Majoriteten av arbetsgivarna är inte juridiskt skyldiga att tillhandahålla jobbkandidater med information om varför de inte anställdes för ett jobb. Undantag från detta kan existera när en arbetsgivare är en statlig myndighet som omfattas av tjänstekrav eller om anställda har ett kollektivavtal som beskriver processen för kampanjer eller överföringar.
Så, om du är en arbetsgivare i regeringen eller en arbetsplats med ett fackligt kontrakt, se till att du förstår de regler som gäller anställning, kampanjer, jobböverföringar och andra anställningsvillkor.
Även om feedback inte är lagligt krävs, begär kandidater som inte anlitades för jobbet, särskilt efter att ha deltagit i intervjuprocessen, om feedback. De flesta arbetsgivare ger liten eller ingen feedback till kandidater som inte valdes för jobbet.
Varför kommer inte arbetsgivare att ge feedback till avvisade kandidater?
Portföljer är mer grundliga än de flesta advokater rekommenderar att arbetsgivare ger lite feedback till jobbsökande
De är oroade över att feedback kan användas eller missuppfattas av sökanden för att visa diskriminering i anställningsprocessen. Eftersom du fruktar kostnaden, tid och personalens uppmärksamhet som en rättegång skulle kräva, tror många att det är säkraste att undvika att ge feedback alls.
Arbetsgivare har en slutgiltig tid att korrespondera och kommunicera med arbetssökande
Det är därför så många jobbsökare klagar på att de inte vet var de står i en anställds urvalsprocess.
Ett formulär avvisningsbrev tar fortfarande personal tid att utveckla och skicka. Att ge feedback till en kandidat som inte erbjöds jobbet är den mest tidskrävande av alla. Det görs vanligen i ett telefonsamtal, eftersom du borde undvika att lämna feedback skriftligt. Se den första kullen, om du har frågor.
Arbetsgivare är rädda för att ge feedback kommer att bli en svår samtal:
Här kan kandidaten argumentera med feedbacken eller bli upprörd eller arg.
Varför skulle de aktivt utsätta sig för en obekväm situation med en sökande som de inte anställer? Många anställningschefer och personalpersonal fruktar svåra samtal och många kandidater vill inte och kommer inte att reagera bra på ärlig feedback - alltså gemensam användning av blankettförkastningsbrev.
Slutligen är arbetsgivarna rädda för att kandidaten kommer att begära råd om intervju och jobbsökning:
Så snällt som de kanske vill vara, har de inte tid, energi eller kunskap för att ge bra råd. De vet sina egna anställningsförfaranden men är inte bekanta med vad andra företag gör. Arbetsgivare känner till sin kultur och arbetsmiljö för anställda men kan bara gissa på andra företag.
Vilken återkoppling ska en arbetsgivare erbjuda?
Möta det Jobbsökare är hungriga efter feedback. Ju längre de har letat efter ett jobb, desto desperat är de att få reda på varför de inte får jobbet. En arbetsgivare som är villig att ta sig tid och kan erbjuda konstruktiv, effektiv feedback är en gåva till en arbetssökande.
Ändå ger 70% av de arbetsgivare som Gerry Crispin undersökte inte feedback till kandidater som inte är anställda av ovanstående skäl. (Undersökningen omfattade 100 amerikanska företag mest beundrade för sin HR-praxis.) Det finns flera skäl till varför arbetsgivare kanske vill ge feedback till en kandidat.
- De tycker om kandidaten och tror att de skulle anställa honom för rätt möjlighet i en mindre konkurrenskraftig rekrytering.
- De vill skapa en miljö för goodwill för företaget där kandidater kommer att berätta för vänner och sociala medier positiva saker om att intervjua med dem. Omdømme kommer att spela en ökande roll eftersom talang blir knapp. Företagets rykte som en valfri arbetsgivare är beroende av hur de behandlar kandidater såväl som anställda.
- De vill att kandidaten ska uppleva företagets integritet och öppenhet i sina anställningsförfaranden så att han mindre sannolikt kommer att rikta sig till företaget med en rättegång.
Ansvarsfriskrivning: Susan Heathfield gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning både på denna webbplats och länkad till från denna webbplats, men hon är inte advokat och innehållet på webbplatsen, medan auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet, och ska inte tolkas som juridisk rådgivning.
Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk råd eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna sida är endast för vägledning, idéer och hjälp.