Frivilliga och ofrivilliga skäl finns för varför en anställd är demoterad.
Demotioner, den obligatoriska sänkningen av en anställds arbetsordning, jobbtitel eller status används på olika sätt av både organisationer och anställda. När det gäller organisationer kan det vara en disciplinåtgärd som inte är att skjuta en anställd. I en frivillig demotion anpassar arbetstagaren sitt jobb för att matcha dagens livsbehov. En organisation kan ge en demotion efter organisationens val eller frivilligt, på begäran av den anställde, ibland kallad utplacering.
Obligatorisk Demotion
Det finns ett antal anledningar till varför en organisation kan tvinga en anställd att ta en lägre roll.
Ej förvaltningsmaterial - Att misslyckas vid det jobb som individen främjades, som när en framgångsrik enskild bidragsgivare tar en chefroll och inte kan ta itu med folket, är bara ett scenario.
Övergång från företag - Arbetsgivaren kan avskilja sätt med en anställd och vill ge en kudde av tid för att medarbetaren ska kunna börja jobbsökande. Om en ledande befattningshavare emellertid ska lämna, vill organisationen inte att de leder andra anställda eller projekt när de övergår från organisationen.
När det gäller en vanlig anställd kommer arbetsgivaren att tillåta att detta avvecklingsförhållande fortsätter så länge som arbetstagaren beter sig som en professionell. Om arbetsgivaren bestämmer att situationen är störande för andra anställda, störning av utförandet av arbete, eller sårad arbetsmoral och anställningsansvar, kommer arbetsgivaren att snabbt avveckla förhållandet.
Omstrukturering - Organisationen eliminerade positioner i hierarkin för att plana rapporteringsrelationerna i organisationen. Detta är ofta resultatet av ansträngningar att bemyndiga anställda och kan, när det gäller en handledare, fördubblas eller tredubbla antalet rapporterande medarbetare.
I en organisation eliminerades steget mellan chefen och vice vd. Hela hela ledningen var avstängd eller demoterat. Detta medför tuffa tider i en organisation. Främjande tratten minskar ju högre en individ går, och det här beslutet gav en hel generation ledande chefer inga marknadsföringsmöjligheter. Resultatet? Tung omsättning.
Finansiella utmaningar - Organisationen upplever ekonomiska svårigheter och demoserar medarbetarna, vilket minskar lönekostnaden och förmåner kan användas som ett alternativ till att avlägga anställda.
Frivillig Demotion
Arbetslivsbalans - Arbetstagaren kanske vill ha mindre ansvar och färre rapporterande medarbetare. Den befintliga positionsnivån tillåter inte ändringarna. En ny mamma som vill sänka stressen som hon upplevde som chef bestämmer sig för att bli en individuell bidragsgivare tills hennes barn har nått skolåldern då hon avser att driva en ledningsposition igen.
Flexarbete - Anställda kan välja att arbeta på distans, bedriva flexibla timmar eller telekommentar istället för att arbeta på plats 100% av tiden och det nya flexibla arrangemanget gör en viss tidigare roll oanvändbar. Arbetstagaren vill vara anställd av sin nuvarande arbetsgivare så accepterar en demotion som är den enda lediga positionen.
Dessa förändringar är ofta plats- eller familjedrivna och en position på nuvarande nivå kanske inte fungerar för organisatören. I många fall skulle anställda hellre acceptera en nedbrytning än att lämna företaget.
Pensionering - Att avskräcka ansvaret som pensionering kan vara meningslöst beroende på situationen.