När screeningen av kandidaterna är klar kommer du att ta med de två eller tre in för en intervju. Vilka frågor borde du fråga dem? Vilka svar ska du leta efter? Hur kommer du att veta vilken som ska hyras? Oavsett om du arbetar för ett stort företag med en personalavdelning och volymer av rutiner eller är en litenföretagare med några anställda, är de olika frågorna du vill fråga de samma.
Frågorna att fråga
Du vill fråga den typ av frågor som i ökande viktighetsordning berättar för dig 1) om personen har färdigheter att göra jobbet, 2) hur de fungerar under press och 3) hur bra de passar in i laget .
Kan de göra jobbet?
Det här är kanske de enklaste frågorna. Du har sett personens CV, så du vet att de hävdar att de har de nödvändiga färdigheterna. Ställ några frågor för att verifiera vad de hävdar.
- "Jag ser att du lyckades med löneavgiften för tre dotterbolag. Vad var den svåraste delen av att integrera dem alla?"
- "När var du marknadschef för ABC-företaget vilka steg var du vid planeringen av den årliga marknadsbudgeten?"
- "Jag ser dig programmera i (vilket språk som helst). Hur skulle du länka en indexerad fältvariabel som visas på mouseover?"
Lägg märke till dessa frågor fråga hur eller vad. De kan inte besvaras ja eller nej. Lyssna på svaret för att se hur snabbt de svarar, hur fullständigt / korrekta deras svar är, och om de svarar på vad du frågade eller gå till något som de är mer bekanta med.
Hur väl fungerar de under tryck?
Det kan vara det område där de flesta chefer har problem med att ställa bra frågor, men de är viktigare än kompetensfrågorna ovan. Vi är ovilliga att vara den "dåliga killen" för att sätta någon under press. Det finns dock väldigt få jobb som inte ställer arbetstagaren under stress från tid till annan. Vem som helst kan göra det bra i lugna tider. Du vill ha människor som kan fungera bra när saker blir förvirrande eller svåra. För att identifiera vilken kandidat som ska utföra bäst under tryck, fråga tuffa, stressiga frågor.
- "Vad får dig att tro att du är bättre för det här jobbet än alla andra kandidater?"
- "Berätta om en stressig situation som upprepade gånger inträffade på ditt senaste jobb och hur du hanterade det."
- "Vilken medarbetare vid ditt senaste jobb gick du med minst bra? Vad gjorde du med det?"
Återigen är det viktiga här hur snabbt, direkt och helt de svarar på dina frågor. Om en kandidat säger, har han aldrig varit stressad, undvik den personen. Antingen ljuger han, eller han är i kontakt med verkligheten. Om en kandidat säger, kommer hon samman med alla hennes medarbetare och har aldrig någon konflikt med någon, tryck för mer information. Hon är antingen en helgon eller en dörrmatta.
En fråga som jag gillar att fråga här är "Vad tyckte du om vår hemsida?" Det berättar om personen har tagit sig tid att besöka vår hemsida för att lära sig om företaget, men det berättar också hur de ska svara på pressen att sätta på plats.
Hur väl kommer de att passa in?
Bland lika kvalificerade kandidater är detta det viktigaste attributet. Du behöver någon som passar med laget och vara en produktiv medlem, någon som kommer att lägga till laget och inte vara en distraktion. Var försiktig, dock. Du letar inte efter den "trevligaste" personen. Du letar efter den bästa passformen. Förutom personlighet måste du utvärdera arbetsvanor, en komplementär kompetensuppsättning och där laget behöver hjälp.
I ett mycket lågt nyckelkontor skulle en högt boisterös ny hyra förmodligen minska lagets produktion, eftersom laget skulle vara så upptagen att stirra på nykomlingen och tyst diskutera bland varandra varför personen är så hög. Å andra sidan kan någon som är måttligt uppenbar vara precis vad laget behöver för att få dem avfyrade och producera igen på högsta nivå.
Om alla i gruppen kommer mellan 8:30 och 9 men arbetar fram till 6 PM eller senare kommer det vara svårt för en ny hyra att passa in om de alltid kommer in vid 6:30 eller 7 så att de kan lämna vid 3 .