Arbetsgivare måste vara medveten om okvalificerad historia, sysselsättningsspalter och mer
Vet du vem du anställer? Du måste granska varje CV, brevbrev och arbetsansökan du får med försiktighet. Du vill se till att de kandidater du anser vara anställda är vem de säger att de är och att deras uppgifter är giltiga och matchar dina behov.
I en omfattande granskning av prioriteringarna för bakgrundskontroll och förfaranden för arbetsgivare behandlades hur man upptäckte bedrägerier och legitimationsuppgifter. Här granskar du de tio återuppta röda flaggorna som bör gnista en arbetsgivares oro för sökandes legitimation för din öppna position.
Dessa röda flaggor är de misstag, fel och indikatorer som ger dig en hel del information om den person som ansöker om ditt öppna jobb. Arbetsgivare ignorerar dessa röda flaggor på egen risk. De är tidiga indikatorer på att din potentiella medarbetare kanske inte är den du förväntar dig.
Du kanske inte vill förlåta nuvarande obfuscations, och de kan vara oförlåtliga, men överväga dem i samband med sökandens hela karriär och bakgrundsupplevelse.
När du letar efter dessa röda flaggor, inser du också att de kan återspegla den befintliga arbetsmarknaden, dåliga råd från karriär- eller placeringsexperter eller desperation hos arbetssökande för deras applikationsmaterial för att fånga din uppmärksamhet. De kan inte representera sökandens hela karriär. Som sagt, vissa flaggor, du kan inte ignorera. Ta till exempel aldrig en person som ljugit för dig.
Medan ingen av dessa återupptar röda flaggor är dödens kyss för en sökande, förutom eventuellt det slarviga återupptaget, och lögnerna, alla kräver seriöst CV från arbetsgivaren när du överväger potentiella anställda för ditt öppna jobb.
Fortsätt röda flaggor som Nix Hiring-Eller, i det minst kräva seriös granskning
Det här är tio CV-röda flaggor som du behöver upptäcka och ifrågasätta när du granskar CV från dina arbetssökande.
Sysselsättningsspalter
Med all respekt för arbetssökande som har upplevt luckor i deras anställning, antingen på grund av deras val eller omständigheter som de inte har kontroll över, är ett anställningsgap en röd flagga för en arbetsgivare. Arbetsgivare måste titta på luckor i en sökandes anställningshistoria.
Dessa luckor inkluderar datum för anställning som endast anges i år så att den faktiska dagen och månaden för anställning slutar maskeras. En ytterligare röd flagga är ett funktionellt CV som undviker att ge datum alls.
En anställningsgap är inte ett omöjligt hinder när du anställer en anställd, men om sökanden inte klargör klyftan på CV eller brevbrevet, fråga. Det är faktiskt en viktig fråga att fråga i din telefonsamtal innan du investerar personaltid i en intervju på plats.
Stavning, grammatik och punktsättning Utmanade CV
Uppmärksamhet på detaljer som lämplig grammatik, stavning och skiljetecken ställer en kandidat bortsett från förpackningen. Underlåtenhet att skina i dessa uppgifter om deras CV och ansökan är röda flaggor för en arbetsgivare.
De är vägledande för vad du kan förvänta dig av kandidaten som anställd. Letar du efter vårdslösa, slarviga eller oroade? Utan tvekan inte. Dina bevis sitter framför dig på ditt skrivbord eller på din datorskärm.
Om en sökande inte kan få det rätt för den viktigaste möjligheten som de någonsin måste göra ett positivt intryck, ta ett godkännande. På grund av detta bevis, varför skulle du ha någon tro på att han eller hon skulle få det rätt när du anlitar dem?
Uppmärksamhet på detaljfel
Uppmärksamhet på detaljer ger ett övergripande intryck av din kandidats försiktighet. Uppmärksamhet på detaljer ger en bild av kandidatens potentiella framgång som anställd.
Finns ord sakna i meningar som en snabb korrekturläsning skulle ha fångat? Vad sägs om klipp-och-klistra fel? Sökanden ansöker om företag x för det upplagda jobbet, men företagets namn, jobbtitel eller hälsning på försäkringsbrevet är felaktigt.
Dates of employment är uppenbarligen fel eller saknas data ersattes aldrig för xxx som används som platsmarkör. Ingen av dessa fel är jordskakning, men de utstrålar ett överordnat oprofessionellt utseende hos en sökande under din CV-granskning - och de borde.
Bevis på att en karriär har gått bakåt eller platta
I en karriär som går framgångsrikt kommer en sökandes CV att visa att hans jobbtitel och arbetsbeskrivning har blivit mer ansvarsfulla när tiden går. Bevis på minskat ansvar och / eller karriär som har nått en platå eller gått bakåt är en röd flagga för arbetsgivare under resume review. Granska resumé med försiktighet, så du gör inte antaganden och saknar kvalificerade kandidater.
Om sökanden har bytt arbetsgivare kan exempelvis en vice presidentens titel i ett bolag ha motsvarande ansvarsområden som direktör i en större organisation. En chef kan ha accepterat en roll som en enskild bidragsgivare eftersom ett lager av ledning eliminerades i en omstrukturering.
Eller hon kan ha blivit avskedad och valt att jobba i en mindre ansvarig roll än att samla arbetslöshet. Ibland har en förälder med barnomsorg ansvarat en mindre ansvarig roll eller ett deltidsarbete tills barnen går på skolan heltid.
Så, fråga tecken på att en karriär går bakåt eller platå. Men andra omständigheter kan också leda till att en karriär dyker upp. Det problem du behöver väga är att smarta kandidater vet detta.
De gör inte potentiella arbetsgivare frågar. De förklarar deras ansvarsskillnader eller utseendet på en karriär som går bakåt i sitt CV eller brev.
Underlåtenhet att följa instruktionerna
Det är inte bara att sökandens misslyckande med att följa anvisningarna ger dig information om hans eller hennes potentiella framgång som anställd, det ogiltigförklarar ansökan. Många arbetsgivare, som begär en lönehistoria eller som begär en CV och ett brevbrev, utesluter automatiskt alla kandidater som inte följer sökandens anvisningar i jobbet. (Observera att i vissa jurisdiktioner är denna praxis olaglig.)
En begäran om "endast lokala kandidater" betyder just det. Arbetsgivaren vill inte överväga - eller betala för - kandidater från utländska sökande.
Att inte skriva ett försäkringsbrev är ofta ett tecken på att den som ansöker inte är kvalificerad för positionen. Sökanden vet detta och vill inte slösa sin tid - eller han eller hon är helt enkelt lat. Men i allt större utsträckning gör jobbet rådgivare också omslag till en sak, bland annat eftersom så många potentiella anställda ansöker online.
Sökanden anser att återuppta granskning är en skitskytte och om de slänger tillräckligt med dem där ute, så kommer det slutligen att bli en jobbintervju. Bevisa dem fel om de inte följer dina publicerade riktningar. Du har rätt att ange vad du behöver från en sökande. Intervju kandidaterna som ger dig vad du bad om.
Ignorera en begäran om lönhistorik
Det är en åldrig debatt och arbetsgivare väger in på båda sidor om användbarheten av att publicera ett lönekort för arbetet när man skickar ett jobb. Å ena sidan, när arbetsgivaren kan ha ett potentiellt wiggle-rum för rätt kandidat, anser arbetsgivaren att utstationering av lön utesluter potentiella, kvalificerade sökande.
Om du lägger ut ett lönintervall görs en kandidat som accepterar en startlön i låg till mitten av den publicerade löneklassen, känner sig underbetald vid starten av ett nytt jobb. Arbetsgivaren vill behålla överkanten i eventuella löneförhandlingar.
Å andra sidan anser sökanden att de kommer att diskvalificera sig för jobb som de kanske väl har accepterat. Sökande vill inte slösa tid på att söka jobb som de inte kan överväga eftersom lön är för låg.
De tror inte att arbetsgivare kommer att ge mer än en 10 procent ökning jämfört med vad de för närvarande gör, så de hatar att avslöja detaljerna i deras nuvarande kompensationspaket. Eller i en annan lite bluff, som rådgivas av karriärexperter för alltid, ger de information som värderar hela sitt kompensationspaket istället för att bara ange deras lön.
Oavsett vilken position du stöder i debatten kvarstår faktum. Om kandidaten inte tillhandahåller löneinformation eller löneinformation som är meningsfull för din process för att välja sökande att intervjua, kan du överväga att misslyckas med en röd flagga och bortse från CV och ansökan om du väljer det.
(Observera att i ett ökande antal jurisdiktioner ber om lönehistorik bli olaglig.)
Återupptas och applikationer som tar fördel av den nuvarande arbetsgivaren
Ett CV eller ansökan som skickas från en aktuell arbetsgivares adress är en röd flagga för arbetsgivare. Sökanden är inte bara tankelös, clueless och inte särskilt smart; hon är noga med jobbsökning på sin nuvarande arbetsgivares tid.
Återupptas som skickas i den nuvarande arbetsgivarens kuvert, skrivs ut på den nuvarande arbetsgivarens brevpapper, och stämplas på arbetsgivarens brevautomat är en annan röd flagga.
Faktum är att denna praxis är så utbredd att åtminstone en myndighet nu vägrar att överväga sådana arbetsansökningar. Svårare att identifiera, men besvärliga fortfarande, är applikationer, intervjuuppföljningsbrev och uppladdade CV och onlineansökningar som verkar ha skickats under arbetstiden av anställda sökande.
Om din onlineansökan tar en timme att fylla i, är en 2:30 pm-frimärke en annan röd flagga. Om de utnyttjar sin nuvarande arbetsgivare vet du att de kommer att dra nytta av dig.
Brist på CV-anpassning för din jobbpostning
Underlåtenhet att anpassa en CV och ett brevbrev är en röd flagga för arbetsgivare. Brevbrevet är ett särskilt uttalat utelämnande. För det första tenderar sökande som är okvalificerade för positioner, via sina kvalifikationer och arbetserfarenhet, att skräpposta arbetsgivare med CV.
De vet att det tar tid och energi att skräddarsy skriva ett brev när de har liten chans att få en intervju, är slöseri med sin tid.
Förstå att deras CV-översyn ofta är slöseri med din tid också. När sökandena innehåller ett brev som väsentligen säger, är mitt CV bifogat, du vet att de har hoppat över det viktigaste tillfället att de var tvungna att fånga uppmärksamheten.
Välutbildade sökande skriver ett anpassat brevbrev som gör en direkt koppling mellan de färdigheter och erfarenheter du söker och sökandens kvalifikationer. Allt annat är en röd flagga.
Sökandens mål är också ett talande tecken. Ett mål, enligt nuvarande tänkande, borde dra sökandens nyckelkvalifikationer och bidrag till arbetsgivarens uppmärksamhet.
Bedöm styrkan hos sökande som fortfarande använder generiska mål som: "Att få en position som gör det möjligt för mig att använda min starka organisatoriska färdigheter, utbildningsbakgrund och förmåga att fungera bra med personer i roller med ökat ansvar och ledningspotential." med tanke på att detta mål, skickat till varje arbetsgivare, är ett allvarligt förlorat tillfälle för dig att lära dig sökandens styrkor.
När resuméer och omslag skrivs är skräddarsydda, har sökande möjlighet att berätta att de har forskat och förstått ditt företag och ditt företag. De visar kunskap om dina kunder och produkter och vet hur de kan bidra till din organisation.
En ny kandidat berättade för en intervjuutskott att han "inte hade haft möjlighet att besöka företagets hemsida men han var säker på att hans utvecklingsförmåga skulle förbättra företagets produkt."
Denna sökande borde aldrig ha blivit en kandidat och hans intervju slösades bort från arbetsgivarens lag. Hans brist på kunskap och forskning skulle ha varit uppenbart i en effektiv CV-granskning.
Överkvalificerade sökande
Visst, på en tight arbetsmarknad kommer sökande att söka jobb för vilka de är överkvalificerade. Du går dock bra för att välja en kandidat för dina jobb. Din organisation kommer att dra nytta av deras långsiktiga erfarenhet och den kunskap som de tar med dig till din arbetsplats.
Men någon ny arbetsplats investerar arbetstagare tid och pengar i träning även en erfaren person. Medarbetare bygger relationer, och din arbetsplats störs alltid när en anställd lämnar.
Och det är problemet med en överkvalificerad kandidat. Arbetstagaren kan lämna och lämna snabbt, beroende på framgången med jobbsökningen. Deras livsstil, utgifter och familjebudget utvecklades med förväntan om högre lön. Beroende på organisationens storlek och behov, kanske du inte har en högre nivå eller bättre betalande jobb tillgängligt under en längre tid.
Så en anställd som överkvalificerades för positionen i första hand kan vara en kort anställd. Faktum är att de kan fortsätta jobbsökningen efter att ha accepterat din erbjudna position. Detta är nackdelen att anställa en överkvalificerad person i ditt jobb.
Arbetsgivare måste avgöra om kandidatens sannolika kortsiktiga anställningsförhållanden kompenseras av det värde som de kommer att ta med till din organisation. För att fatta detta beslut, lägg till kostnaden för en hel sökning efter en annan nyanställd, och kostnaden för förlusten på din arbetsplats.
Försök att, under din intervjuprocess, se till att kandidaten är tillräckligt attraherad av ditt jobb, arbetsplats, industri eller företagskultur för att ta ett jobb för vilket han eller hon är överkvalificerad.
Om andra anledningar än omedelbar anställning är på kandidatens sinnen och inriktar sig i sitt val av jobb, kanske du bör överväga att anställa en överkvalificerad medarbetare. Gå in med dina ögon öppna dock. Ditt beslut är alltid en risk.
Ovanlig sysselsättningshistoria
En annan röd flagga för arbetsgivare är en ovanlig sysselsättningshistoria, och särskilt förklaringen som din potentiella medarbetare erbjuder för sin ovanliga historia.
Precis som en anställd med sysselsättningsklyfta uppmanas att ge en livskraftig förklaring på CV eller i brevbrevet, förväntas en sökande med en atypisk jobbhistorik göra samma sak.
Jobbhoppning bär inte den stigma som den gjorde under företagets man. Arbetsgivare är inte längre lika lojala mot anställda som de var i en annan era heller. Medellång prestanda är inte en garanti för jobb och lojalitet, och förtrogenhet trumförs inte. En serie kortfristiga positioner är fortfarande en röd flagga för att undersöka.
I en minnesvärd upplevelse upptäckte en arbetsgivare efter att ha anställt en kvinna att hon bara hade lagt hälften av hennes senaste jobb på hennes anställningsansökan. Deras nummer, som levererat, var redan en röd flagga; hade arbetsgivaren känt om alla ytterligare anställningsorter, hade hon aldrig blivit anställd, oavsett hur knappt hennes kompetens var.
(Skyddet? Hon skadade legitimt sig själv på arbetsdag två på jobbet - arbetsgivaren hade en video som visade händelsen. När hon fick veta att skadan skulle rapporteras till arbetstagarens ersättning, bad hon att arbetsgivaren inte filen Tidningarna.)
Arbetsgivaren upptäckte snart att hon hade lämnat in arbetstagarnas kompisanspråk hos hennes sista sju arbetsgivare, alla arbetsgivare inom de senaste fem åren. Hon hade inte avslöjat dessa arbetsgivare under ansökan.
Men, bedrägliga sökande åt sidan, andra anställda med kortsiktig anställning vid flera jobb kan ha haft legitim otur i att välja arbetsgivare som sänker eller går i konkurs.
De kan också fortfarande leta efter sin bästa karriär eller sysselsättningsval, vilket framgår av flera skift i karriär och sysselsättning. Du måste respektera anställda som snabbt bestämmer att ett företag, ett jobb eller en bransch kanske inte passar sina intressen och förväntningar.
När du överväger en äldre anställd behöver flera karriärer och jobbskift en förklaring för var och en. Framtida arbetsgivare behöver bekvämt fråga potentiella medarbetare om några detaljer i deras applikationsmaterial som ger upphov till röda flaggor.
Probe och lyssna noga på kandidatens svar. Du blir glad att du gjorde det. Med ökad erfarenhet av intervju, återuppta granskning och kandidatval, utvecklar du en sjätte känsla för när en kandidat säger dig sanningen. Lita på dina instinkter.
Slutsats
Det här är tio CV-röda flaggor som arbetsgivare bör ta hänsyn till när de granskar arbetsansökningar. Alla indikerar de personers vanor och egenskaper som ansöker om ditt jobb. De lyfter fram styrkor och svagheter.
De fokuserar din uppmärksamhet på karriärsucces och misslyckande. Och de lyfter fram personliga och professionella egenskaper som du kanske eller inte vill ha i en anställd. Hör dessa tio återuppta röda flaggor.