Hur man genomför en enkel utbildningsbehovsbedömning i 7 steg

Hur man snabbt utvärderar utbildningsbehoven hos någon grupp anställda

Vill du snabbt lära dig träningsbehoven hos en grupp anställda som har liknande jobb? Ändå vill du inte ta dig tid att utveckla och genomföra en undersökning, ställa frågor i ett datorprogram eller köra en analys av den demografiska informationen du samlar in.

Denna utbildningsbehovsbedömning fungerar bäst i små till medelstora organisationer. Det ger dig en snabb bedömning av träningsbehoven hos en anställd. I en större organisation, om du inte arbetar med undergrupper av anställda, är utmaningen svårare. Du skulle inte till exempel vilja ha 50 personer i rummet som identifierar deras träningsbehov.

Denna utbildningsbehovsbedömning hjälper dig att hitta gemensamma utbildningsprogram för en grupp anställda.

Hur man bedömer träningsbehov

1. Ledsagaren samlar alla anställda som har samma jobb i ett konferensrum med whiteboard eller flipchart och markörer. (Alternativt om varje anställd har tillgång kan du använda ett program som Google Docs eller en annan online-delad åtkomsttjänst. Du skulle förlora några av omedelbarheten hos den mer visuella whiteboard eller flipchart, dock.)
2. Be varje medarbetare att skriva ned sina tio viktigaste utbildningsbehov. Betona att de anställda ska skriva specifika behov. Kommunikation eller lagbyggnad är så brett träningsbehov, som ett exempel, att du skulle behöva göra en andra utbildningsbehovsbedömning för vart och ett av dessa ämnen. Hur man ger feedback till kollegor, hur man löser en konflikt eller hur man lyssnar på en kollega djupt och effektivt är mer specifika träningsbehov.

1. Därefter be varje person att lista sina tio träningsbehov. När de listar utbildningsbehovet tar handledaren upp de utbildade behoven på whiteboard eller flipchart. Skriv inte ner dubbletter, men bekräfta genom att ifrågasätta att träningsbehovet som på ytan verkar vara en dubblett, är verkligen en exakt dubblett. Annars kan deltagarna känna sig som om deras behov marginaliserades.
2. När alla träningsbehov har listats, använd en viktad omröstningsprocess för att prioritera gruppens träningsbehov. I en viktad röstprocess använder du klibbiga prickar eller siffror skrivna i magisk markör (inte lika kul) för att rösta på och prioritera listan över träningsbehov. Tilldela en stor punkt 25 poäng och mindre prickar fem poäng vardera. Fördela så många prickar som du vill, men se till att varje anställd har samma antal poäng. Berätta för att utvärderingsdeltagarna ska placera sina prickar på diagrammet för att rösta om sina prioriteringar. Ge gruppen en tio eller femton minuters tidsgräns så att du inte har folk att begrunda sitt beslut under en lång tid.

1. Ange träningsbehovet i storleksordning, med antalet poäng som tilldelats som avgörande avgörande prioriteringar, som bestäms av sticky dot-omröstningsprocessen. Se till att du har tagit anteckningar (bäst tagit av någon på din bärbara dator medan processen är igång) eller flipcharts sidor för att upprätthålla en rekord av träningsbehovsbedömningssessionen. Eller, om det är tillgängligt, använd mer modern teknik som ett torkbord eller en whiteboard.
2. Ta tid, eller planera en annan session, för att brainstorma de nödvändiga resultaten eller målen från de första 3-5 träningssessionerna som identifieras i behovsbedömningsprocessen. Detta hjälper till när du söker och planerar träning för att möta medarbetarnas behov. Du kan schemalägga mer brainstorming senare, men du kommer i allmänhet att finna att du behöver göra ombedömningsprocessen efter de första träningstiderna.

1. Observera att den enskilda personens högsta eller två behov, kanske inte har blivit prioriterade för gruppen. Försök bygga den högsta prioriteringsutbildningsmöjligheten i arbetstagarens personliga prestationsutvecklingsplan. Du kommer också vilja använda resultaten för de anställdas karriärutvecklingsplanering när de möter sina chefer. Detta kommer att se till att de har stöd för att utöva den utbildning de behöver och vill ha.

Ytterligare tips om utbildningsbehovsbedömning

• Utbildningsbehovsbedömning kan vara, och behöver ofta vara, mycket mer komplicerad än detta. Men det här är en fantastisk process för en enkel utbildningsbehovsbedömning.
• Se till att du behåller åtagandena som genereras av utbildningsbehovsbedömningsprocessen. Anställda kommer att förvänta sig att få sina nyckelidentifierade träningssessioner med de brainstormerade målen uppfyllda.
• Säkerställa att utbildningsbehovets bedömningsresultat är inbyggda i arbetstagarens kvartalsutvecklingsutvecklingsplan. Det är viktigt att medarbetarens chef blir medehavare av arbetstagarens pågående prestationsutvecklingshopp och behov.

• Se till att du spårar de utbildnings- och utvecklingsmöjligheter som du tillhandahåller för var och en av dina anställda. Skäm dig om du misslyckas med att följa igenom. På så vis skapas sålunda och omotiverade anställda.