Ta dessa steg för att klart förstå dina resultatförväntningar
En läsare frågar: "Jag gick med i mitt finansiella företag för sju månader sedan. Jag intervjuade för en ledande roll men erbjöds en mindre roll på grund av företagets pågående försäljning. Jag fick veta att jag skulle kunna nå rollen efter att ha arbetat i minst en år.
Jag accepterade, trots att det var en nedbrytning och en stor minskning av lönen. Inom den första månaden hade jag den här hemska magen att jag gjorde ett hemskt misstag. Min chef övervakade alla aktiviteter och interaktioner som jag haft men var hemskt att hantera både mitt arbete och övergången till detta område.
Samtidigt som han försökte genomföra mitt första projekt saboterade han (omedvetet) det genom att kapra möten, kommunicera med kunden utan att ha samrått och misslyckas med att granska mitt arbete. Jag vände mig i min slutrapport strax före jul, och det var oläst i fyra veckor.
Han blåste av alla möten och kommunikationer, och jag satt vid ett skrivbord utan uppdrag för den tiden och gjorde lite mer än att läsa nyheter på nätet.
Jag pratade med HR, som delade mina bekymmer, särskilt den del där jag inte arbetade under en längre tid. HR bad mig att engagera honom direkt på dessa frågor, vilket vi gjorde.
Min chef informerade mig om att mitt arbete inte var i nivå med mina kollegor, som uppfattade mig som otillräcklig. Han angav att jag inte skulle vara berättigad till marknadsföring. Jag frågade varför min prestationsutvärdering inte innehöll någon feedback som jag kunde ha adresserat, och han indikerade att det inte var platsen att göra det.
HR har bett mig att komma fram till en strategi som de kan underlätta, inklusive att gå direkt till chefen för min chef med en strategi. Jag är inte säker på vad bra det gör vid denna tidpunkt för att be om en resolution när personen som övervakar din karriärutveckling har allt men sagt att jag inte är värd att arbeta i avdelningen. Kan en strategi utvecklas för att rätta till detta livliga (karriär) skepp?
HR-svar på läsarens icke-prestanda-dilemma med chefen
Du har stora problem. Det första problemet är att du accepterade ett jobb med en demotion baserat på ett löfte om en kampanj. Som en allmän regel, acceptera inte ett jobb som du inte vill ha det baserat på ett löfte om att du får en kampanj i framtiden.
Ibland fungerar det och ibland gör det inte. Du befinner dig i en situation där den inte tränar. Men vad är gjort är gjort. Bara lämna in det för framtida referens om vad du inte vill göra.
Din chef är oorganiserad, dum som en sten (en prestandaöversikt är inte platsen för att diskutera prestanda?), Och det kommer inte troligen att ge mycket hjälp. Ledsen om de snygga nyheterna.
Din HR-avdelning är exakt rätt-det är dags att gå till chefen för din chef. Om hon är villig att agera kan din arbetssituation bli bättre, men om inte, det är dags för dig att gå vidare, antingen internt eller externt. Medan du kan få problem med din chef till hans chefs uppmärksamhet, kan bara chefen slutligen besluta att agera.
Just nu kan du inte fokusera på karriärutveckling. Din chef säger att du misslyckas i ditt nuvarande jobb. Du måste fokusera på att få det här jobbet under kontroll och jobba sedan mot framsteg. Och din chef måste vara helt involverad i processen.
Det är ett nytt område för dig, så det är ingen skam att behöva lite hjälp att komma igång. Alla har inlärningskurvor - några av dem är ganska branta - när du byter fält.
Gör en plan för att lyckas
Här är vad du behöver gå in i din plan.
Tydliga uppdrag med ansvar utspelsat. Detta är lika mycket för dig som det är för din chef. Om din plan säger klart, "kommunicera med kunder och rapportera eventuella ändringar till chefen", när chefen går in och gör det, kan du peka tillbaka och säga, "detta var mitt ansvar." Det här förstås naturligtvis inte bra om din chefs chef inte är ombord.
Dina svagheter, stavade ut. Din chef måste säga, "Du klarar inte bra med X, Y och Z." Du måste fråga specifikt för denna feedback. Detta är idealisk information för prestationsbedömningar, men tyvärr valde han att inte ta denna väg.
En metod som fungerar bra är att säga: "Säg mig tre saker som jag behöver jobba på." Antalet ger tydligt definierade gränser och gör det lättare för din chef att komma med idéer.
Planer för att övervinna dina svagheter. Kommer du regelbundet att träffa din chef? Kommer han att tilldela dig en mentor? Kommer du ta en person eller online-klass? Kommer du att få någon att delta i dina möten med dig? Gör en seriös plan som beskriver de steg du ska driva.
Följer upp på dina axlar. Din chef ska inte sitta på rapporter i fyra veckor innan han kommer tillbaka till dig. Men vad gjorde du under dessa fyra veckorna? Surfar på internet.
Kanske gick du till honom, men det här är ett tydligt exempel på en tid då du behövde pressa hårdare. Du bör ha en extremt väl dokumenterad kedja av e-postmeddelanden och anteckningar om dina försök att få feedback om ingen är tillgänglig eller erbjuds.
I HR är det frekvent diskussion om att dokumentera den dåliga prestationen hos en anställd, men det är också viktigt att dokumentera denna typ av beteende från en chef.
Sign-offs på 3 nivåer. När du sätter ihop den här planen måste din chef skriva ut på den, chefen på din chef måste logga på den och HR-chefen måste logga in på den.
När du har den undertecknade planen på plats, är du tydlig om vad du behöver göra, och du får tydlig dokumentation av vad din chef behöver göra. Tänk på det som en gemensam prestationsförbättringsplan.
Tala högre. Du sa din chef omedvetet kapar dina möten. Du kan stoppa omedvetna handlingar av andra genom att själv ta medvetna handlingar. När din chef försöker ta över, släpp inte passivt honom.
Säg, "Tack, Jim. Jag kom precis till det, "och börja börja prata. Om det är verkligen medvetslöst, lär han sig tillräckligt snabbt. Om det är med ändamål, så lär du dig tillräckligt snabbt.
Under tiden bör du börja leta efter ett nytt jobb. Den här kan träna, men håll inte andan. Nästa gång, acceptera inte ett jobb på ett löfte om något bättre i framtiden, och dina omständigheter kommer att gå mycket smidigare.