Intervju röda flaggor för arbetsgivare

Visa inga bevis för att de forskat på ditt företag

En kandidat som visar brist på kunskap om dina produkter, kunder eller tjänster har misslyckats med att göra den mest grundläggande forskningen för att förbereda sig för intervjun. Faktum är att kvalificerade kandidater forskar företaget och besöker webbplatsen innan de ens ansöker om jobbet.

De vet att deras förtrogenhet med dina produkter, utmaningar och behov kommer att ge dem en kanten på dina andra sökande.

Deras resumé och brevbrev anpassning och företagskunskap som visas i intervjun, visa sitt intresse - och ge dig en viktig titt på deras förmågor och arbetsvanor.

Prata med en arbetsgivare nyligen, de delade den här historien. En sökande för ett mjukvaruutvecklingsjobb informerade intervjulaget om att han hade varit upptagen att titta på deras hemsida för att se över sina produkter. Men han var säker på att hans färdigheter var kompatibla med vad de trodde att de behövde.

Kandidaten är borta.

Behandla medarbetare som har olika jobb på olika nivåer

En av de positiva fördelarna med att hålla första och andra intervjuer, med hjälp av olika anställda som intervjuare, är ditt mottagande av en rad synpunkter. Första intervjuer inkluderar ofta anställningschefen, Human Resources och en potentiell medarbetare eller två. Andra intervjuer involverar dessa intervjuare, fler potentiella kollegor och, när det gäller en potentiell chef, flera rapporterande medarbetare.

De olika åsikterna från dina anställda återupplever en rad röda flaggor för arbetsgivare att överväga. Under en väl ihågkommen andra intervjun blev anställda helt avstängda av kandidatens interaktion med dem.

Han pratade över huvudet, misslyckades med att titta på dem när han svarade på frågor, kollade ofta på sin klocka och rullade ögonen i irritation vid sina undersökta frågor. Halvvägs genom intervjun frågade han otåligt hur mycket längre de förväntade sig att intervjun skulle ta.

Den enda skillnaden mellan den första och andra intervjun? Två chefer, som fullständigt buglade över kandidaten, var inte närvarande vid den andra intervjun.

Nästa?

Det går inte att tillhandahålla detaljer, exempel eller bevis om återupptagning eller täckningsbrevskrav

Effektiva intervjuare checkar kandidatens uttalade påståenden på CV och brevet. De frågar efterfrågade frågor för att begära detaljer om kandidatens jobbprestanda och hennes framgångar och misslyckanden. I en beteendeintervju inställning är ingenting som en kandidat som inte kan ge ett detaljerat svar eller ett exempel när intervjunaren begär detaljer.

Till exempel, en kandidat som sa att hon lyckades sex anställda misslyckades att svara med någon klarhet i frågor som "berätta om en tid då en anställdes prestation var oacceptabel. Vilka steg tog du som chef för att lösa problemet? Det var snabbt uppenbart för intervjuerna att hennes jobbansvar inte var ledande när hon kanske hade en ledarroll.

En annan kandidat frågades hur hon hade kontaktat att välja HRIS för hennes tidigare HR-kontor, en framgång som hon pratade på sitt CV. HRIS-kännedom publicerades av den intervjuande arbetsgivaren som arbetsbehov. Hennes vaga, svindlande svar eliminerade snabbt hennes kandidatur.

En annan kandidat berättade för intervjuerna att de skulle få problem med att verifiera sin anställningshistoria; alla hans tidigare handledare hade dött, flyttade till andra ospecificerade företag, eller pensionerade till platser okända.

Intervjulaget gick med på dessa kandidater - med rätta.

Anländer sent för intervjun

Sen eller tardig är inte bara ett kännetecken för en vårdslös, misslyckad person, det är en demonstration av bristande respekt för människor och deras tid. De flesta kandidaterna återhämtar sig aldrig. De är förvirrade, oförberedda och ursäkta medan intervjulaget är sammansatt, förberett, redo - och väntar, väntar och väntar. Med så många kvalificerade kandidater, varför skulle arbetsgivare ignorera den här röda flaggan?

Arbetsgivare ignorerar ibland meddelandet skickat av en sen kandidat, vanligtvis för ett jobb för vilket de har få skickliga sökande. Till deras sorg finner de att kandidatens sena beteende är normen.

Han förmodligen håller möten som väntar på att starta, besöker kunder på eget schema och bryter mot företagets smartphone-riktlinjer genom att ständigt ringa för att säga att han kommer - bara en gång till - vara sent. Om en kandidat inte kan komma i tid för en av de viktigaste mötena i hans karriär, varför skulle en arbetsgivare förvänta sig olika beteenden på jobbet?

Ta inte ansvar för misslyckade projekt, lag gått iväg eller misstag

Har du någonsin träffat en kandidat som aldrig var ansvarig för någonting som gick fel på jobbet? De flesta HR-anställda har. De är en syn att se eftersom de skyller medarbetare, chefer, brist på resurser och brist på kompetens hos sina lagmedlemmar för varje misslyckande som de beskriver.

Var din kandidat avfyrade av en tidigare arbetsgivare? Lyssna noggrant på hennes anledningar till varför. Om ingen av dem involverar någonting som hon kontrollerade eller hade ansvar för, spring, springa så fort du kan. Du vill anställa anställda som erkänner fel, gör tankeväckande misstag och fixa dem, men ta alltid ansvar medan de äger och reparerar problemet. Sökande är mänskliga. Vi alla gör misstag. Men det är kandidatens grundläggande ansvarsförmåga och deras mänsklighet som räknas.

Sena kandidater är aldrig ansvariga för att hålla intervjun laget väntar heller; De reste till jobbsamtalen med tiden till sparsamhet. Men deras bästa intentioner gjordes: av olyckan, det långa tåget, den oväntade omvägen, de dåliga riktningarna från arbetsgivaren-yadda, yadda, yadda. Något - inte själva - hindrade alltid sin tidliga ankomst.

Arbetsgivare, det är en röd flagga att beakta, för mer än den uppenbara orsaken. Tro på det.

Slutsatser

Dessa är fem stora röda flaggor som arbetsgivare behöver ta hänsyn till när de intervjuar potentiella medarbetare. Att välja och anställa en anställd är hårt arbete, men tänk på processen på så sätt. Du ber en okänd individ att komma in i ditt hem. Du kommer att arbeta med den personen varje dag, eventuellt i trettio år eller mer.

Har det någon mening att göra hyresbeslut baserat på en kandidats interaktion med en anställd i en enda intervju? Ännu viktigare, kommer du att bjuda in en kandidat med en dödlig fel, som du identifierade och oroade sig för under intervjun, att gå med i laget? Säkerligen inte.

Mer om hur man intervjuar och väljer anställda

• 5 Fler intervjuer röda flaggor för arbetsgivare
• Checklista för anställda