Gemensam Beteende Beteende som Chefer kan visa istället
Vill du veta mer dumma saker som chefer gör? Du kan undvika att göra de dumma saker som chefer gör som underminerar deras effektivitet - om du vet vad de är.
Under en intervju med en erfaren chef, samtidigt som han sammanställde den här listan med dumma saker som cheferna gjorde, sa han: "Det största misstag jag har sett chefer gör - och jag har sett det ganska många gånger - är att anta att du vet Vad pågår."
Han lade också till sin favorit citat från Peter Drucker, managementkonsult, lärare och författare, "Det mesta av vad vi kallar förvaltning består i att göra det svårt för människor att få sitt arbete gjort."
Eftersom en av de främsta tio främsta anledningarna är att anställda sannolikt kommer att hata sina chefer, är graden i vilken chefen bidrar till deras förmåga att få sina jobb gjorda, det här är ett kraftfullt uttalande från Drucker.
När du läser om de tio dumma sakerna som chefer gör, fråga dig själv vad du gör och varför. Att se och erkänna ett problem är ett bra första steg mot en bot-och bota dem du måste om du vill bli en effektiv, bidragande chef.
10 av de dumaste sakerna
Du kan undvika dessa dåliga hanteringsfällor som hindrar dig från att effektivt hantera anställda och projekt. Börja med självmedvetenhet när du överväger din egen ledningsstil.
I dina ansträngningar för att hålla dig på saker i din avdelning, tryck på bördan för anställda. Kräver skriftliga rapporter och uppdateringar som samlar damm på hyllor, frågar efter skriftliga förslag innan du fortsätter med projekt, och håller oändliga möten så att du är kvar i slingan på allting, är helt enkelt dålig hantering.
Bestäm vad du behöver veta och när, skapa en kritisk återkopplingsväg för varje jobb och projekt och håll ditt veckomöte med dina rapporterande medarbetare. Se till att medarbetarna förstår målen och att de har tillräckligt med information för att fatta välgrundade beslut. Sedan, gå ut ur deras sätt.
Verkar som en lat slacker. Den anställde som tar en ledningsroll och då lider lite, samtidigt som man delegerar sitt eget arbete till andra anställda, allmänt föragt. Anställda som är ansvariga för att ta upp slaget är oroliga och olyckliga. Ingenting gör en arbetsmiljö snabbare än en slacker-chef.
Berättelser om chefer som surfar på nätet och chattar på Facebook hela dagen är vanliga i denna internetålder. När du arbetar på datorn får världen att tro att du faktiskt arbetar, tror inte att du kan komma undan med slacking. Dina anställda vet och kan till och med klocka din tid online.
Lyssna och svara på klagandena först. Om de anställda som klagar får mest uppmärksamhet, vänder du alla dina rapporterande medarbetare till klagare och whiners. Detta kommer att hända speciellt om andra anställda uppfattar att klagarnas problem först löses.
Detta skadar motivation om dina anställda tror att klagarna får mer resurser och uppmärksamhet från dig. Vem behöver det? Goda chefer är mottagliga för alla sina rapporterande anställda och prioriterar problem och möjligheter utifrån deras inverkan på avdelningsmål och arbete.
Dela för mycket personlig information med anställda som rapporterar till dig. Dina anställda kan lyssna artigt, trots allt, som vill vara på den dåliga sidan av chefen? Men de bryr sig verkligen inte, och de vill verkligen inte veta. Dessutom kan alltför stora detaljer om ditt personliga och familjeliv spåra i deras respekt för dig och din kompetens som chef.
En chef i ett medelstort företag brukade prata oavbrutet om sitt personliga liv samtidigt som han hela sin personal fängslades vid deras veckovisa personalmöte. Inte bara påverkade den sin åsikt av honom, det påverkade också deras lag negativt och teamets förmåga att få sitt arbete gjort. Dessutom tillbringade de flesta av deras fritidssökande jobb om de inte hade några interna alternativ att överväga.
Mind läs. Ge aldrig antaganden om vad en anställd gör, tänker, planerar och / eller betydelsen av någon av dessa åtgärder utan att fråga arbetstagaren. Antag inte att du vet, eller kan sluta från vad du ser, att du förstod vad arbetstagaren menade. Detta är särskilt viktigt i situationer som kan leda till disciplinära åtgärder.
I ett advokatbyrå där en kollega arbetar, använde en advokat Facebook på jobbet (för egentliga arbetsrelaterade skäl, hon spårade en saksägares Facebook-profil i en rättegång för att se om hon kunde få honom att göra något som han hävdar att han kan inte göra på grund av skador på jobbet).
Hon lämnade kontoret utan att logga ut från Facebook. En av samarbetspartnerna på hennes firma märkte detta och, istället för att bara logga ut henne och berätta för henne efteråt, skickade ett obekväma statusmeddelande i hennes namn. "Det kanske kommer att lära henne en lektion om att inte använda Facebook på jobbet." Dumma chefen. Yup.
Skvaller eller utbyta information om dina anställda med andra anställda i avdelningen, eller för den delen, med någon. Ditt förhållande till de anställda som rapporterar till dig måste förbli konfidentiellt. Vad de diskuterar med dig måste förbli hos dig.
Det är bortom att hysa att höra din chef slumpmässigt släppa information om en kollega. Det kan påverka det förhållande som arbetstagaren har med medarbetaren. Men det påverkar alltid ditt förhållande till din rapporterande medarbetare. Han eller hon kommer att tänka på dig som en skvaller och kommer aldrig att lita på dig igen. Detta är katastrofalt när förtroendet utgör grunden för alla viktiga relationer på jobbet.
Misslyckas med att tänka bortom din egen lilla värld och därmed försumma att kommunicera viktig information till anställda. Du är källan till mycket av den information som dina anställda får officiellt på jobbet. Anställda anpassar sig mycket bättre för att förändras när de vet att förändringarna kommer.
Vidare behöver de veta hur förändringarna sannolikt påverkar dem och deras dagliga jobb och arbete. Anställda anpassar sig mycket bättre för att förändras när de ser det kommer, är beredda och har tid att bearbeta möjligheterna - innan de träffar asfalten.
Vissa chefer misslyckas med att kommunicera eftersom de hämtar information som makten. Andra misslyckas eftersom informationen går vilse i sin dagliga verksamhet. Andra chefer misslyckas med att förstå eller bedöma effekten av informationen på de anställda i deras avdelning. Oavsett orsaken till att information saknas är den kontraproduktiv.
Medarbetare behöver all information som du kan erbjuda för att effektivt kunna utföra sina jobb. Kanske är det dags för dig att ansöka hur man minimerar motståndet mot förändring i din arbetsbeskrivning.
Oavsett om du är företagets ägare eller en chef, be anställda att göra ditt personliga arbete eller främja dina personliga satsningar på företags tid, är ett nej-nr. Medarbetare återstår att göra ditt personliga arbete och det rör sig inte om din avdelning närmare för att uppnå mål. När det gäller personligt arbete, i vissa situationer, var anställda skyldiga att skapa och publicera kalendrar och nyhetsbrev för allt från Masonic Lodges till kyrkor till grannskapsföreningar.
Andra uppmanas att bidra till chefsaffären på andra sätt: barnpassning på kvällen, tappning av kläder på städare, volontärarbete vid välgörenhetshändelser. Allt som begärs av en anställd, som görs av en chef som har viss makt över arbetstagarens framgång på jobbet, är oskälig och borde vara olaglig.
Anställda är inte din personliga tjänare eller dina personer med ansvar. Utanför arbete är bara det, och det tillhör-utanför arbets- och arbetsförhållanden.
Misskänka företagets bedömningssystem och misslyckas med att regelbundet ge feedback till anställda. Varje anställd behöver regelbundet feedback. Effektiv återkoppling sker så nära händelsen eller förekomsten som det är mänskligt möjligt.
Feedback är ett viktigt sätt att anställda lär sig och växer i sina jobb och karriärer. Väntar tills en årlig prestationsbedömning för att ge feedback är grym och tjänar inte din avdelningens eller organisationens intressen.
Att hålla tillbaka information som skulle ha hjälpt en anställd att växa tills en årlig granskning är helt enkelt fel. Vidare förstör missbruk av en årlig bedömning medarbetarförtroende och skapar en miljö där anställda är rädda för att göra misstag.
Berätta en anställd vid den årliga översynen att du betygsätter dem 3 eller 4 istället för 5 eftersom alla har utrymme att växa är nonsens. På samma sätt, säger en bra medarbetare att hon är rankad en 3 så att hon har något att sträva efter, förstör, inte ökar, motivation.
Utvisar brist på beslutsamhet eller försöker att behaga alla. De bästa cheferna är ledare och ger sina anställda en känsla av att de kan räkna med att fatta beslut. Medarbetarna kanske inte alltid gillar eller håller med beslutet, men de tror att chefen noggrant övervägde fakta och nått ett genomtänkt beslut. Det är mycket lättare att följa en chef som ska fatta beslut och genomföra de åtgärder som krävs.
En chef som vacillates om mål, ändrar sitt sinne, flyttar gruppen i nya riktningar utifrån ny feedback vid droppe av en hatt, och verkar aldrig säker på rätt riktning, gör anställda galen. Dessa chefer alienerar anställda som ständigt uppmanas att starta, starta om och ändra riktning.
Anställda respekterar inte chefer som byter riktning utifrån chefs förändrade feedback. Du kan försöka att behaga din chef - de flesta anställda gör - men inte riskerar att förefalla obeslutsamma och currying tjänst på bekostnad av rapporterande personal.
Slutsatser om dumma saker Chefer gör
I tidigare artiklar gör tio misstag chefer att hantera människor granskades. Vi betraktade också 5 dumma saker som chefer gör. Du vill ta en titt på dessa bitar för ytterligare insikt i dumma saker chefer gör.
Anställda som blir dåliga chefer är ofta bra enskilda artister som främjades för en uppsättning färdigheter som har lite eller inget att göra med sitt nya jobb som chef. Och det visar.
Låt inte dessa dåliga vanor och dåligt genomtänkta åtgärder komma i vägen för din framgång som chef. Dessa tio extra dumma saker faller alla i kategorin saker som dåliga chefer gör. Falla inte i fällan. Din framgång som chef handlar om din förmåga att undvika att göra dumma saker som alienerar anställda och äventyrar din förmåga att leda din avdelning.
Mer om chefer som hanterar
- Så här blir du en chef Medarbetare vill följa
- Ledning Färdighetsjobb Intervju Frågor
- Fler exempel på hantering av jobbintervjuer
- Vad är Talent Management - verkligen?