Kandidatbakgrundskontroll av nederlag och fortsättningsbedrägeri
Tänk på återuppta kontroll och kandidatbakgrundskontroll är dålig användning av din tid? Tänk om. Under tider med ekonomisk utmaning blir kontrollen av din potentiella medarbetares bakgrund och referenser ännu viktigare.
Bedrägeri är orimligt. Arbetssökande är desperata. Arbetsgivare är duped. Varför inte ta reda på de mindre än stellar fakta om din favoritkandidat innan du har kommit att äga honom, älska honom, träna honom och integrera honom i ditt företag, bara för att ta reda på senare att hans legitimationsuppgifter är bedrägliga?
Din granskning av material för anställningsansökningar som CV, omslag och arbetsansökningar måste förutsätta att en procentandel av dina sökande ljuger om sina uppgifter och arbetslivserfarenhet. Experter uppskattar att 20 procent till över 50 procent av arbetssökande ligger för att pryda sina uppgifter.
Faktum är att Steven D. Levitt, medförfattare till "Freakonomics" och en ekonomiprofessor vid University of Chicago citerar forskning som tyder på att mer än 50 procent av arbetssökande ligger på deras CV. Cover brev är ökända för utsmyckning och överdrift.
En ännu större del av CV är vilseledande. De pryder jobbansvar eller ändrar faktiska jobbtitlar. De suddas ut så att sysselsättningsrekordet är svårt att följa och bekräfta.
Ansökningsbedrägerierna ökar. Arbetsgivare behöver skärpa anställningsansökningar för att urskilja lögn, överdrift och utvidgning av erfarenhet, utbildning och referenser.
Felaktiga grader är stigande; Även falska jobbreferenser är vanliga på dagens arbetsmarknad.
Dessutom rapporterar HR-kontor en ökning av ansökningar för de flesta jobb. Det innebär att HR-kontor blöder genom fler okvalificerade sökande och investerar tid och energi, vilket garanterar att bakgrunden presenteras på applikationsmaterial.
Förutom att skapa legitimationsuppgifter, kommer desperata människor att ta jobb, även om det inte passar bäst för dem eller deras behov. Detta inkluderar att ta jobb som deltidsarbete, nattskift och antar oönskade ansvarsområden. Självklart fortsätter jobbsökningen på sly.
"The HireRight 2017 sysselsättningsscreening benchmark rapport hittades:
- "Kandidater, även på högsta anställningsnivåer, smyger regelbundet sitt CV.
- "85% av de undersökta respondenterna avslöjade en lögn eller förvrängning om kandidatens CV eller arbetsansökan under screeningsprocessen - från 66% för fem år sedan.
- "77% sa att screening avslöjade ett problem med en kandidatbakgrund som inte skulle ha fångats annars.
- "Ändå verifierar endast 49% av de svarande kandidaternas utbildningsuppgifter, trots de många rubrikerna under de senaste åren av förvaltningsskandaler som involverar förfalskade grader."
(För ytterligare idéer om platser kandidater regelbundet ligger eller överdriver, ta en titt på hela artikeln.)
Tips för framgångsrik kandidatbakgrundskontroll
Det här är oroväckande statistik eftersom de kommer från källor som faktiskt kontrollerar och sparar statistik om varje område av potentiellt bedrägeri på applikationsmaterial.
Var lämnar den genomsnittliga arbetsgivaren i sin kandidatbakgrundskontroll?
Det är svårt att spara tid i sökandes recension i denna arbetssökande miljö, men dessa förslag kan spara dig sorgen att anställa en bedräglig anställd. Den tid du spenderar på framsidan kommer att spara dig hela tiden och energi som du spenderar senare adresserar ovala anställda. Dessa idéer kommer att hjälpa till.
1. Granska CV, omslag och anställningsansökningar med ett skeptiskt öga. Du kan inte längre ta dem till ett nominellt värde - om du någonsin kunde. Faktade akademiska uppgifter är också på väg upp.
2. Fråga specifika frågor om uttalanden som gjorts på CV-skivan under din första telefonskärm och under den efterföljande intervjun. Ställ frågor som: Hur uppnådde kandidaten de angivna resultaten? Vad åtgärdade kandidaten att bestämma att han eller hon hade fullgjort de angivna förbättringarna?
Vilken roll spelade kandidaten på laget som rullade ut marknadsföringsstrategin? Officiell titel? Inofficiellt bidrag? Noggrann ifrågasättning bör avslöja skillnader mellan angivna fakta och verklighet.
Enligt Cari Tuna i "How to Spot Resume Fraud" i "Wall Street Journal", "När chefer frågar kandidater om anspråk på deras resuméer, borde de leta efter misstänkt beteende. Röda flaggor inkluderar breda, vaga svar på specifika frågor. I andra fall vägrar arbetssökande att säga till vem de rapporterade eller vem rapporterade till dem, med hänvisning till "konfidentialitet". "
3. Bakgrundskontroll har blivit kritisk. Kontrollera alla fakta, inklusive grader, datum för grader, examensledare, anställningshistoria, exakta datum för anställning, direkta handledares namn, jobbtitel, jobbfunktioner, lönehistorik och varför kandidaten lämnade varje jobb. Om något verkar misstänkt, fråga kandidaten för detaljer och verifiera de historier som kandidaten berättar för dig. Fråga kandidaten för verifiering.
4. Kontrollera kandidatens historia online med hjälp av internetsökmotorer som Google och sociala medier, såsom Facebook och Twitter, för att se om sökandens historia online på något sätt skiljer sig från de fakta som sökanden lämnat i alla ansökningsmaterial. Om du finner skillnader, gräva djupare eller fråga sökanden om en förklaring.
5. Titta på kandidatens kredithistoria för alla positioner som handlar om pengar, ersättning och någon form av finansiell information. Jag har faktiskt fått ett ökande antal noter från HR-personer som inte vill anställa personer med dålig kreditbetyg, period. De förväntar sig ökningen av personalarbetet i samband med sådana frågor som löneavdrag, och mer, den dåliga krediten kommer att leda till i framtiden.
6. Ring referenser utöver de som kandidaten tillhandahåller. Referenser han tillhandahåller är generellt positiva och kommer att tala bra om kandidaten. Det är ovanligt att hitta en referens som säger "Nej, det låter inte som ett jobb som han kommer att göra bra" som svar på en arbetsgivares fråga (vilket hände).
7. Ring varje ny direkt direktör och fråga detaljerade frågor om kandidatens ansvar. Kasta ett brett nät till personer du känner som kan känna kandidaten i sin bransch och bland dina kontakter. Förutom att använda e-postlistor för att kontakta kollegor för rekryteringsändamål, använd dem för att kontrollera din kandidats bakgrund.
8. Gör samma kontroller för alla kandidater som har tillhandahållits av dig av en tredje part, till exempel ett tillfälligt anställningsföretag eller en rekryterare. Även om du har en överenskommelse med företaget om vad de ska kontrollera, erkänner du att ingen kommer någonsin att bry dig så mycket som du gör om att få kvalificerade, överlägsen personal i ditt företag.
Varje arbetsgivare har funnit fall av bedräglig utbildning, arbetslivserfarenhet och flera allvarliga kriminella historier som omfattade våld, brandkår och väpnad rån när ditt tempfirma förmodligen har dubbelt kontrollerade kandidatuppgifter.
9. Upprätta en policy om ingen tolerans och track record. Om du tycker att kandidaten har ljög eller överdrivet legitimationsuppgifter på något sätt, eliminera kandidaturen. Om du upptäcker en nuvarande anställd begått någon form av bedrägeri under anställningsprocessen, undersök och avsluta personens anställning, om du finner att arbetstagaren var osannolik. Upprätta en toleranspolicy som arbetsgivare och förhoppningsvis kommer ditt rykte att sprida sig och kommer att avskräcka från bedrägligt beteende från kandidater.
10. Gör bakgrundskontroller som är meningsfulla för ditt jobb och din bransch. Todd Owens, chef för TalentWise, föreslår, "Drug screening är viktigt om dina sökande kommer att arbeta med tunga maskiner (byggindustrin) eller utsätts för receptbelagda läkemedel (dvs. sjukvårdsindustrin).
Om sökanden kommer att köra företagskomponenter som en del av sitt arbetsansvar, är det viktigt att kontrollera att deras körregister är ett måste. "Dessutom säger Owens, " Dra nytta av registeret för sexuellt överföringsregister, Det är snabbt och enkelt och kommer att gå mil för att skydda ditt företag från att hyra en känd sexualbrott, särskilt om ditt företag är knutet till barn eller äldre. "
Gör lämplig kandidatbakgrundskontroll för att spara ditt företag de negativa effekterna av CV och jobbbedrägeribekämpning. Tid som spenderas i förebyggande åtgärder, med grundlig kandidatbakgrundskontroll, sparar tid, energi och heartbreak.
Lär känna fakta om din favoritkandidat innan du har kommit att äga honom, älska honom, träna honom och bara integrera honom för att upptäcka att han och hans legitimationsuppgifter är bedrägliga.