationen, de födda mellan 1980 och 1994, att bestå av 51 procent av den västerländska arbetskraften.
Som vi kanske vet vet, är medlemmarna i den tusenåriga generationen ofta inte motiverade av traditionella ersättningar och förmåner som lättare säkrar lojaliteten hos tidigare generationer. Istället söker de organisationer som mästare värderar de håller kära, inklusive hållbar praxis, flexibelt arbete och utvecklingsmöjligheter för anställda.
"Millennials Coming, " en artikel i april 2016 TD Magazine, diskuterar ny forskning om denna generation. Författaren Shana Campbell förklarar hur man investerar i en förändrad arbetskraft demografisk kräver att cheferna är "högt engagerade, balanserar generationsdiversiteten, bedriver coaching, erbjuder vägledning och ger mer praktisk support". Vad kan du som ledare i din organisation, göra för att utveckla millennials?
Engagera dem
För många årtusenden går den professionella utvecklingen hand i hand med engagemang. De är inte intresserade av att bara slå klockan på kontoret eller lägga in sin tid fram till pensionering. Om de inte finner sitt arbete meningsfullt eller inte är lojala mot din organisation, kommer de inte ha någon anledning att gå ut ur dörren. Enligt "The Frustrating World of Employee Engagement", i våren 2016-numret av CTDO- tidningen, representerar akronymet MAGIC fem viktiga engagemangsmätningar som en organisation borde investera i:
- Har individer betydelse i sina liv?
- Har anställda autonomi i sina jobb?
- Växer ditt folk
- Har din talang en inverkan på organisationen i det arbete de gör?
- Har anställda en koppling till organisationen?
Mäter du aktivt dina Millennials engagemang? Om inte, hur kan du börja göra det idag?
Spela till deras styrkor
I ett försök att engagera Millennials i din arbetsstyrka är det viktigt att behandla dem som individer, särskilt under målinställningen och prestationsbedömningsprocessen. Fråga varje person i din byrå hur hon jobbar bäst, vilken arbetsplats fördelar hon värderar mest och vad hennes bredare karriärmål är.
Bygg medarbetarnas mål kring dessa uttalade styrkor, intressen och preferenser. När anställda känner att de värderas som unika individer, och inte bara en annan av massorna, kommer de att växa mer engagerade och lojala.
Kom ihåg att involvera Millennials i sina prestationsprocesser. En kontinuerlig och konsekvent utbyte av information mellan handledare och anställda är nödvändigt för att inte bara se till att medarbetarna är på rätt väg för att uppfylla sina mål, men att hålla dem investerade i sin personliga prestation och medveten om hur sådan prestation påverkar organisationen.
Skapa en miljö för samarbete
Millennials gravitate mot en samarbetande arbetsstil. Ge dina yngre medarbetare möjlighet att ansluta sig till olika projektgrupper och ge dem ledarroll inom dessa grupper. Utöver Millennials specifikt kan lag i allmänhet vara ett praktiskt fordon för att öka samarbetet och bygga upp relationer mellan de olika generationerna i din personalstyrka.
Innan du hoppar in i arbetet till hands, tillåta minst ett lagmöte för medlemmar att lära känna varandra och de olika arbetsstilarna som representeras. Du kan använda en personlighetsbedömning, till exempel Myers Briggs eller DiSC, eller en kompetensbedömning, som Gallup's Strengths Finders, för att skapa förståelse och kamratskap.
Ge mentorskapsmöjligheter
Mentorprogram är ett annat verktyg för att skapa förståelse mellan generationer. Erbjud ett öppet program där anställda kan ansöka om att vara mentorer eller mentees baserat på de färdigheter eller förmågor de kan ge och de kunskaper de vill vinna.
Matcha sedan medarbetare baserat på dessa behov. Mentorrelationer kan vara traditionella (en äldre arbetstagare som undervisar en yngre anställd), omvänd (en yngre anställd som undervisar en äldre), eller en grupp (små bägare av anställda som vill lära sig olika färdigheter från varandra).
Många organisationer graviterar mot traditionella mentorismsmodeller, men det är viktigt att även tusenåriga tjänar som mentorer. Millennials tror att de har mycket att erbjuda, och de känner sig bemyndigade när de kan lära andra vad de vet. Många Boomers finner att de drar nytta av ett mentorförhållande med en yngre arbetare. Till exempel kan äldre arbetstagare lära sig nya tekniska insikter från yngre arbetstagare, vilket bidrar till att öka sin arbetseffektivitet.
Champion Learning and Career Growth
Många Millennials gillar att lära sig. De har vuxit upp att upptäcka idéer från Google och YouTube, och deras hunger efter kunskap är omättlig. Erbjuda möjligheter för denna generation att utveckla sin kunskap och färdigheter. Återigen, spela till deras styrkor.
Tillåt Millennials att identifiera vilka styrkor de vill optimera och vilka områden för tillväxt de vill förbättra. Anmäl dem i professionell utbildning och offsite konferensmöjligheter. Framför allt involverar anställda i sin egen inlärnings- och utvecklingsplan från sin första dag på jobbet.
Se till att alla medarbetare är medvetna om möjligheterna för dem att växa sin karriär inom din organisation. Om anställda röstar intresse i en viss öppen position eller nästa rung på sin karriär stege, jobba med dem för att bygga steg mot specifika karriärmål.
Att investera i dina millennials professionella utveckling är alltid värt ansträngningen och kostnaden. Du kommer att behålla engagerade, lojala och motiverade medarbetare som är angelägna om att bidra med organisationens uppdrag och botten.
-
Om Ann Parker: Ann är chef för Human Capital Practice Practice och Senior Practitioners Practitioners Practitioner at ATD. Före denna position arbetade hon på ATD i fem år i en redaktionell kapacitet, främst för TD-tidningen, och senast som seniorförfattare och redaktör. I denna roll hade Ann privilegiet att prata med många utbildnings- och utvecklingspraktiker, höra från en rad framstående branschledare och utveckla en rik förståelse för yrkets innehåll.