Publicerad 4/25/2015
Ingen chef gillar att hantera svåra anställda, men varje chef kommer att möta dem under hela sin karriär. Beteenden hos svåra medarbetare resulterar ofta i prestationsfrågor.
Det är inte alltid klart för en chef varför en anställd kämpar med prestationsfrågor. Medarbetaren kan låta personliga problem sätta sig in på arbetsplatsen. kanske ombordstigning och träning var inte effektiva.
Det kan finnas oförutsedda blockblock i vägen för en arbetstagares prestation, eller kanske är personen bara en dålig hyra. Oavsett orsaken (eller orsakerna) kan det vara kritiskt att identifiera dåligt beteende och hantera dessa personer snabbt så att de inte påverkar anställdas moral negativt.
Utveckla en effektiv anställningsutvecklingsplan
Ett av de mest effektiva sätten att hantera svåra medarbetare använder en 90-dagars prestationsförbättringsplan. Dessa planer kan, när de struktureras och exekveras ordentligt, hjälpa tränare till en anställd genom de steg som behövs för att ändra sitt beteende. Om anställda inte kan eller inte vill ändra, kommer en 90-dagars prestationsförbättringsplan att leda fordonet att övergå dessa lagmedlemmar ut och göra plats för mer produktiva lagspelare.
Här är stegen att följa när du utvecklar en effektiv plan:
- Ignorera inte fakta . Dåligt beteende är tyvärr subjektivt i många fall. Därför är det viktigt att fokusera på fakta och inte ignorera dem när det gäller problem som uppstår när det handlar om svåra medarbetare.
- Rör inte på rykten. Det finns få ställen som ofta med rykten som ett företags kontor. Chefer är inte de enda som märker dåligt beteende, men oddsen är att lagmedlemmarna är alltför glada att dela sina egna historier om frustration när det gäller svåra medarbetare. Ta aldrig hand om information som erhållits tredje hand. Kontrollera alltid fakta i ett givet fall och se bort från allt som inte har visat sig vara sant.
- Utveckla en objektiv prestationsplan. Nyckelordet i prestationsplanen är "prestanda". För att förändra dåligt beteende bör cheferna fokusera på arbetstagarens prestanda och deras beteenden snarare än personlighetsfrågor. Hur påverkar dåligt beteende medarbetarens egen effektivitet och teamets effektivitet? Ge tydlig återkoppling om orsakerna till att beteendet behöver förändras och tydligt redogöra för hur detta beteende påverkar andra.
- Ange tydliga konsekvenser. En anställd i en prestationsplan ska vara tydlig när det gäller att fastställa konsekvenser för att misslyckas med att förändra beteendet. Beskriv konsekvenserna skriftligt, granska dem med arbetstagaren och ge mycket tid till frågor. Låt medarbetaren skriva ett papper som anger förståelse för prestationsplanen och konsekvenserna för att inte uppfylla sina angivna mål.
- Uppföljning med regelbundet. Prestationsplaner är utformade för att ge anställda tid och resurser för att öka prestanda om de i själva verket vill förbättra sig. Men de kan inte göra det ensam. Chefer bör checka in varje vecka med arbetstagaren att granska framstegen.
- Coach med konsistens. Att hantera svåra medarbetare kan beskattas. Det kan finnas dagar när det bara är för utmattande att ha samma samtal med samma anställd en gång till. Konsistens är dock kritisk för att ändra beteende. Chefer bör inte ignorera ett beteende på en tisdag och konfrontera sedan arbetstagaren med samma dåliga beteende på en torsdag. Konsistens är avgörande när man coachar en anställd genom en prestationsplan.
Undvik Time Trap
Ett av de största misstag som chefer gör när man hanterar svåra medarbetare spenderar för mycket tid på dem. Ständigt hantera svåra medarbetare och fattiga artister skicka fel budskap till de lagmedlemmar som fungerar bra och har en stark känsla av vad det innebär att vara en lagspelare.
Skönheten i en 90-dagars prestationsförbättringsplan är att det är tydligt och ändamålsenligt. Medarbetaren vet vad han eller hon måste göra för att förbättra, och i slutet av perioden har de antingen förändrats till det bättre eller de kommer att fortsätta. I många fall kommer de svåra medarbetarna självvala ur processen. De kan tro att skrivandet är på väggen när de läggs på en prestationsförbättringsplan och därför söka nya möjligheter. Även när de anställda inte går vidare kan chefen vara säker på att de försökte sitt bästa för att förbättra situationen och arbetstagaren var verkligen inte bra för laget.
Det är aldrig lätt att navigera i vattnet när en svår anställd simmer runt laget. Att arbeta med och coacha dessa anställda är en färdighet som tar tid att utvecklas. Men när chefer identifierar problemanställda är det mycket lättare att hantera dem (eller ta bort dem), vilket gör det möjligt för starka artister att flytta laget mot framgång.
Beth Armknecht Miller är en Certified Manager Coach och VD för Executive Velocity, en topp talent och ledarskapsutveckling rådgivande företag. Hennes senaste bok, "Är du talang obsessad ?: Upplåsning av hemligheterna till ett arbetsplatslag av raving högpresterande finns på Amazon.