Vad är dina mest betydelsefulla övertygelser och behov?
Kärnvärden är egenskaper eller egenskaper som du inte bara anser vara värda, de representerar individens eller organisationens högsta prioriteringar, djupt övertygade övertygelser och grundläggande, grundläggande drivkrafter. De är hjärtat av vad din organisation och dess anställda står inför i världen.
Kärnvärden definierar vad din organisation tror och hur du vill att din organisation ska resonera med och tilltala anställda och omvärlden. Kärnvärdena ska vara så integrerade med dina anställda och deras trossystem och åtgärder som kunder, kunder och leverantörer ser värdena i aktion.
Till exempel är hjärtat och kärnvärdet för framgångsrika små till medelstora företag uppenbart i hur de tjänar kunder. När kunderna berättar för företaget att de känner sig bekväma av verksamheten, vet du att dina anställda lever ditt kärnvärde av extraordinär kundvård och service.
Kärnvärden är också kända som vägledande principer eftersom de utgör en fast kärna av vem du är, vad du tror, och vem du är och vill gå framåt.
Kärnvärden bildar din organisations stiftelse
Värden utgör grunden för allt som händer på din arbetsplats. Kärnvärdena för de anställda på din arbetsplats, tillsammans med deras erfarenheter, uppfostran och så vidare, sammankopplas för att bilda din företags kultur.
Kärnvärdena för grundaren av en organisation genomtränger arbetsplatsen. Hans eller hennes kärnvärden är kraftfulla shapers av organisationens kultur.
Kärnvärdena hos dina ledande ledare är också viktiga för utvecklingen av din kultur. Anledningen? Dessa verkställande ledare har stor makt i din organisation för att ställa in riktningen och definiera dagliga åtgärder. De verkställande ledarna och cheferna som rapporterar till dem ställer in tonen i att fastställa kvaliteten på arbetsmiljön för människor.
Denna arbetsmiljö återspeglar alla anställdas kärnvärden, men kärnvärdena för ledande befattningshavare som pratar, är överreaktioner. Dessutom har dina ledare och chefer valt ut anställda som de tror att de har kongruenta kärnvärden och passar din arbetsplatskultur.
Så här identifierar du dina kärnvärden
Ditt mål när du identifierar kärnvärdena för din organisation är att identifiera nyckelkärnvärdena, inte en tvättlista med cookie-cutter-värden som du kopierade från en annan organisations lista över kärnvärden. En företags anställda skulle ha svårt att leva mer än 10-12 kärnvärden (högst). Fyra-sex är bättre och lättare att hålla framför och mitt i allt du gör.
Kärnvärden görs tillgängliga genom att översätta dem till värdesdeklarationer. Värdesdeklarationer är grundade i värden och definierar hur människor vill uppträda med varandra i organisationen. De är uttalanden om hur organisationen kommer att värdera kunder, leverantörer och det interna samhället.
Värdesdeklarationer beskriver åtgärder som är den levande uppgörelsen av de grundläggande kärnvärdena som innehas av de flesta individer inom organisationen. Till exempel identifierade en vårdgrupp av anställda vården som en av deras kärnvärden. När de skrev sina värdesdeklarationer var en, "Vi kommer att svara på alla kundsamtal inom en minut." Ett annat värderingsdeklaration var, "ingen patient får någonsin slut på mediciner från dropplinjen."
Värden spelar en avgörande roll i arbetstagarnas motivation och moral. En organisation som har identifierat och granskat värderingarna, vilka anställda vill bo, är en arbetsplats med motivationspotential. Värderingar som integritet, empowerment, uthållighet, jämlikhet, självdisciplin och ansvarsskyldighet, när de verkligen integreras i organisationens kultur, är kraftfulla motivatorer.
De blir kompassen som organisationen använder för att välja medarbetare, belöna och erkänna anställdas prestation och styra interpersonell interaktion mellan medarbetarna.
Exempel på värdenas inverkan
Om du arbetar i en organisation som värderar empowerment, är du till exempel orolig att ta tankeväckande risker. Du kommer sannolikt att identifiera och lösa problem. Du är bekväm att fatta beslut utan handledare som tittar över din axel.
Anställda som trivs i denna bemyndigade miljö kommer att klara sig bra. Om du gillar att vänta på att någon ska berätta vad du ska göra, kommer du att misslyckas om empowerment är förväntan och värdet av din organisation.
I ett andra exempel, om du arbetar i en organisation som värderar öppenhet, kan du förvänta dig att veta vad som händer över företaget. Du kommer att förstå och förstå mål, riktning, beslut, bokslut, framgångar och misslyckanden.
Anställda som inte vill ha all denna information; kan inte passa organisationens kultur eller uppfylla förväntningarna att om de har informationen kommer de att använda den.
I ett tredje exempel, om integritet värderas i din organisation, kommer medarbetare som tror på att vara ärliga, öppna och sanningsenliga trivs medan andra som vill spela politik, gömma misstag och lögn, kommer inte att trivas.
Faktum är att de kanske finner att de inte passar in i organisationens kultur. De kan vara arbetslösa på grund av bristen på kompatibilitet med ett viktigt organisationsvärde.
I ett fjärde exempel, om din organisation värderar en hög grad av lagarbete, kommer de att be anställda att arbeta i lag, utveckla produkter per lag och tänka på avdelningar som lag. Dessutom, eftersom organisationen värdesätter relationer och ett sammanhållet förhållningssätt att samarbeta med medarbetare, kommer det att sponsra anställda aktiviteter och evenemang för anställda och för anställda och deras familjer.
Detta tillvägagångssätt främjar ännu närmare relationer bland anställda. Men om du är en ensam person som vill arbeta ensam i din båt, är du inte trolig en bra passform för denna arbetsmiljö.
Slutligen måste en arbetskultur som värderar ansvar och ansvarighet anställa anställda som är villiga att vara ansvariga för sina resultat och resultat. Det behöver inte personer som gör ursäkter, fingerspets och misslyckas att hålla varandra ansvariga. Det behöver människor som är villiga att kalla medarbetare ut för sådana problem som missade deadlines, komma oförberedda inför möten eller sprida elände och negativitet.
En person som inte vill visa ansvar kommer att demotivera de anställda som gör det. Detta leder till en ond cykel. Ingenting gör ont på arbetstagarnas motivation mer än uppfattningen att vissa anställda inte gör sina jobb och att ledningen inte tar itu med problemet.
Så, för att hålla arbetstagarnas motivation intakt och ökande måste arbetsgivarna hantera problemansatte fram till och med anställningsavslutningen. Och arbetsgivaren kommer att behöva vidta disciplinära åtgärder snabbt för att förhindra att bristande prestationer påverkar moralen hos organisationens bra anställda.
Nackdelen med att identifiera värden
Nackdelen med att identifiera värden uppstår när en organisations ledare hävdar vissa värden och uppför sig på sätt som står i motsats till de angivna värdena. På dessa arbetsplatser dämpar värderingar motivationen eftersom anställda inte litar på ledarens ord.
Kom ihåg att anställda är som radarmaskiner ser allt du gör, lyssnar på allt du säger och tittar på din interaktion med kunder och deras medarbetare. De ser dina värden i aktion varje dag på jobbet - eller inte.
Anställda vill arbeta på en arbetsplats som delar sina värderingar. De vill att deras övergripande arbetskultur främjar att vara en del av en hel större än sig själva. De upplever motivation och engagemang när deras arbetsplats uppvisar sina viktigaste värden. Underskatt aldrig värdet av värden för att skapa en motiverande arbetsmiljö - eller inte.