Coaching-frågor för chefer som använder GROW-modellen

GROW-modellen är det vanligaste träningsramverket som används av chefer. Med tanke på sin relativa enkelhet har många chefer lärt sig GROW-modellen som ett sätt att strukturera coaching och mentor sessioner med sina anställda. GROW är en akronym som står för:

• Mål
• Nuvarande verklighet
• alternativ
• Kommer (eller väg framåt)

Chefer använder modellen för att hjälpa sina anställda att förbättra prestanda, lösa problem, fatta bättre beslut, lära sig nya färdigheter och nå sina karriärmål.

Nyckeln till coaching och användning av GROW-modellen handlar om att ställa bra frågor. Coaching berättar inte arbetstagaren vad man ska göra - det hjälper medarbetaren att ta fram sina egna svar genom att ställa rätt fråga vid rätt tidpunkt. Här är 70 fantastiska coachningsfrågor chefer kan använda, kategoriserade inom ramen för den fyrastegiga GROW-modellen:

Mål

Coaching börjar med att skapa ett mål. Det kan vara ett prestationsmål, ett utvecklingsmål, ett problem att lösa, ett beslut att göra eller ett mål för coaching-sessionen. För tydlighet i målinställningen samt konsistens över hela laget, uppmuntra dina anställda att använda ett SMART målformat, där bokstäverna står för:

• Specifik
• Mätbar
• Uppnåelig
• Realistisk
• I god tid

Här är tio frågor som är utformade för att hjälpa någon att få klarhet i sina mål:

1. Vad vill du uppnå från den här coaching-sessionen?
2. Vilket mål vill du uppnå?
3. Vad skulle du vilja hända med ______?
4. Vad vill du verkligen ?
5. Vad vill du uppnå?
6. Vilket resultat försöker du uppnå?
7. Vilket resultat skulle vara idealiskt?
8. Vad vill du förändra?
9. Varför hoppas du att uppnå detta mål?
10. Vad skulle fördelarna vara om du uppnådde detta mål?

Nuvarande verklighet

Detta steg i GROW-modellen hjälper dig och medarbetaren att bli medveten om den nuvarande situationen - vad händer, sammanhanget och omfattningen av situationen till exempel.

Nyckeln är att ta det långsamt och enkelt med dina frågor - det är inte en snabb eldsvarsförfrågan. Låt medarbetaren tänka på frågan och reflektera över hans eller hennes svar. Använd aktiva lyssningsförmågor - det här är INTE dags att gå till lösninggenerering eller dela dina egna åsikter.

Här är 20 frågor utformade för att klargöra den nuvarande verkligheten:

1. Vad händer nu (vad, vem, när och hur ofta)? Vad är effekten eller resultatet av detta?
2. Har du redan gjort några steg mot ditt mål?
3. Hur skulle du beskriva vad du gjorde?
4. Var är du nu i relation till ditt mål?
5. På en skala av en till tio var är du?
6. Vad har bidragit till din framgång hittills?
7. Vilka framsteg har du gjort hittills?
8. Vad fungerar bra just nu?
9. Vad krävs av dig?
10. Varför har du inte nått det målet redan?
11. Vad tycker du är att stoppa dig?
12. Vad tycker du verkligen händer?

1. Känner du andra människor som har uppnått det målet?
2. Vad lärde du dig av _____?
3. Vad har du redan försökt?
4. Hur kan du vända om den här tiden?
5. Vad kan du göra bättre den här gången?
6. Om du frågade ____, vad skulle de säga om dig?
7. På en skala från ett till tio hur svårt / allvarligt / brådskande är situationen?
8. Om någon sa / gjorde det för dig, vad skulle du tänka / känna / göra?

alternativ

När du båda har en tydlig förståelse för situationen, blir coaching-samtalet det som medarbetaren kan göra för att nå sitt mål. Här är 20 frågor utformade för att hjälpa medarbetaren att utforska alternativ och / eller skapa lösningar:

1. Vilka är dina alternativ?
2. Vad tycker du att du behöver göra nästa?
3. Vad kan vara ditt första steg?
4. Vad tycker du att du behöver göra för att få ett bättre resultat (eller närmare ditt mål)?
5. Vad mer kan du göra?
6. Vem kan kanske hjälpa till?
7. Vad skulle hända om du inte gjorde någonting?
8. Vad har redan fungerat för dig? Hur kunde du göra mer av det?
9. Vad skulle hända om du gjorde det?
10. Vad är den svåraste / mest utmanande delen av det för dig?
11. Vilka råd skulle du ge till en vän om det?
12. Vad skulle du vinna / förlora genom att göra / säga det?

1. Om någon gjorde / sa till dig vad tror du skulle hända?
2. Vad är det bästa / värsta med det alternativet?
3. Vilket alternativ känner du dig redo att agera?
4. Hur har du tackat denna / en liknande situation tidigare?
5. Vad kan du göra annorlunda?
6. Vem vet du vem som har stött på en liknande situation?
7. Om något var möjligt, vad skulle du göra?
8. Vad annars?

Kommer, eller Vägen framåt

Detta är det sista steget i GROW-modellen. I detta steg kontrollerar tränaren för engagemang och hjälper medarbetaren att upprätta en tydlig handlingsplan för nästa steg. Här är 20 frågor som hjälper till att söka och uppnå engagemang:

1. Hur ska det gå?
2. Vad tycker du att du behöver göra just nu?
3. Berätta för mig hur du ska göra det.
4. Hur kommer du veta när du har gjort det?
5. Finns det något annat du kan göra?
6. På en skala av en till tio, vad är sannolikheten för att din plan lyckas?
7. Vad skulle det ta för att göra det till tio?
8. Vilka hinder finns i vägen för framgång?
9. Vilken vägspärr förväntar du dig eller kräver planering?
10. Vilka resurser kan hjälpa dig?
11. Finns det något som saknas?
12. Vad kommer ett litet steg du tar nu?
13. När ska du börja?

1. Hur kommer du att veta att du har lyckats?
2. Vilket stöd behöver du för att få det gjort?
3. Vad kommer att hända (eller, vad kostar det) av dig som inte gör det här?
4. Vad behöver du av mig / andra för att hjälpa dig att uppnå detta?
5. Vad är tre åtgärder du kan vidta som skulle vara meningsfullt denna vecka?
6. På en skala från en till tio, hur engagerade / motiverade är du att göra det?
7. Vad skulle det ta för att göra det till tio?

Poängen:

En coaching konversation följer knappt någonsin en fin, snygg sequentiell fyrvägssti. Men ett arsenal av fantastiska frågor inom GROW-ramen ger cheferna det förtroende som krävs för att komma igång, tills det blir ett naturligt, konversationsflöde, ebbing fram och tillbaka inom ramen.

-

Uppdaterad av Art Petty