Överlevande kan sväva efter nedstämning

Ledarskap och vision efter upplägg och nedläggning

Du är nedskärande, rättstorleksanpassad, skärande personal och upplever uppsägningar, av alla rätta skäl. Ditt mål var att öka produktivitet, kvalitet, kundvård och lönsamhet samt minska kostnader och avfall. Precis som fenomenet i den antika mytologin har du lyckats.

Du steg från askan och regenererade dig själv. De som är kvar hos dig, de överlevande överlevande, har uppfyllt dina högsta förväntningar i denna process.

De har klivit upp till utmaningen och uppstått till nya prestationshöjder.

Detta är varje organisations dröm under en downsizing. Beslutet att avskeda människor och sänka sig är inte lätt. När du har gjort det kan du dock öka sannolikheten för dessa positiva nedskärningsresultat genom att göra några enkla men djupt komplexa aktiviteter, rätt.

Dina ledare måste vara synliga och involverade under uppsägningar

Under uppsägningar och nedläggningar är det inte dags för organisationsledare att dra sig tillbaka till styrelserum och privata kontor för att planera framtiden. Efter en nedskärning, eller efter någon större förändring, måste ledare vara synliga och tillgängliga för den delen. Överlevande överlevande behöver interagera med sin handledare och organisationens ledare dagligen.

Ledare kan behöva lyssna på att människor uttrycker smärta och sorg. Lyssna, som ledare, lyssna, utan att döma eller försöka lösa problemet.

Du kan inte. Du kan bara använda varje konversation som ett tillfälle att betona behovet av nedskärning.

Du kan tala positivt om uppdrag, vision och planer för framtiden. Du kan tacka varje enskild person för att lägga in och göra den förändrade organisationen till en ännu mer effektiv och inbjudande arbetsplats efter uppsägningar.

Samtidigt måste chefer och handledare vara starka ledare, avgörande men deltagande. Du måste inspirera förtroende, för närvarande, så att människor känner att du kan bero på att de tar de första stegen i den okända framtiden.

Uppmärksamma Mission, Vision, Värderingar och Mål efter Layoffs

Moral, klimat och kultur påverkas negativt av uppsägningar och nedläggningar. Du kommer att behöva återskapa arbetsmiljön, så att människor bygger självkänsla, hitta arbete som uppfyller och uppnå på högre nivåer. Grunden för denna framsteg är att på nytt belysa organisationsuppdraget och värderingarna.

Visionen för framtiden har utan tvekan förändrats eller fått nytt liv i nedläggningsprocessen. Nu är din möjlighet att spendera tid med små grupper av människor som pratar om var och en av dessa. Bekräfta deras mening och påverkan för din organisation. Låt folk ställa frågor och prata om hur deras mål passar in i den större bilden efter uppsägningarna.

Prata om den kultur och arbetsmiljö du vill skapa efter uppsägningar. Definiera vad du behöver göra som en grupp för att röra sig i den här riktningen, trots förlusten av medarbetare. Du måste ägna mer uppmärksamhet åt belöningar, erkännande och hjälpa de återstående medarbetarna att känna sig värda och uppskattade.

Några veckor efter en nedskärning etablerade en av mina kunder en "god nyhetsbyrå" som någon anställd kunde posta information om. En annan bildade ett "leendelag", inte bara för att planera händelser som potlucks och fester, utan att arbeta för att bygga organisationen övergripande moral. En annan började publicera en veckovis ensidig rapport som hållde personalen informerad om mål och riktning.

Det här är också en bra tid att titta på målen för varje arbetsenhet för att bedöma deras koppling till den övergripande planen. Det är viktigt att efterleva för varje av dina överlevande att känna sitt arbete är en integrerad del av affärsplanens genomförande.

Dessa tips hjälper dig att trivas med att följa uppsägningar och nedskärningar.

Du kan inte överkommunicera under uppsägningar och nedläggningar

Under hela layoffs och downsizing processen, kommunicera fakta så ärligt som möjligt och med stor medkänsla. Människor måste gå iväg från möten och en-till-en-diskussioner med känslan av att besluten var rättvisa och legitima.

De måste känna att besluten var bra för verksamheten och deras framtid.

De behöver förstå det sammanhang där beslut fattades. De behöver höra att en rationell, väl genomtänkt beslutsprocess uppstod. Express empati för dem som har förlorat medarbetare med vilka de delade relationer. Du kan inte överkommunicera under layoff eller downsizing.

Se till att vissa saker stannar på samma sätt som Layoffs eller Downsizing

Ett åtagande att fortsätta regelbundna möten och en-mot-möten efter uppsägningarna och nedläggningen är också viktigt. Det är ett misstag att få sarkasm, en uppenbar brist på empati, skyll eller kritik av dem som lämnar till dessa sessioner. För att upprätthålla moralen måste de återstående människorna ha sett de nedsatta personerna som behandlas med värdighet och respekt.

Behandla människor med värdighet och respekt under nedläggningen

Escorting människor och deras arbete artefakter ut genom dörren med säkerhetspersonal eller en övervakare stående vakt är inte ett effektivt sätt att hjälpa de övergivna överlevande att känna sig varm och fuzzy om din organisation.

Det är mycket bättre om du håller ett möte mot slutet av dagen, bryter de dåliga nyheterna och hjälper de individerna att packa upp sina tillhörigheter när de flesta arbetskraften har gått hem.

Eller, som en chef i ett kundföretag beslutade, träffade han varje anställd i helgen för att hjälpa dem att packa och önska dem bra.

Detta gjorde det också möjligt för honom att "checka upp" på den tidigare arbetstagaren flera dagar i sin arbetslöshet. I min observation tog den här chefsens återstående personal tillbaka och snabbt återvände till en hög produktivitet.

En debatt pågår om tidpunkten för kommunikation om uppsägningar och nedläggningar. Jag tror att en organisation borde berätta för människor så mycket som möjligt så fort information är känd med viss säkerhet. Detta inkluderar tidpunkten för privata diskussioner mellan chefer och anställda som kan stanna eller förlora sina jobb som ett resultat.

I ett kundföretag har vi nyligen minskat arbetskraften. Jag tror att den här händelsen borde ske tidigt i veckan så att människor har tid att börja jobbsökningen. Cheferna bestämde sig för att agera på en fredag, dock. Vi hade fått feedback från anställda som inte vet vilka som skulle förlora sina jobb och undrar hela helgen, skulle vara värre för moralen. Så vi agerade.

Utforma en effektiv kommunikationsstrategi för före, under och efter uppsägningarna och nedläggningen. Det är den kritiska faktorn som stöder din personal som snabbt förenar uppdraget, visionen och den nya organisationsstrukturen. Effektiv kommunikation säkerställer ägande av de nya strategierna för framgång.

När du utformar din strategi, tänka i stort sett på alla möjliga sätt att kommunicera under uppsägningar. Håll bolags möten; schemalägga en-på-en; publicera ett övergångsnyhetsbrev; använd e-post, intranät och internetresurser hålla frekventa avdelningsmöten; postminuter och meddelanden; Använd röstbrevlåda för meddelanden; uppmuntra informella planeringssessioner som är inriktade på framåtskridande framsteg.

Dessa tips hjälper dig att trivas med att följa uppsägningar och nedskärningar.

Introducera ansträngningar för att öka din organisations konkurrenskraft som följd och nedläggningar

Upplägg och nedskärningar är aldrig det enda svaret. Faktum är att om anställda ser dig omedelbart börja ta itu med andra aspekter av icke-konkurrensutsatta metoder kommer de att rally från nedskärningen i rekordtid.

Det här är din möjlighet att titta på alla affärsprocesser och eliminera eventuellt avfall.

(Om du är ett tillverkningsföretag kan du redan tänka på det här som mager tillverkning. Om du inte är ett tillverkningsföretag vill du läsa Lean Thinking för att förstå hur man bygger ett mager företag i hela värdekedjan. Se sidofältet. )

Med färre anställda, överväga att eliminera onproduktiva möten, initiativ som inte sätter dig närmare din kund och anställdas krav som inte lägger till värde för din produkt eller din tjänst. Processera dina viktiga arbetsprocesser för att eliminera stegfria steg.

Se särskilt för att eliminera steg som är överflödiga, repetitiva, tidstillägg eller tillstånd som kräver. Använd dessutom en systematisk problemlösningsprocess för att hantera konsekventa, irriterande problem. Skapa åtgärder för framgång och ge kontinuerlig feedback så att människor vet hur de gör det inom den nya organisationen.

Om du har minskat över hela linjen - rekommenderas nästan aldrig, om du har ett val - att eliminera ledande befattningar såväl som professionella, administrativa och tekniska positioner, har du ett kraftfullt tillfälle att överväga empowerment och engagemang.

Eftersom du har färre människor, vill du utveckla mer engagerade, tänkande, omsorgsfullt anställda, som är involverade i beslutsfattande på högre nivå, såsom ledarskapsstil.

Fler steg att ta under nedskärningar och utsläpp

Ta dessa ytterligare steg, som en organisation, för att samla dina överlevande efter uppsägningar och nedsättande upplevelser.

• Förstärka dagligen, i ett positivt, sinne och hjärtat, visionen, uppdraget och spänningen att gå vidare med organisationen.
• Betona de positiva mål som du kan uppnå i år tillsammans. Se till att målen kaskader genom organisationen så att människor känner sig strategiskt kopplade till den övergripande strategin och riktningen. Granska målen offentligt, på ett etablerat schema, så att människor känner sig del av något som är större än deras arbetsenhet. Granska målen och framsteg inom arbetsenheter också. Detta hjälper människor att fokusera på framsteg och framtid snarare än på uppsägningarna, nedläggningen och det förflutna.
• Ge belöningar och erkännande vart du känner att du lagligen kan göra det. Var kreativ och ha kul med dessa.
• Fortsätt att hålla förväntade händelser, sponsringar och program som människor har kommit att räkna med från företaget före uppsägningarna. Håll de välbekanta mötesstrukturerna om inte gruppen bestämmer sig för att ändra dem. Avbryt inte förväntade forum eftersom alla är upptagna eller du känner att du saknar intresse.
  
  De blir ännu viktigare under förändringstiderna. En kund avbröt sin sommarfirma picknick eftersom det var för nära nedskärningen. Jag skulle rekommenderat att flytta picknicken några veckor, men det var viktigt att hålla picknicken. Att ha vissa saker inte förändras kan ge stabilitet mitt i en downsizing. Det skickar också meddelandet om att livet på jobbet fortsätter.

Dessa tips hjälper dig att trivas med att följa uppsägningar och nedskärningar.

• Öka företagets aktiviteter som kommer att återställa medarbetarnas harmoni, vänskap och förtroende. Börja med att skapa några nya traditioner som en organisation som följer uppsägningarna.
  
  Som ett exempel, från ett Spirit / Smile / Energizing Team, ett team av anställda för att skapa slumpmässiga, men regelbundet planerade aktiviteter. Ge laget en budget och gå ur vägen! Jag har känt lag att ta dessa åtgärder till stöd för positiv motivation och anställdas moral:
  
  - skapa en hemlig semestervän gåva
  - schemalägg lunch och lär bokdiskussioner eller presentationer om ämnen som bryr sig om;
  - hålla is
  --Konkurrera för de bästa dekorerade semesterfönstren
  --Se varm choklad / cider / munkar på falldagar, och ge bort en pumpa till varje anställd;
  - skapa priser för närvaro, service och bidrag och
  - gör ett filantropiskt arbete som att anta en behövlig familj för semestern.
  
  Endast personalens fantasi begränsar möjliga idéer för nya traditioner inom din organisation.

• Bevisligt främja kreativitet och innovation. Du har så mycket att göra med färre resurser! Tänk på att inleda "dela" sessioner där människor demonstrerar sina innovativa idéer som andra kan lära sig. Håll Kaizen (kontinuerlig förbättring) eller förbättringar i affärsprocessen kring vissa operationer eller processer.
• Design "what if" scenarier i nuvarande affärsplaner. Dessa kan ta hänsyn till det bästa tänkandet för det nya laget samt skapa beredskapsplaner för olika möjligheter. Affärsplaner fungerar inte längre som de kanske gjorde, även tio år sedan; nu måste de vara lönsamma, flexibla, ständigt föränderliga dokument.
• Slutligen, för att åter betona, måste människor känna som om du vet vad du gör, även när du känner dig självmordad. En positiv, optimistisk synvinkel måste demonstreras av nyckelledare, beslutsfattare och attitydledare eller viktiga kommunikatörer.

Under och efter uppsägningar och nedskärningar fokuserar du på interaktivt, synligt ledarskap som betonar vision, uppdrag, värderingar och mål. Främja öppen kommunikation och betona åtgärder som ökar din organisations konkurrenskraft.

Var uppmärksam på de initiativ som beskrivs här, och du hoppar börja din möjlighet att sväva bortom ens dina vildaste drömmar!

Jag önskar dig stor framgång på ditt flyg.