Hur man skapar en överlägsen anställningsorienteringsprocess
Din nya medarbetarorientering är ett tillvägagångssätt för att få en ny anställd. I bästa fall solidariserar processen med ny medarbetarorientering den nya medarbetarens förhållande till din organisation. Det brinner sin entusiasm och styr sina steg i ett långsiktigt positivt förhållande med dig. Det hjälper dig behålla de anställda som du mest vill behålla.
Görs dåligt, din nya medarbetarorientering låter dina nya medarbetare undra varför de på jorden gick igenom din dörr. Detta lägger grunden för en negativ medarbetarupplevelse av ditt jobb och organisation - varför åker dit när kriget för utmärkt talang ökar?
Bild detta scenario, som spelar ut varje dag i organisationer. Ditt företags nya personalorienteringsprogram har smarta, förtryckta utdelningar. Programmets skickliga och vänliga presentatör använder bra bilder som överliggande transparenter och en vit markeringstavla. Deltagarna får en guidad rundtur i anläggningen.
Hemsidan medarbetarhandboken är säkert gjuten under sina armar. Ändå känner den genomsnittliga medarbetaren förvirrad, överväldigad och långt ifrån välkommen. Inte din avsikt alls! Vad saknas? Hur kan du ta ditt program från att helt enkelt orientera sig för att integrera din nya hyra?
Kom ihåg att dina nya anställningar är mänskliga
Många nya anställningar ifrågasätter sitt beslut att byta företag i slutet av sin första dag. Deras oro bromsas av misstag som företagen ofta gör under det första nya arbetstagarorienteringsprogrammet. Dessa vanliga misstag inkluderar:
- Överväldigande den nya hyra med fakta, figurer, namn och ansikten packade in i en åtta timmars dag;
- Visar tråkig orienteringsvideo;
- Ger långa föreläsningar framför rummet och
- Att inte förbereda sig för den nya uthyrningen genom att tillhandahålla lämplig utrustning som en bärbar dator och tillräckliga uppdrag så att den nya medarbetaren känner som om de har hoppat direkt in i det nya jobbets arbete.
- Innan du helt nyskapar din nuvarande nya medarbetarorienteringsprocess, fråga dig själv följande fråga: "Vad vill du uppnå under nyanställd orientering? Vilket första intryck vill du göra?"
Ett företags positiva första intryck kan cementera affären för en nyanställd anställd. De positiva strokesna kan också påskynda integration och produktivitet. Forskning visar att bra orienteringsprogram kan förbättra medarbetarnas behållning med 25 procent.
Den idealiska orienteringen för dina nya anställningar
Dr John Sullivan, chef för Human Resource Management Programmet vid San Francisco State University, drar slutsatsen att flera delar bidrar till ett världsomspännande nytt program för personalorientering. Den bästa nya medarbetarorienteringen:
- Tar mål och möter dem,
- Gör första dagen en fest,
- Inblandar både familj och medarbetare,
- Ger nya hyror produktiva den första dagen,
- Är inte tråkigt, rusat eller ineffektivt, och
- Använder feedback för att ständigt förbättra.
Låt anställda säga under NEO: Jag är välkommen, därför hör jag
De flesta organisationer är fantastiska på att fira en älskad arbetares avgång. Varför är organisationer ofta så hemska att välkomna en ny medarbetare? Tänk på att arrangera en fest för att välkomna den nya medarbetaren. Fester skapar entusiasm. Har du upplevt att du startar ett nytt jobb bara för att få dina medarbetare och handledare att ignorera dig under den första veckan?
Om så är fallet förstår du effektiviteten av även lite entusiasm. Vissa enkla festmetoder kan innefatta ett välkomstbrev, undertecknat av VD, en firma-t-shirt undertecknad av alla avdelningar, och en tårta med ljus på arbetstagarens första dag. Involvera familjer i firandet. Planera en välkommen lunch eller middag för makar och familjer under arbetstagarens första månad.
Gammeldags välkomstvagnar användes en gång för att leverera godsaker till nya medlemmar i ett samhälle. Du kan skapa din egen välkomstvagn. Freebies som hjälper den nya hyra i sitt jobb kommer att förstärka tron att företagets anställda är glada att han är där och vill att han ska lyckas.
Som ett exempel är en karta som visar närliggande matställen hjälpsam och uppskattad. (En inbjudan till lunch från kollegor varje dag under arbetstagarens första vecka är ännu mer välkomnande.) Gå ett steg längre än att ge en karta över anläggningen och parkeringsplatsen. Ge din nya person ett foto av sig själv på parkeringen, framför företagets skylt. Visuella har stor inverkan.
Förbered dig för omedelbar produktivitet från din nya hyra
Arbetsgivare förbiser ofta den mest grundläggande frågan om den nya rekryteringen. Han vill veta hur hans arbete påverkar hans avdelning och i slutändan företaget. Din nya medarbetarorientering bör innehålla en översikt över varje avdelningens funktion. Inkludera information om vad som specifikt går in i varje avdelning (inmatningar) och vad som kommer ut (produkter).
Ge exempel på hur dessa funktioner avser arbetstagarens jobb. Tillbringa lite tid under den nya medarbetarorienteringen så att varje person kan undersöka hur hans nya jobb och sitt ansvar passar in. Diskutera de förväntade bidragen och hur de ska hjälpa företaget. Var noga med att påpeka hur nya medarbetare kan erbjuda feedback för att göra förbättringar.
Undersök ditt nya personalorienteringsprogram ur de nya medarbetarnas perspektiv. Förutse deras oro, liksom deras frågor. Ge en ordlista med företags akronymer, buzzwords och FAQ så att de inte behöver fråga de mest grundläggande frågorna.
Distribuera ett hjälpkälla-kort som innehåller namn och e-postadresser till personer som är förutbestämda för frågor. Du kanske också vill tilldela en avdelnings mentor för att hjälpa till med frågor och den nya medarbetarorienteringsprocessen under medarbetarens första månad.
Hantera integrationen av din nya hyra
Idealt sett kommer den nya anställningens omedelbara chef att delta i en del av den nya personalorienteringen. Ett roligt sätt att införliva handledaren är i stil med det gamla "Newlywed Game". Handledaren måste gissa hur han tycker att hans nya medarbetare kommer att svara på frågor. Om svaren matchar poängsätts poäng för priser.
För en effektiv ny personalorienteringsprocess förväntar många företag att chefen ska ge avdelningen och arbetsspecifika riktlinjer. Personalavdelningen hanterar företagsöversikten, handböckerna, fördelarna och annan grundläggande information. Men då tar handledaren över.
På den första dagen ska en ny anställd träffas med sin nya handledare. Mötet bör innehålla en plan för särskild utbildning. Både handledaren och den nya medarbetaren uppmanas att dela sina förväntningar på jobbet, inklusive rädsla eller reservationer som varje kan ha. Chefen håller mötet positivt och uppmanar med den nya hyra som startas på ett meningsfullt uppdrag.
Undvik misstaget att låta den nya medarbetaren sitta ledig. (I vissa organisationer hjälper Human Resources-gruppen med att utforma en checklista som hjälper tillsynsmyndigheterna att ge en grundlig orientering.)
Utvärdera framgången för den nya medarbetarorienteringen
Bra träningsprogram kräver deltagarbedömningar. I slutet av din nya medarbetarorientering, ge en kort, fem-frågeundersökning som fokuserar på presentationen.
Följ upp en undersökning som fokuserar på innehåll på tio dagar eller så. Uppmuntra till feedback om vilken information den nya medarbetaren skulle ha velat ha mottagit under det nya anställningsorienteringsprogrammet. Ta reda på vilken information som var överbelastad eller onödig. Inkorporera förslag för att förbättra ditt nya personalorienteringsprogram.
Första intryck av din organisation, både bra och dåliga, görs första dagen. Bestämma målen för ditt nya personalorienteringsprogram. Träffa dessa mål ärligt och positivt. Framgångsrik integration kommer bara att ske om din nya medarbetare bestämmer att han har fattat ett klokt beslut att gå med i din organisation. Din effektiva nya medarbetarorientering kan hjälpa till att göra eller bryta det beslutet.
Ett positivt exempel på en framgångsrik ny hyraorientering
Den bästa nya medarbetarorienteringen inleddes vid Edgewood Tool and Manufacturing, en liten stämplingsanläggning nära Detroit. Varje chef som anställde en ny anställd var skyldig att skriva en 120-dagars riktplan för den nya medarbetaren. Det innebar en åtgärd om dagen.
Åtgärder ingår som kvalitetschef, anlitar en kund och äter lunch med VD. Du kan satsa på att den nya medarbetaren välkomnades väl och integrerades i organisationen efter 120 olika orienteringshändelser.