Hur en öppen dörrpolitik borde fungera

Öppna dörrpolitiken Ge alternativ för anställda att bli hörda

Vill du kringgå ledningsnivåer, slå rädsla i chefernas hjärtan och undergräva din kommandokedja? Antag en öppen dörrpolicy som anger att någon anställd kan när som helst prata med någon nivåchef om något problem. Är det inte meningen med en öppen dörrpolitik, kanske du frågar? Mitt svar? Ja och nej.

I teorin borde någon anställd när som helst kunna prata med vilken nivå som helst av chefen eller någon annan anställd om något ämne. Filosofiskt tror jag att vi alla är lika. vi har bara olika jobb.

Men, öppen dörrpolitik, som vanligt tolkad, misslyckas med att bygga organisationens förmåga att lösa problem i närheten av var problemet uppstår. De uppmuntrar anställda att kringgå sin närmaste chef när de har ett klagomål eller ett problem att lösa.

De uppmuntrar inte utvecklingen av problemlösningsförmåga av enskilda chefer. De gör det möjligt för högre chefer att se bra ut och trivas på bekostnad av chefer på mellannivå.

De utbildar anställda för att kringgå sina chefer och chefer. Du utvecklar en kultur där anställda tror att för att uppnå sina mål måste de kringgå sina närmaste handledare och söka upp ledningens öra.

Detta är dysfunktionellt och underminerar funktionen hos en framgångsrik organisation. Detta gäller särskilt i organisationer med chefer som inte förstår effekterna av sina handlingar och beslut på andra chefer och handledare.

Framgångsrika öppna dörrpolitiken

En framgångsrik och effektiv öppen dörrpolicy lämnar dörren öppen för fler ledande befattningshavare, men ger riktlinjer som möjliggör problemlösning på alla nivåer i organisationen. Den effektiva öppna dörrpolitiken ger förväntan att anställda kommer att ta itu med problemen först med sin handledare.

Denna lösning är enkel. Seniorchefer kan aktivera och tillåta tillgång till alla anställda, inom en öppen dörrpolicy. När de har bestämt orsaken till arbetstagarens besök, har de dock val som de behöver göra.

Medarbetare söker hjälp från ledande befattningshavare med olika frågor. Men en vanlig fråga är att arbetstagaren har problem med sin handledare eller chef.

Den överordnade chefen som försöker lösa detta problem, utan att göra det möjligt för den ansvarige chefen eller chefen att lösa problemet först skapar en dysfunktionell organisation.

När en anställd vill prata om en rad olika frågor, som företag, marknader, anställdas behov och behov, måste chefen lyssna. Detta ger substans till öppen dörrpolicy. Men om arbetstagaren klagar över sin handledare, måste chefen fråga om arbetstagaren har tagit upp frågan med sin handledare.

Om svaret är "nej" måste chefen omdirigera arbetstagaren för att först ta upp frågan med sin närmaste handledare. Många faktorer påverkar denna rekommendation. Kanske är handledaren svår att prata med, respekterar arbetstagarens synvinkel eller håller inte med medarbetarens förslag.

Följaktligen måste chefen följa upp för att säkerställa att arbetstagaren tar upp frågan med sin handledare och att handledaren svarade på lämpligt sätt. Ett bra sätt att göra detta händer är att be anställd att inrätta ett annat möte med den överordnade chefen att debriefa efter anställdes möte med sin direktansvarige eller handledare.

Om mötet inte händer eller resultatet inte är tillfredsställande, måste chefen leda till att medarbetaren och handledaren samlas för att bedöma situationen. Den ledande ledarens roll i detta möte är den som medlare.

Som med alla andra slags konflikter, lämnade konflikten, oadresserade, kommer att festa och skada relationer och organisationen.

I en öppen dörrpolicy, när en anställd har sökt en högre chef, ska chefen inte alltid lösa problemet, och under sådana omständigheter - aldrig lösa problemet - men han eller hon måste övervaka att problemet är löst eller svarat till lämpliga personer.

När öppen dörrpolitik effektivt stöds,

• öppen dörrpolitik är hedrad,
• kommandokedjan är hedrad,
• chefens problemlösningsförmåga förbättras,
• arbetstagarens personliga mod, konfliktlösning och problemlösningsförmåga förbättras,
• Organisationen drar nytta av delad information och feedback, och
• Högt medarbetarförtroende genereras av en framgångsrik erfarenhet av ledning

Den effektiva öppna dörrpolitiken är en vinst för alla deltagare.