Var går förvaltare fel?
Cheferna går fel med prestationsbedömningar på så många sätt att det är svårt att identifiera dem alla. Några av problemen har att göra med det övergripande systemet för prestationsbedömning, och andra problem är resultatet av det en-mot-möte som hålls för bedömningsinteraktionen.
Här är fyra av de stora problemledarna och medarbetarna erfarenhet av prestationsbedömningar. Om du är klar över problemen har du möjlighet att lösa problemen.
Prestationsbedömningar är årliga
Börja med det faktum att prestationsbedömningar är vanligtvis årliga. Anställda behöver feedback och målplanering mycket oftare än årligen.
Anställda behöver varje vecka, även dagligen, prestationsåterkoppling. Denna återkoppling håller dem inriktade på deras viktigaste mål. Det ger dem också utvecklingssamarbete för att hjälpa dem att öka sin förmåga att bidra. Feedbacken erkänner dem också för deras bidrag.
Anställda behöver och svarar bäst för att rensa förväntningarna från deras chef. Feedback och målinställning årligen klipper inte den i den moderna arbetsmiljön. I denna miljö förändras målen ständigt. Arbetet är under konstant utvärdering av relevans, betydelse och bidrag.
Kundbehovet förändras med en sådan frekvens att bara den smarta svaret svaras i rätt tid. Det är vad prestationsåterkoppling behöver göra - svara nimbly och med allvarlig responsivitet i tid.
Prestationsbedömning som en föreläsning
Chefer, som inte vet bättre, gör prestationsbedömningar till en envägs föreläsning om hur arbetstagaren gjorde det bra i år och hur medarbetaren kan förbättra. I ett exempel rapporterade anställda till HR att de trodde att prestationsutvecklingsplaneringsmötet skulle vara en konversation.
Deras chef använde 55 av de 60 minuterna för att föreläsa sina rapporterande medarbetare om deras prestationer - både bra och dåliga. Medarbetarnas feedback var relegated till mindre än fem minuter. Det är inte meningen med en prestationsbedömningsdiskussion.
När en chef säger en anställd om problem med sitt arbete eller ett misslyckande i sin prestation tenderar de anställda inte att höra något annat chefen har att säga som är positivt om deras prestanda. Så återkopplingssandwichet, där cheferna berömmer en anställd, ger då arbetstagaren negativ feedback som följs, återigen med positiv feedback är ett ineffektivt sätt att tillhandahålla nödvändig feedback.
Så det är ett kombinationsproblem. De bästa prestationsbedömningarna är en tvåvägs diskussion och fokuserar på den anställde som bedömer sin egen prestation och ställer in sina egna förbättringsmål.
Prestationsbedömning och anställningsutveckling
Prestationsbedömningar fokuserar sällan på att utveckla medarbetarens färdigheter och förmågor. De ger inte åtaganden om tid och resurser från organisationen om hur de kommer att uppmuntra anställda att utveckla sin kompetens inom områden av intresse för medarbetaren.
Syftet med prestationsutvärderingen är att ge utvecklingsåterkoppling som hjälper medarbetaren att fortsätta att växa i sin kompetens och förmåga att bidra till organisationen. Det är chefs möjlighet att hålla en tydlig utbyte om vad organisationen förväntar sig och de flesta vill och behöver från medarbetaren. Vilket förlorat tillfälle om en chef använder mötet på något annat sätt.
Prestationsbedömningar och betalning
På ett fjärde sätt, att prestationsbedömningar ofta går vilse, förbinder arbetsgivare prestationsbedömningar med det belopp av lönehöjning som en anställd kommer att få. När bedömningen är en avgörande faktor för arbetstagarupphöjningar, förlorar den sin förmåga att hjälpa anställda att lära sig och växa.
Du kommer att utbilda anställda att dölja och täcka upp problem. De kommer att sätta sina chefer upp för att bli blindsided av problem eller ett problem i framtiden. De kommer bara att ge positiva resultat till bedömningsmötet om de är en vanlig anställd.
Förvänta dig aldrig en ärlig diskussion om att förbättra en anställdes resultat om resultatet av diskussionen kommer att påverka medarbetarens inkomst. Gör detta inte perfekt mening? Du vet det gör, så varför åka dit? Det ska vara en del av ditt lönesättningssystem.
Låt dina anställda veta att du kommer att basera upplysningar på ett brett spektrum av faktorer - och berätta för dem vilka faktorer som ingår i ditt företag årligen. Anställda har korta minnen, och du måste påminna dem varje år om hur du kommer att fatta dina beslut om vinstökningar.
Om ditt företag har ett företagsövergripande tillvägagångssätt, och många företag gör dessa dagar, ännu bättre. Du kommer att ha support och backup eftersom alla anställda får samma meddelande. Ditt jobb kommer att vara att stärka meddelandet under prestationsbedömningsmötet.
Att koppla bedömningen till en arbetstagares möjlighet till löneökning ökar den viktigaste delen av processen - målet att hjälpa medarbetaren att växa och utvecklas till följd av återkoppling och diskussion vid prestationsbedömningsmötet.
Om du kan påverka dessa fyra stora problem i prestationsbedömningen kommer du att gå långt mot ett användbart utvecklingssystem där medarbetarens röst spelar en framträdande roll. Det är rätt sätt att närma sig prestationsbedömning.