Juridisk, etisk anställningsavslutning
Behöver du branda en anställd? Om du har vidtagit nödvändiga åtgärder för att hjälpa medarbetaren att förbättra sin arbetsprestanda - och de fungerar inte - kan det vara dags. Det här är de juridiska, etiska stegen att ta när du brandar anställda.
Se till att företagets handlingar, som du förbereder dig för att låta en anställd gå, är ovanliga. Hur du brandar en anställd skickar ett kraftfullt meddelande till din återstående personal - antingen positiv eller negativ.
Anställningsterminering är det sista steget i en inblandad process. Använd det som en sista utväg när prestationscoaching inte har fungerat.
Samtidigt äventyrar inte företagets framgång, en avdelningens framgång eller dina anställdas framgång att behålla en underpresterande medarbetare. Avfyra medarbetaren för att säkerställa framgången för dina övriga anställda och ditt företag.
Ge feedback, så medarbetaren vet att han misslyckas
Stegen som du tar när du förbereder dig för att avfyra en anställdes sak. Om inte arbetstagarens handlingar kräver omedelbar uppsägning från lokalerna, är progressivt mer intensiv återkoppling till arbetstagaren om hans eller hennes arbetsprestanda i ordning.
Se till att du kommunicerar med medarbetaren genom att få feedback från den anställde som du kommunicerar effektivt. Tänk på att målet med feedbacken är att hjälpa medarbetaren att lyckas och förbättra.
Medarbetarens handlingar kommunicerar kraftfullt också.
Medarbetaren tar återkopplingen till hjärta, och ändras - eller inte. Dokumentera innehållet i återkopplingsmötena, samt datum och tider.
PIP har ett hemskt rykte bland anställda som ser dem som det sista steget före anställningsavslutningen. Detta beror på att många arbetsgivare använder PIP-felaktigt eller för att skapa en rättslig skydd före uppsägningen.
I min bok bör PIP endast användas om du verkligen tror att medarbetaren har förmåga att förbättra. Allt annat är tortyr för arbetstagaren och en tidskonsument för chefer och HR-personal.
När det gäller chefer och HR-personal är en PIP nästan aldrig lämplig. Om en chef misslyckas dåligt för att kräva en PIP, kommer han eller hon inte att få det nödvändiga förtroendet för att rapportera anställda eller sin egen handledare.
HR-personal har för mycket tillgång till mycket konfidentiell, oersättlig information. Dessutom är skadan på ditt förtroende för dem och deras trovärdighet på grund av sin position nästan omöjligt att övervinna.
- Hur man ger feedback som har en inverkan
Gör din feedback har den effekt det förtjänar genom det sätt och den metod du använder för att ge feedback. Din feedback kan göra skillnad för människor om du kan undvika ett defensivt svar. - Prestationsförbättringsstrategier
Använd dessa strategier för att hjälpa medarbetaren att förbättra sin prestanda. Du kommer att veta att du gjorde din nivå bäst för att hjälpa den framgångsrika medarbetaren att lyckas. - Coaching för förbättrad prestanda
Letar du efter ett steg för steg coaching-tillvägagångssätt som du kan använda för att hjälpa en anställd att förbättra sitt arbetsprestanda? Detta tillvägagångssätt undviker behovet av disciplin och ger bra resultat.
- Hur man håller en svår konversation
Chansen är bra att en dag måste du hålla en svår konversation. Dessa steg hjälper dig att hålla svåra samtal när människor behöver professionell feedback. - Prestationsutvecklingsplaneringsprocess
Om din normala process inte hjälper medarbetaren att lyckas på jobbet, och du tror att det finns hopp om att medarbetaren kan och kommer att förbättra sin prestation, måste du presentera en prestationsförbättringsplan. - Prestationsförbättringsplan
Prestationsförbättringsplanen (PIP) är utformad för att underlätta en konstruktiv diskussion mellan en anställd och hans eller hennes handledare och förtydliga arbetsprestandan som behöver förbättras. PIP implementeras, efter handledarens bedömning, när det blir nödvändigt för att hjälpa en anställd att förbättra sin prestation.
Med det här formatet kan du ställa in mål, upprätta åtgärder, genomföra översynssessioner och diagramförlopp. Ingen särskild tid krävs för att en anställd följer en prestationsförbättringsplan. Faktum är att om ingen framsteg görs kan du säga upp en persons anställning efter flera veckor.
Åtgärder för att avsluta anställningen
- Om du tror att arbetstagaren är ovillig eller oförmögen att förbättra sin prestation, vill du börja en progressiv disciplinåtgärd. Återigen är dokumentationen avgörande så att du har en beskrivning av de steg du tog i processen. Använd denna Progressive Discipline Warning Form för att dokumentera varje steg.
Liksom med PIP, om du inte tror att arbetstagaren kan förbättra, varför inte säga upp anställningen nu? Du sparar alla ångest av en lång, utdragen process. Visserligen har du i detta förhållande med arbetstagaren, om handledaren har gjort sitt jobb, tillräckligt med prestationsrådgivning och disciplinära handlingsformulär som är på gång för att kunna avfyra arbetstagaren. - Följande steg i progressiv disciplin bör vara konsekvent för varje anställd du brandar, när du väl bestämt dig för att starta på den här sökvägen (som du inte behöver göra) om inte en händelse uppträder ovanligt. Du kan också ge arbetstagaren några valmöjligheter, som börjar med prestationsförbättringsplansteget.
- Du kan fråga arbetstagaren om han vill sluta frivilligt istället för att delta i en disciplinåtgärd. Du kan komma överens om en tidslinje när arbetstagaren kommer att ha meddelat. Detta kan dock störa individens förmåga att samla arbetslöshet.
- Du kan hålla med om att arbetstagaren av någon anledning inte kan göra jobbet, ge ett par veckor avgångsvederlag och säga farväl.
- Prata med en advokat för att förstå alla dina alternativ. I de fall du ger någon avgångsvederlag, vill du till exempel be den avgående arbetstagaren att underteckna en utgåva som är annorlunda för anställda äldre än fyrtio och under åttio år.
Håll anställningstiden
Så småningom vill du schemalägga och hålla anställningsavtalet. Jag skulle inte ge en anställd mer än några minuters varsel före mötet. Du kommer att göra att arbetstagaren är onödig orolig och upprörd. I de flesta fall förväntas dock detta ögonblick.
Fyll i stegen i listrutan Employment Ending. Några steg, du vill ha avslutat före uppsägningsmöte. Överväg uppsägningsmöte för att vara medarbetarens utgångsintervju.
Viktigaste lektionen Lär dig när du firar en anställd
De flesta människor väntar för länge att branda en anställd. Om en anställd misstänker offentligt, bör disciplinåtgärder börja efter en händelse. Om en anställd ständigt saknar förfallodagar, och du har bestämt att problemet inte är utbildat eller någon annan identifierbar faktor, samla dokumentation och avfyra arbetstagaren.
Om du har infört ett företagsuppdrag och en vision för din arbetsplats och chefer misslyckas med att stödja deras genomförande, bränna cheferna. Om du utvecklar en kultur som möjliggör och möjliggör för anställda och en chef är uthålligt autokratisk, bränna chefen. Människor förändras inte så mycket; även om jag har bevittnat omvandlingar, brukar jag vara medveten om månader av hjärtskador och slösad ansträngning.
Jag har också fått regelbunden återkoppling att att skjuta en anställd var det bästa som någonsin hände med dem eftersom det fick arbetstagaren att gå vidare till bättre betesmarker. I min senaste anmälan från en tidigare anställd som hade varit på en femdagars suspension, tackade hon mig. Hon hade flyttat, fått sin fastighetslicens och såg fram emot ett bra liv.
Behaga lagligt, etiskt, med vänlighet, civilitet och medkänsla, men gör brandmedarbetare som borde sparkas.
Ansvarsfriskrivning: Observera att Susan gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning på denna webbplats, men hon är inte advokat och innehållet på webbplatsen ska inte tolkas som juridisk rådgivning. Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk rådgivare. Informationen på webbplatsen är endast vägledande, aldrig som juridisk rådgivning.