Är det lagligt för arbetsgivare att genomföra prövningstest och bakgrundskontroller på arbetssökande? Det korta svaret är ja. Företag kan testa sökande för anställning. Det längre svaret är att testen måste vara icke-diskriminerande och testen ska administreras och valideras korrekt.
Om du övervägas för ett jobb och har blivit ombedd att ta ett slags test, kanske du undrar vad testet är för, hur det kommer att påverka dina chanser att bli anställda, och kanske om det är till och med lagligt.
Här, för att hjälpa till med att sätta sådana krav i perspektiv, är en kort översikt över testen före anställning.
Laglighet och funktion för prövning av anställningsförhållanden
Arbetsgivare använder ofta test och andra urvalsförfaranden för att skärpa sökande till uthyrning. Några av dessa tester är inriktade på arbetsrelaterade färdigheter och förmågor, men andra samlar in personuppgifter för olika ändamål och är något kontroversiella.
Medan det finns legitima farhågor är prövningstest lagliga, förutsatt att företaget inte använder testresultaten för att diskriminera på grundval av ras, färg, kön, nationellt ursprung, religion, funktionshinder eller ålder (det vill säga att endast utesluta sökande eftersom de är 40 år eller äldre). Anställningsprövningar måste vara giltiga och måste relatera till det jobb du ansökar om.
Ett stort undantag är ljussensortest, som är olagligt under de flesta omständigheter, både före och under anställning, tack vare lagen om anställd polygraph Protection (EPPA).
Den typ av test som diskuteras här skiljer sig från testningen som krävs för att få professionella certifieringar och licenser. Skillnaden är att certifieringar och licenser krävs enligt lag eller branschstandarder, och ingår inte i anställningsprocessen för enskilda arbetsgivare.
Typer av sysselsättningstester
Sysselsättningstest kan se på vilka jobbkandidater som är, vad de kan göra, eller om de på ett säkert sätt kan utföra de fysiska uppgifterna i jobbet.
Idealiskt är dessa tester som verktyg för anställningschefen, och ett sätt att undvika förhöjning i anställning.
Personlighetstester
Personlighetstester bedömer graden av vilken en person har vissa egenskaper eller dispositioner eller förutsäger sannolikheten för att en person kommer att delta i vissa beteenden. Helst är målet att bestämma om en kandidat kommer att passa bra för jobbet och företaget. Personlighetstester skrivs vanligtvis på ett sådant sätt att de avslöjar eventuella försök till oärlighet. Målet med test av anställnings personlighet är att anställa personer som passar profilen hos den idealiska medarbetaren som organisationen söker.
Talent Assessment Tests
Talentbedömningar används för att hjälpa till att förutsäga en ny hyras jobbprestanda och behållbarhet. Fokus ligger på potentiella färdigheter och förmågor, allt ifrån antingen personlighet eller utvecklade färdigheter som avslöjas av en sökandes arbetshistoria. Dessa typer av test hjälper till att svara på frågor om huruvida sökanden kommer att lyckas om han eller hon är anställd.
Kognitiva test
Kognitiva tester används för att mäta kandidatens resonemang, minne, perceptuell hastighet och noggrannhet samt färdigheter i aritmetik och läsförståelse samt kunskaper om en viss funktion eller jobb. Kognitiv funktion är ungefär vad de flesta menar med "intelligens", även om sann intelligens har många andra aspekter också.
Emotional Intelligence Testing
Emotionell intelligens (EI) är en persons förmåga att förstå sina egna känslor och andras känslor. Stark känslomässig intelligens är viktig för de flesta jobb och kritisk för vissa eftersom känslomässigt intelligenta människor har förmåga att arbeta bra med kollegor, interagera med allmänheten och hantera besvikelser och frustrationer på ett moget och professionellt sätt.
Fysisk tentamens före ansökning
Arbetsgivare kan kräva en fysisk undersökning före anställningen för att fastställa en persons lämplighet för ett fysiskt krävande eller potentiellt farligt jobb. Förebyggande fysikalier används för att avgöra om en sökande har den fysiska förmågan och uthållighet som krävs för att göra jobbet.
Fysiska förmåga test
Fysiska förmåga test mäter den fysiska förmågan hos en sökande att utföra en viss uppgift eller styrkan hos specifika muskelgrupper, liksom styrka och uthållighet i allmänhet.
Drogtester
Det finns flera typer av drogprov som kandidater för anställning kan bli ombedda att ta. Typerna av drogtest som visar närvaron av droger eller alkohol inkluderar urinmedicinstester, hårdroger eller -alkoholtestning, salivdrogsskärm och svettdrogsskärm. Det är viktigt att notera att medan de flesta alkoholprov avgör om ämnet för närvarande är berusat finns inget likvärdigt för alla droger. Drogtester bestämmer om ämnet har använt vissa kemikalier någon gång under de senaste veckorna eller månaderna.
Engelska färdighetsprov
Engelska färdighetsprov bestämmer kandidatens engelska flytande och administreras vanligtvis till kandidater vars första språk inte är engelska.
Provuppgiftstest
Provuppgiftstester, inklusive prestationstester, simuleringar, arbetsprover och realistiska jobbförhandsgranskningar, bedöma kandidatens prestation och förmåga att utföra vissa uppgifter. Tänk på dessa som något som en audition.
Test för restaurangjobb
Restauranger kan testa jobbsökande som en del av screeningsprocessen för att bestämma hur mycket de vet om verksamheten, och hur bra de skulle kunna hantera jobbet.
Bakgrundskontroller och kreditkontroller
Kriminalbakgrundskontroller ger information om arresterings- och övertygelseshistoria. Kreditkontroll ger information om kredit- och finanshistoria. Här är varför, när och hur arbetsgivare kolla jobbsökande.