Varför motiverande människor inte fungerar ... och vad som gör
I sin bok, varför motiverande människor inte arbetar ... Och vad diskuterar Susan Fowler hur det är kontraproduktivt för arbetsgivare att försöka motivera anställda. Hon tillämpar psykologiska upptäckter för att utarbeta en testad modell och handlingssätt som hjälper ledare att styra sitt folk mot de slags motivation som inte bara ökar produktivitet och engagemang utan ger dem en djup känsla av syfte.
Susan har 30 års erfarenhet som forskare, konsult och tränare i över 30 länder runt om i världen inom ledarskap. Som expert på området för personlig bemyndigande är hon ledande utvecklare av The Ken Blanchard Company's Optimal Motivation-produktlinje, samt Situational Self Leadership, sitt bästa av självklassig självledande och personligt empowerment program.
I det här inlägget erbjuder Susan svar på några frågor om att motivera anställda, särskilt de inom rättsområdet.
1. Varför motiverar människor inte? Vad är huvudrollen på spel?
Du kan inte motivera människor eftersom de redan är motiverade - kanske inte så som du vill att de ska vara, eller inte på ett optimalt sätt. Motivation är inte en mängd någonting som människor har eller inte har. Människor är alltid motiverade, så det är KVALITET av deras motivation som spelar roll. I stället för att fokusera på "motiverande" människor, måste vi fokusera på att hjälpa dem att ändra kvaliteten på deras motivation - och därmed deras erfarenhet.
Naturligtvis är motivation en intern erfarenhet, så det är där skiftet måste ske. inte genom externa medel som incitament, konkreta belöningar eller immateriella belöningar som makt eller status (morötter) eller tryck, spänning, hot, skuld, skam eller ånger (pinnar).
2. Som ledare, behöver du leda människor annorlunda baserat på olika yrken och generationer?
Som ledare behöver du alltid vara känslig för enskilda behov som personens utvecklingsnivå i ett visst mål eller en uppgift (som en ledande ledare ger du ingen som har gjort en uppgift i fem år i samma riktning och stödja som någon ny till uppgiften)
Du måste också vara medveten om personens Motivational Outlook (MO) på ett mål genom en Motivational Outlook-konversation, en säljare som säljer för att vinna en resa eller vara # 1 (extern MO) kommer inte att kunna bibehålla positiv energi, vitalitet, eller känsla av välbefinnande som säljaren som säljer baserat på deras värden för service och problemlösning, en känsla av syfte på grund av en tro på det goda som din produkt eller tjänst ger eller för att de älskar att sälja. Det här är olika skäl till att sälja och en kunnig ledare kan hjälpa varje säljare att känna igen sina MO och antingen skifta eller behålla de mer optimala utsikterna.
Slutligen måste du vara anpassad till en generations mest sannolika "programmerade värden" som kan ligga till grund för en persons orsaker till att göra vad de gör och hjälpa personen - oavsett generation - att fungera från "utvecklade värden" som är utvalda, älskade och agerade över tiden. Varje generationskohort har programmerade värden; varje person har val att leva med oförskattade och oförskattade värden eller att utveckla sina egna värderingar genom att jämföra dem med alternativ och välja. Detta är viktigt eftersom när en person kan anpassa sitt arbete till utvecklade värden, är de mer benägna att uppleva en optimal MO.
3. Vilka strategier ska folk använda för att hjälpa anställda eller själva lyckas i affärer?
Jag skulle vilja tro att hela min bok är en källa till strategier som hjälper ledare och de som leder dem att lyckas. Det beror på hur du definierar framgång. Om du vill uppleva hållbar positiv energi, vitalitet och välmående som resulterar i mental och fysisk hälsa, mer kreativitet och innovation, och högre produktivitet, kan du till exempel lära dig motivationens skicklighet: hur man identifiera din nuvarande MO, skift till en mer optimal MO och reflektera över din MO för att märka skillnaden i ditt välbefinnande som gör att du vill att den ska vara kvar.
Som ledare vill du skapa en arbetsplats som är mer sannolikt för att människor ska uppleva en optimal MO - där deras psykologiska behov för autonomi, närhet och kompetens är nöjda.
4. Advokater och det rättsliga området är ett djur i sig. Vad är bästa praxis eller strategier för "motiverande" advokater och dem på fältet?
Från min erfarenhet är det rättsliga området inrättat på extern motivation: hur många timmar kan du betala, hur kan du få ett hörnkontor, hur kan du göra partner? Det sätter också advokater (och särskilt deras supportpersoner) upp med den införda MO - rädslan för att misslyckas, besvikna eller inte uppfylla förväntningarna. Du kan inte "motivera" advokater: de är redan motiverade. Frågan är varför utövar de lag? Om det är av suboptima skäl (materiella eller immateriella belöningar, att imponera på andra, att inte svika familjemedlemmar som har höga förväntningar, makt osv.), Kommer de inte bara att byta ut sina egna karriärer, utan göra en missnöje till dem som de förmodligen representerar -tagande korta sår, vilket gör oetiska beslut (speciellt när det gäller fakturering!), att behandla deras stöd människor dåligt, som har psykiska och fysiska hälsofrågor etc.
Varje advokat behöver fråga sig själv: Varför gör jag vad jag gör?
Ju oftare kan de medvetet koppla en klient, ett fall eller en uppgift till utvecklade och meningsfulla värderingar, ett ädelt syfte eller en känsla av glädje som kommer från att bidra till någonting större än sig själva eller till välfärden av det hela, desto mer kommer de att "lyckas." Speciellt över tiden.
Traditionell motivation tycktes ha fungerat tidigare, men verkligen? Kanske måste fältet ta en titt på vad de menar med "arbetat". Kan du säga att tekniker som praktiseras för att motivera att människor har resulterat i ett hållbart välbefinnande? Om inte, då är deras kortsiktiga fokus ett pris som de betalar för långsiktig "framgång".
5. Varför skrev du den här boken? Vad hoppas du ändra med din bok?
Jag skrev boken för att dela den nya vetenskapen som fokuserar på kvaliteten på en persons motivation snarare än kvaliteten på motivationen. Jag hoppas kunna vara en katalysator för människors medvetenhet och ge en ram och en pragmatisk handlingssätt för att övergå från en suboptimal motivationsupplevelse till en optimal motivationsupplevelse när som helst, vart som helst de väljer - och färdigheten att hjälpa andra att göra detsamma. Jag tror att människor längtar efter något på jobbet och eftersom de inte förstod den mänskliga motivationens sanna natur, namngav den pengar, makt och status. Jag tror att ledare behöver resultat och eftersom de inte förstod att den nya vetenskapen av motivation ska fungera, driva resultat med tryck, spänning och skuld. Det finns ett bättre sätt, och jag hoppas att min bok inte bara upplyser människor om alternativ, men lär dem en ny väg att gå till jobbet varje dag.