4 Anledningar till att anställningsdiskrimineringsärenden är på uppgången
Anställningsdiskriminering är inte alltid olaglig. Faktum är att du är fri att diskriminera människor som kommer sent, människor som är okvalificerade och personer som insisterar på att ha på sig strumpor med sandaler. Olaglig sysselsättningsdiskriminering är begränsad till bara en handfull saker.
Federal Civil Rights Law (känd som Title VII) förbjuder diskriminering på grund av ras, färg, kön, nationellt ursprung och religion. Du noterar att sexuell läggning inte är uttryckligen listad.
Domstolarna är emellertid indelade i huruvida sexuell läggning faller under könsdiskriminering, och i vissa stater och städer står det klart att diskriminering på grund av sexuell läggning är olaglig. Oavsett bör du betrakta diskriminering på grund av sexuell läggning olaglig.
Förutom avdelning VII diskriminering, är graviditet, funktionshinder, association med någon som har funktionshinder och genetisk information alla skyddade enligt federal lag.
Sysselsättningsdiskriminering Rättegångar ökar snabbt
EEOC rapporterade att rättegångar för diskriminering av anställningsfrågor stiger och har funnits i flera år. Medan siffrorna för 2017 ännu inte är tillgängliga skulle det vara förvånande om de släppte. Här är siffrorna för 2016:
- Retaliation: 42, 018 (45, 9 procent av alla inlämnade avgifter)
- Lopp: 32.309 (35.3 procent)
- Handikapp: 28 073 (30, 7 procent)
- Kön: 26.934 (29.4 procent)
- Ålder: 20 857 (22, 8 procent)
- Nationella ursprung: 9 840 (10, 8 procent)
- Religion: 3.825 (4, 2 procent)
- Färg: 3.102 (3, 4 procent)
- Lika lönerätt: 1 075 (1, 2 procent)
- Genetisk information om icke-diskrimineringslag: 238 (.3 procent)
Så varför är sysselsättningsdiskrimineringsärenden så snabbt? Här är fyra teorier:
1. Ökad medvetenhet
Om du inte vet något är olagligt, kommer du inte att lämna in ett lagligt klagomål om det. De ursprungliga diskrimineringslagarna godkändes för mer än 50 år sedan, och ändå vet inte alla sina rättigheter. Som fler människor lär sig kan de känna igen när en chef eller kollega uppför sig olagligt.
Dessutom, som arbetsgivare ökar träningsprogram utformade för att förhindra diskriminering och trakasserier, känner människor igen trakasserier som de mött tidigare.
Ökad medvetenhet indikerar inte en ökning av det faktiska dåliga beteendet. Det indikerar bara att fler människor är medvetna om sina rättigheter. Förhoppningsvis, som medvetenheten ökar, kommer fler människor också att förstå sitt ansvar, och de faktiska fallen kommer att minska över tiden.
2. Ökad täckning
Detta följer med ökad medvetenhet. Som människor ser rapporter om diskriminering i nyheterna inser de att de inte är ensamma, och det finns något de kan göra åt det. År 2017 hade "New York Times" över 1600 artiklar där ordet "diskriminering" uppträder. Inte alla dessa är givetvis sysselsättningsfall, men det leder idéerna till framkant. "Washington Post" hade över 2000 artiklar under samma tidsperiod, inklusive följande rubriker:
- "Rättssak: Sam's Club diskrimineras mot transsexuell arbetare"
- "Missouri fängelsearbetare vinner 1, 5 miljoner dollar i diskrimineringsmål"
- "En konstitutionell rätt att diskriminera?"
- "Efter att gästerna hävdar dress-code racism, ändrar en DC-restaurang sin" nej sneakers "-policy"
Om du läser dessa rubriker varje dag, även om du inte läser artiklarna, kan du dra slutsatsen att diskriminering är överallt, och det tar upp frågor. Om det till exempel är rasdiskriminering att ha en viss klädkod på en restaurang, är det också rasdiskriminering att ha en viss klädkod på ditt kontor? Du kanske inte har ansett det som en möjlighet förut.
De andra tankarna som dessa rubriker sparkar är idén om en stor ekonomisk vinst. Missouri-fängelsearbetaren som vann 1, 5 miljoner dollar är inte ett vanligt fall. De flesta diskrimineringsärenden leder inte till stora utbetalningar, men om du tror att du kanske har en stor vinnare av ett ärende kan du vara mer villig att lägga fram en rättegång.
3. Sociala medier
Tidigare kunde du klaga till några vänner, klaga på HR och kanske anställa en advokat, och det var det. Idag, om du kan få en tweet eller en Facebook-post att gå viral. Alla kan bli sitt eget PR-företag idag.
Du kan ta reda på trakasserier och diskrimineringsfall som hände över hela landet (eller världen) till personer som du aldrig har träffat och visste ingenting om tills en viruspost landade i dina sociala medier. Detta kan uppmuntra människor att känna att de inte är ensamma. Det kan också pressa företag och organisationer att förändra sitt beteende.
4. Arbetsgivarpanik
Arbetsgivare läser samma rubriker och deltar i samma utbildningsklasser som anställda gör. Den främsta orsaken till diskrimineringsmål i 2016 var "vedergällning". Olaglig motvilja uppstår när någon klagar över diskriminering (eller annat olagligt beteende), och företaget straffar klaganden.
Arbetsgivare vet att de kan möta allvarliga konsekvenser för att bryta mot diskrimineringslagar. I ett försök att göra problemet "gå iväg" kan de motsätta sig anställda genom att straffa dem för att klaga.
Karen klagar till exempel att hennes chef, Bob, trakasserar henne, och företaget flyttar henne till en ny position med mindre prestige. Eller Javiers chef berättar att han slutar tala spanska i paus. När Javier vägrar, ger chefen honom lägre prestationsbetyg. Heather går på mammaledighet och när hon kommer tillbaka fann hon att hennes chef gav alla sina bästa kunder till andra anställda.
Alla dessa är exempel på vedergällning, och företagen retalerar ofta i panik eller förnekelse. Tanken är att om du bara kan stänga klagaren kommer problemet att gå bort. Ibland fungerar det, eftersom människor hellre vill hitta ett nytt jobb och lämna än att bekämpa det med en elak arbetsgivare, men om de bestämmer sig för att stämma, blir arbetsgivaren slagen med en vedergällningsavgift.
Betydar denna ökning i diskrimineringssaker som betyder att du borde söka?
Om du har blivit olagligt diskriminerad har du verkligen rätt till din dag i domstol. Du kan lämna ett klagomål till EEOC, eller du kan anställa en anställningsadvokat. Men kom ihåg att det är svårt och dyrt att vinna en arbetsdiskrimineringsmål.
Av de fall som gör det till domstol, vinner arbetstagaren i endast 1 procent av fallen. Medan det låter fruktansvärt och hopplöst, kom ihåg att de flesta fall löser sig utanför domstol. Många är förseglade, så du har ingen aning om hur mycket pengar, om någon, den anställde fick. Men stora summor är inte vanliga, och du måste också betala din advokat såvida inte EEOC tar ditt ärende.
Fall kan också ta år att arbeta sig igenom domstolarna, under vilken tid du är stressad. Det är ofta logiskt att bara gå bort. Men det betyder inte att du borde låta trakasserier och diskriminering gå.
Alla måste göra sitt eget val. Men det betyder att du måste vara försiktig med hur du agerar på arbetsplatsen. Människor kommer inte längre att stå för olagligt diskriminerande beteende. Och det är en bra sak.