Position Power finns i kommandokedjan på din arbetsplats
Är du intresserad av att veta mer om kommandokedjan? Kommandokedjan beskriver hur organisationer, däribland militären, religiösa institutioner, företag, statliga enheter och universitet, traditionellt strukturerar sina rapporteringsrelationer.
Rapporterande relationer avser en organisationsstruktur där varje anställd placeras någonstans på ett organisationsschema. Medarbetarna rapporterar till den anställde som är listad ovanför dem på organisationsschemat.
När varje anställd rapporterar till en annan anställd, styrs beslut och kommunikation tätt och flyter ner kommandokedjan genom organisationen. Detta är en avsiktlig, traditionell struktur för kommandokedjan i organisationer som vill stramt kontrollera spridningen av information och fördelningen av makt och kontroll.
I den traditionella kommandokoden, om du tittar på relationer som presenteras på ett organisationsschema, är VD eller koncernchef den ledande arbetstagaren i kommandokedjan. Hans eller hennes direktrapporterande personal upptar den andra raden i diagrammet.
Deras direktrapporterande personal visas på tredje raden och så vidare genom rapporteringsrelationerna i en organisation. På varje nivå av organisationen som flyttar ner kommandokedjan minskas kraften för att göra meningsfulla beslut.
Denna hierarkiska metod för att organisera informationsflöde, beslutsfattande, makt och auktoritet förutsätter att varje nivå av organisationen är underordnad den nivå som den rapporterar.
Terminologi som en underordnad referens till anställda och överlägsen att hänvisa till anställda som andra rapporterar till, till exempel chefer, ingår i traditionellt hierarkiskt språk och tänkande. De används i allt högre grad som ett drag till mer jämlikt arbetsplatser är normen. De större organisationerna är mer benägna att använda denna terminologi.
Kommando och kontroll är inneboende inom kommandokedjan inom organisationer. Ju längre upp kommandokedjan ditt jobb ligger, desto mer makt, auktoritet och vanligtvis ansvar och ansvarighet har du.
Traditionella hierarkiska strukturer har plusser och minuser om hur de fungerar i organisationer.
Positiva aspekter av kommandokedjan
- Tydliga rapporteringsrelationer finns med anställda som är ansvariga för att kommunicera information, tillhandahålla riktning och delegera myndighet och ansvar.
- Varje anställd har en chef och därigenom lindrar problemet med flera mästare och motstridiga riktningar i kommandokedjan som kan hittas i en matrisorganisation där anställda kan rapportera till flera chefer.
- Ansvar och ansvarsskyldighet är tydligt tilldelat och varje chef har tillsynsansvar för en grupp anställda som utför en funktion.
- Anställda är inte förvirrade om vem som ska gå till för resurser, hjälp och feedback.
- En viss enkelhet och säkerhet finns när du organiserar människor och relationer i en strukturerad, obelegrad, kontrollerad hierarkisk kaskad.
- Kommandokedja kommunicerar med kunder och leverantörer vilken anställd som är ansvarig för vilka beslut i deras interaktion. Jobbtitel, som definierar varje nivå av organisationen, vidare kommunicerar auktoritet och ansvar för organisatoriska intressenter och utomstående. Exempelvis vet externa intressenter hur mycket makt titeln vicepresident ger.
Utmaningar från kommandokedjan
- Kedjan av kommandotänkande härrörde i en industriell ålder när arbetet innebar mer rote-aktiviteter, mindre information och kommunikationsalternativ var begränsade. Beslutsfattande och myndighet var tydligt placerade i händerna på några individer på eller nära toppen av ett organisationsschema.
- Dagens organisationer upplever en uppsjö av kommunikationsmöjligheter, mer intellektuellt utmanande och informationsbaserade jobb och behovet av snabbare beslutsfattande. Kommandokedjan hindrar på många sätt dessa nya organisatoriska alternativ och behov.
- När information finns överallt är en hierarkisk ordning som säkerställer kommunikation av beslut och information som behövs av olika anställda, onödig för spridningen av information.
- Behovet av flexibilitet och snabbare beslut i en smidig arbetsmiljö kräver att medarbetarna kommunicerar direkt med alla nivåer i organisationen. Väntar flera dagar för chefen att vara tillgänglig är inte acceptabelt om en kunds behov går observerad eller en anställdes arbete saktas. Medarbetaren ska kunna prata med sin chefs chef eller presidenten eller fatta beslutet självt.
- Om önskan är att utveckla anställda som omedelbart kan svara på kundernas behov, eftersom kunderna behöver omedelbarhet i denna snabba värld, måste medarbetarna kunna få information omedelbart och fatta beslut utan tillsyn för att möta kundernas behov i tid.
- Jobb är inte längre noggrant definierade och den nuvarande förväntan främjar arbetstagarnas bemyndigande, autonomi och beslutsfattande närhet där det finns behov av beslut.
Den hierarkiska ordningen kan fortfarande finnas för att underlätta organisations- och rapporteringsrelationer som anges i en kommandokedja på ett organisationsschema. Men linjerna och den tidigare styvheten är suddiga.
Tidigare, om en anställd kringgåde sin chef för att prata med chefschefen, fick medarbetaren tydlig kommunikation om att kommandokedjan var på plats för ett ändamål.
Medan organisationer fortfarande behåller några av sina vägar är kommandokedjan mycket svårare att genomdriva när informationen är så fritt cirkulerande och kommunikation är så lätt med någon medlem i organisationen.
Kontrollen över en enskild chefs kontroll har blivit bredare med fler rapporterande anställda än tidigare.
Denna förändring tvingar chefen att tillåta mer autonomi. Tekniken har suddat bort hierarkin eftersom informationen är tillgänglig hela tiden för alla anställda. Många organisationer upplever värdet av decentraliserat beslutsfattande.
Position Power
Inom begreppet kommandokedja spelar positionskraft fortfarande en roll i organisationer. Det är en bi-produkt av den traditionella hierarkiska organisationen. Till exempel bad en kvalitetsavdelningsansvarig hos ett litet tillverkningsföretag att bli kvalitetschef i sitt företag. Hennes uttalade orsak till titeländringen var att om hon var regissör skulle folk behöva lyssna på henne och göra vad hon vill ha.
Det här är en ung handledare, som fortfarande lär sig hur man utför arbete genom andra människor, men hennes uppfattning att en större titel skulle lösa hennes problem var oroande.
I ett annat exempel blev en ny medarbetare ombedd att skicka en not med en fråga och en tidsfrist till direktören - VP-chefer i sin organisation. Begäran gnist en timmes arbete över en enkel anteckning, eftersom den gick till de största, viktigaste människorna i företaget.
Modern management science utforskar andra alternativ för organisation och kundservice leverans i denna modiga nya värld. Men under tiden hamnar även de minsta organisationerna tillbaka på den traditionella kommandokoden, hierarkiska organisationsmodeller.
Framtiden håller ut hoppet på innovativa organisationsstrukturer som bättre efterliknar behoven hos anställda, organisationer och marknadsplatsen. Ökningen i distansarbetet och distansansvariga, en särskild önskan om fleråriga anställda, eskalerar ytterligare behovet av bättre ledningsstrukturer. När allt kommer omkring arbetar dessa medarbetare som du inte kan se dem göra.
Men det hierarkiska tänkandet, en kommandokedja och att tilldela makt till position och titlar finns fortfarande.
Dessutom kommer du att se termen kommandokedja som avses i organisationer som hierarki, pecking order och position power.
Mer relaterat till jobbtitel och organisationskartor
- Vice President: Titel och ansvar