Anställningsförslagsprogrammet måste vara bortom det proverbiala förslaget
Fallgroparna i ett otänkbart medarbetarförslag är flera, legendariska och oftast enkla att undvika. Ett omsorgsfullt utformat förslag till personalförslag, som lanseras med organisatoriskt engagemang, tydlighet och pågående kommunikation, kan påverka din botten och din medarbetares motivation och entusiasm positivt.
Ett otänkbart, snabbt lanserat, odefinierat förslag till anställningsförslag kan avaktivera människor och generera illvilja, cynism och missförstånd.
Behöver ditt företag ett anställningsförslagsprogram?
Innan du startar ett anställningsförslag, överväga din företags kultur. Får du för närvarande färskt och tankeväckande idéer?
Är arbetstipsförslag som redan sätter på ytan vid personalmöten och i vardagligt samtal? Om så är fallet, kanske mer informella metoder för att odla nya idéer är berättigade snarare än ett fullblåst personalförslagsprogram.
Kanske kan du schemalägga institutionella brainstorming sessioner eller skapa idéer om särskilda ämnen under delar av ditt veckovisa personalmöte. Du kan ställa in en dag i månaden för en lunch, där varje anställd uppmanas att skicka in minst en idé.
Du kan be dina chefer att ta med tre anställdas idéer till varje chefs möte. Kreativitet tjänar dig bra i idégenerering.
Om inte, börja med att fråga hur är din kultur för närvarande stötande idéer? Kommer dessa problem att fortsätta att finnas när du genomför ett anställningsförslagsprogram? Om så är fallet måste ditt framgångsrika förslag till anställda eliminera eller kringgå dessa väglås innan du någonsin börjar.
Anställningsförslagprogrammen måste noggrant konstrueras och genomföras eftersom de är obehagliga, svåra att hålla sig till, tidskrävande, de kan orsaka mer hårda känslor än positiva resultat och de måste strikt och rättvist hanteras.
Elements i ett framgångsrikt anställningsförslagsprogram
Några förslag till personalförslag har lyckats, men de anställdas förslagsprogram som lyckades delade gemensamma framgångsdelar. Du kan ta en paus vid antalet faktorer som anses betydande för framgången med ett förslag till anställdes förslag, men det är faktorer som är gemensamma för alla framgångsrika arbetsprocesser som tar arbetstiden och ger möjlighet till betydande belöningar och erkännande.
Om du följer ett anställningsförslag, måste följande ske för att det ska bli framgångsrikt.
Utnämna ett tvärfunktionellt förslag till översynsteam
Ett tvärfunktionellt lag måste granska de förslag som måste erkännas inom 48 timmar. Om det här laget är alla chefer eller alla styrelseledamöter kan det uppfattas som obehagligt eller blockerande förändring. Det kommer dock att ha befogenhet att genomföra de förslag som den mottar.
Om det gäller andra anställda kan processen vara tidskrävande och uppfattas som att tjäna självintressen. Ledningsavtal och ägande blir ett andra steg i godkännandeprocessen. Människor på laget måste vara villiga att förändras och villiga att fråga "varför inte" istället för "varför"?
Finans, särskilt, och alla andra avdelningar måste vara representerade på förslaget granskning laget. Om chefer eller ledamöter granskar förslag måste granskningen ingå i ett regelbundet möte med förslag som distribueras och behandlas i förväg.
Om laget träffas oftare än månadsvis blir det mer arbete än vad folk vanligtvis är villiga att göra. Rotera medlemmarna i det här laget 4-6 gånger om året, men inte alla medlemmar på en gång, om ett tvärfunktionellt medarbetarlag är ditt valda förslag om granskningsfordon. Valet av teammedlemmar för förslaget granskning laget bör återspegla hur affärer generellt uppnås i din kultur.
Här är fler idéer för att utforma och administrera ett effektivt förslag till personalförslag - bortom förslagslådan.
Processen som beslutas för inlämning och granskning av förslag i förslaget till personalförslag bör offentliggöras. Dela alla riktlinjer och i synnerhet de mål du försöker åstadkomma, genom att starta ett förslag till personalförslag.
Upprätta riktlinjer för ditt anställningsförslagsprogram
Du måste ange riktlinjer som vilka ämnen som är öppna för förslag. Dessa kommer sannolikt att innehålla idéer som påverkar kostnadsbesparingar, kvalitet, produktivitet, processförbättringar, intäktsgenererande och moralförbättring.
Annars, som en klient i Florida upptäckte när han lovade $ 25 per anställd förslag; han fick en serie medarbetarförslag som: Lägg en glassmaskin i lunchrummet, sätt en majspoppmaskin i lunchrummet och varje anställd som möter sina dagliga produktionsnummer borde kunna gå hem oavsett tidpunkten .
En anställdas förslag behöver vara mer än ett förslag. Det måste ge en detaljerad beskrivning av hur förslagsställaren anser att förslaget bör genomföras. Det är lätt att stryka en idé, jag skulle kräva att ytterligare detaljer följer med idén - inte en fullblåst handlingsplan - men åtminstone mer detaljer än en idé.
Definitivt kräver "varför" och "hur" idén kommer att påverka företaget, inklusive en kostnadsbesparingsanalys. Samtidigt, inom dessa parametrar, bör förslagsprocessen vara enkel. Jag visste en gång ett företag som hade ett förslag på tre sidor för anställda vars chefer undrade varför de inte fick några anställdas förslag.
Idéer som är integrerade i en persons arbete bör inte övervägas, eller bör behandlas annorlunda. På Toyota genereras miljontals förslag varje år. Jag förstår att anledningen till att de har så många anställda förslag är att medarbetarna är inriktade på att förbättra sina egna jobb.
Medarbetaren tycker om en förbättringside, delar den med sin handledare och då, om det är motiverat, genomförs idén omedelbart. Det finns ingen tidskrävande process eller grupp av chefer som måste överväga de flesta idéer. I det här scenariot måste cheferna belöna personer som kommer med idéer som passar parametrarna för programmet.
Fler riktlinjer för ditt framgångsrika medarbetarförslagsprogram
Du måste ange en administratör för det anställdas förslagsprogram som kommer att se till att processen flyttas som lovat. Ett medelstort företag i Michigan tillverkade sig med en lista över över hundra förslag som fanns i en granskningskommitté som höll på att skjuta upp möten. Vad för en moral för de människor som så hoppet hade väntat dessa förslag till för att överväga!
Publicera kommunicera processen med alla riktlinjerna och i synnerhet de mål som du försöker åstadkomma genom att starta ett förslag till personalförslag. Ställ in riktlinjer som ämnen som är öppna för förslag: kostnadsbesparingar, kvalitet, produktivitet, processförbättringar, intäktsgenererande idéer och förbättrad personalmotivation och positiv moral.
En chefschef måste vara ledamot av förslaget till personalförslag och sitta i utvärderingskommittén. Detta ger trovärdighet till det anställdas förslagsprogram och gör att suggers känner sig viktiga.
Hitta tio viktigare "musts" för det framgångsrika medarbetarförslaget.
Här är fler idéer för att utforma och administrera ett effektivt förslag till personalförslag - bortom förslagslådan.
Belöningar och erkännande i ditt anställningsförslagsprogram
Belöningen för genomförda förslag måste klart definieras i frontänden. Om arbetstagarens förslag är en kostnadsbesparingsidé, i många anställdas förslagsprogram, får arbetstagaren en procentandel av kostnadsbesparingarna: ofta kan denna utmärkelse motsvara fem och tjugo procent av de bevisade kostnadsbesparingarna.
När du tänker på ditt förslag till personalförslag, inser att kostnadsbesparingar är svåra att "bevisa" om du inte har bra nummer som definierar processen innan arbetstipsförslaget genomförs. Så ofta är det första steget i en kostnadsbesparingsförslagimplementation att "mäta" processen för att se till att du vet hur processen för närvarande utförs.
Andra, mindre mätbara processidéer behöver en nominell belöning. Ofta är erkännandet viktigast för arbetstagaren.
Belöningar kan innehålla varor med företagslogotyp, presentkort, lunch med en chef för arbetstagarens val, kvartalspriset och pekar på att köpa dyrare föremål från kataloger.
Med tanke på svårigheten att mäta resultatet av många förslag till anställda erbjuder vissa företag faktiskt dessa erkännandebelopp även när idéerna lagt i grunden väsentligt. Enligt min erfarenhet är det inte så motiverande att den anställde får en del av besparingarna som uppnåtts under en bestämd tidsperiod, såsom ett år.
Feedback i ditt anställningsförslagsprogram
Gör feedbacken till personer med privata förslag, särskilt om tanken avvisas. Annars kommer folk att vara stolta över att hålla ut sina halsar genom att erbjuda de mest vanliga och eventuellt dina mest fruktbara förslag.
Å andra sidan, när ett anställdsförslag införs och det leder till en belöning, skulle jag offentligt erkänna bidraget vid ett personalmöte med den berörda medarbetarens tillstånd. Dessutom kan du lägga fram förslaget till arbetstagare, namnen på de anställda på genomförandeteamet och belöningen som ges.
Att hålla medarbetarnas förslagsprogram deltagare på förhand om framstegen i deras förslag i programmet är viktigare än att ge suggesteren med snabba svar. Anställda vill bara veta vad som händer med sina idéer.
I många organisationer verkar förslag försvinna i ett mörkt hål som de inte kan komma fram till i månader - garanterat misslyckande för förslaget till personalförslag.
Ett populärt tillvägagångssätt för förslagsimplementering är att inkludera suggesteren på alla implementeringsgrupper. Detta håller också förslagen till rimliga skäl. Vid ett minimum, om ett förslag godkänns, måste du ha en tidslinje för genomförande som suggester är medveten om och förstår.
Fler pekare för ditt framgångsrika medarbetarförslagsprogram
Anställdas förslagsprogram måste betona kvaliteten på förslag snarare än mängden förslag. Många program uppmuntrar motsatsen, vilket är en av anledningarna till att människor blir så lätt avskräckta med dem. de ger inte mycket bang för pengarna och investerat tid.
Jag tror inte på anonyma medarbetares förslag. Människor bör vara villiga att offentligt stå bakom sina idéer. Det är åtminstone den typ av företagskultur som jag hoppas att du uppmuntrar i din organisation.
Faktum är att Peter Block, en av de viktigaste organisationsutvecklingsguruer som arbetar idag, står emot någon anonym feedback (från medarbetarundersökningar och så vidare) på grund av kulturen anonyma feedback uppmuntrar. Skulle vissa anställda inte vända sig till förslag? Förmodligen, men fråga dig själv vilken typ av företag vill du skapa? Uppmuntra organisatoriskt mod.
Belöna inte bara de anställda som skickar vinnande idéer. Belöna och erkänna chefer och handledare som har gjort det bästa jobbet av både uppmuntrande arbetstagares förslag och att komma ur vägen för framsteg.
Överväg att inkludera kunder och leverantörer som suggestyrare också, särskilt när ditt personalförslagsprogram mognar och är framgångsrikt.
Jag har sett många förslagsprogram genomförda under de senaste trettio åren. De flesta misslyckades på grund av organisationernas misslyckande att uppmärksamma dessa punkter.
Människor tenderar att börja odefinierade, fuzzy program som misslyckas med att definiera belöningar, genomförandestrategier och kommunikationssystem. Människor, som misslyckas med att få snabb återkoppling, slutar skicka in idéer.
Om varje idé blir en "varför ska vi" snarare än en "varför ska vi inte", blir människor snabbt avskräckta. Processen blir ett skämt. Eller ignoreras helt enkelt. Hur många tomma förslagslådor sitter i företag i Amerika? Mer än jag bryr mig att räkna. Använd dessa förslag för att försäkra dig om att ditt anställdas förslagsprogram trivs.