Incidenter av nonfeasance kan skapa juridisk ansvar och anställd disciplin
Nonfeasance är inte ett ord du hörde kastas om ofta i Human Resources-cirklar, men du borde noga vara medveten om det. Den enkla definitionen är "utelämnandet av en viss handling som borde ha utförts."
Nonfeasance talas om medicinskt sett ganska. Om du går igenom parken och ser en person kollapsa på marken, har du ingen laglig skyldighet att ge första hjälpen eller ringa 911. Moraliskt bör du självklart. Men om du är en läkare och din patient kollapsar på ditt kontor, kan du inte bara gå över henne och fortsätta till nästa patient.
Skillnaden är tydlig för de flesta människor, men hur relaterar det detta till mänskliga resurser? Det finns två olika områden du behöver fokusera på: inom personalavdelningen och inom resten av företaget.
Nonfeasance inom HR
Personalarbetare har en skyldighet att agera i många situationer när de inte handlar gör företaget juridiskt ansvarigt. Till exempel, om en anställd kommer till dig och säger, "Tim är sexuellt trakasserande för mig", är företaget ansvarigt om du inte handlar.
Nu, om samma person gav en kollega som inte var i förvaltningen samma information, bifogar inte samma slags juridiskt ansvar. Men för en HR eller ledningsansvarig att inte agera på ett påstående om sexuella trakasserier är nonfeasance.
Detsamma gäller för olaglig beteende-rasdiskriminering, värdepappersbedrägeri, eller förfalskning av tidskort. Mänskliga resurser måste agera så snart de blir medvetna om det olagliga beteendet. Om du vill rapportera ett problem i ditt företag ska du göra det via ett mail med ämnesraden: "Officiellt klagomål om sexuella trakasserier, FMLA, störningar etc.".
När du klagar skriftligt på det här sättet med denna ämnesrad kan företagets tjänsteman, vare sig en chef, en personalpersonal eller en övervakningsansvarig, inte hävda att de inte var medvetna om problemet.
Eftersom lagen om sexuella trakasserier till exempel gör att företaget kan lösa problemet omedelbart utan bestraffning (antingen via böter eller rättegång) kan nonfeasance kosta företaget en förmögenhet. Det är viktigt att HR-anställda förstår när de har ett verkligt behov av att agera - snabbt och med beslutsamhet.
Nonfeasance i regelbundna anställdas värld
Beroende på din bransch varierar skyldigheten för en vanlig anställd att agera kraftigt. I medicinsk världen är de potentiella konsekvenserna naturligtvis väldigt mycket stora. Men det är inte den enda situationen där missförhållanden är viktiga.
Dictionary.com: s juridiska ordbok använder exemplet av en livräddare i deras förklaring av nonfeasance. De skriver:
"En person kommer i allmänhet inte att hållas ansvarig för ett misslyckande att agera om inte han eller hon hade ett tidigare existerande förhållande med den skadade personen. Till exempel, om en motståndare ser en främling som drunknar och inte försöker rädda, kan han inte vara ansvarig för misslyckande eftersom han inte hade något tidigare existerande förhållande med den drunkande personen. Överträdaren skulle inte vara ansvarig för drunkningen, även om en räddning skulle ha utgjort någon risk för honom.
"Men om offret dricker i en offentlig pool och ombudet är en livräddare anställd av staden, och om livräddaren inte agerar för att hjälpa, kan hon hållas ansvarig för drunkningen eftersom livräddarens anställning placerar henne i ett förhållande med simmare i poolen. På grund av detta förhållande är livräddaren skyldig att ta bekräftande åtgärder för att förhindra att svimmarna skadas. "
Om ditt företag involverar människors säkerhet, kan du satsa på att misshandel är en viktig del av din företagspolicy.
Intern nonfeasance
Hittills har diskussionen tagit upp juridiska åtaganden för hälsa och säkerhet, men ditt företag kan också ha en policy som kräver handling även om ingen har sitt liv på linjen. Till exempel, om du har en policy att anställda måste hälsa varje kund inom en minut av dem som går in i dörren, deltar en anställd som ignorerar en kund en händelse av felaktighet. Arbetstagaren hade en skyldighet enligt policy att hälsa kunden, men de gjorde det inte.
Du brukar inte använda det här fancy ordet, för att beskriva vad som bara är "att göra ditt jobb". Men det är ett exempel på en anställds bristande överensstämmelse med en policy. Denna situation skiljer sig från att fungera dåligt eller missförstå det arbete som behövdes. Det handlar om att inte agera när arbetstagaren bör vidta åtgärder och politiken anger de åtgärder som krävs.
Chefer måste ha tydliga förväntningar som effektivt kommuniceras med anställda om vad som är och vad som inte förväntas av anställda. Informera medarbetarna tydligt om att inte handla kan leda till disciplin till och med uppsägning av anställningen. Anställda som har tydliga riktlinjer är mer benägna att uppnå vad du ber dem att göra.
Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.