Utforska och hantera oro om att svara på begäran om referenskontroller
Du skulle tro att att leverera en referens till en tidigare anställd borde vara en enkel, okomplicerad verksamhet. Men i vårt tålmodiga samhälle, som ger en enkel sysselsättningsreferens, som svar på referenskontroller, utövas inte längre allmänt. Faktum är att de flesta företag tilldelar referenskontroller till personalpersonalen. Det innebär att det blir allt svårare att erhålla en referens som avslöjar någon information om kandidaten du föreslår att anställa.
I en tidigare artikel diskuterade jag de olika metoder som finns tillgängliga för referenskontroller för tidigare anställda. Min rekommenderade inställning till en verbal sysselsättningsreferens skiljer sig utifrån arbetstagarens prestation medan han eller hon arbetade för din organisation. Mitt svar på en begäran om en skriftlig rekommendation, särskilt de formulär som begär numeriska svar som betygsätter medarbetare, förblir desamma. Skicka formuläret till HR.
Informella Verbal Reference Checks
Dessa referenser för sysselsättningsreferenser och verifiering av sysselsättningspolitiken är lämpliga för de flesta referenskontroller, särskilt de kontroller som begärts i skriftligt format. I den tidigare artikeln diskuterade jag en oskriven, mer informell referensdiskussion, som den omedelbara handledaren kan hålla med den potentiella arbetsgivaren.
I synnerhet när det gäller värderade, tidigare anställda eller nuvarande anställda, kan du informellt diskutera sina bidrag med en potentiell arbetsgivare.
På så sätt hjälper du din tidigare kollega att välja lämplig anställningstillfälle.
Du gör det möjligt för den potentiella arbetsgivaren att uppleva en viss komfortnivå med sitt eller hennes anställdas val. Eftersom ett referenssamtal telefonsamtal kommer sent i anställningsvalet, är du säker på att dina kommentarer bekräftar vad den potentiella arbetsgivaren har bestämt genom ansökan och intervjuprocessen.
Riktlinjer för informella referenskontroller
Min forskning online tyder på att vissa arbetsgivare, särskilt universitet och statliga enheter, fortfarande verkar tillåta chefer att ge svar på referenskontroller. (Privata arbetsgivares politik är sällan online.) Anställda av företag som kräver att anställda skickar formella, skriftliga referenskontroller till HR kan också känna sig bekväma att prata med en potentiell arbetsgivare informellt.
Dessa teman om referenskontrollinnehåll är värda att notera för läsare som bestämmer sig för att svara på en muntlig referenskontroll för nuvarande eller tidigare anställda. Chefer behöver utbildning för att ge dessa svar på begäran om referenskontroll. Observera mina rekommendationer för när och huruvida en chef ska svara på en referenskontroll.
När du svarar på referenskontroller kan chefer svara på dessa frågor.
- Identifiera jobbtitel, slutlön, anställningsdatum och stora arbetsansvar.
- Om du bestämmer dig för att ge någon information om arbetstagarens prestation, se till att svaret är balanserat. Medarbetaren uppvisade mestadels positiv arbetsprestation, men du hade några bekymmer på dessa områden. Dessa områden kan eller inte är relevanta i det nya jobbet. Under alla omständigheter är de otillräckliga för att utesluta anställdas hyror.
Svar endast på frågor som du har information om. Använd medarbetarens fil inklusive prestationsutvärderingar och andra skriftliga dokument för att ge specifika, sanna exempel som lyfter fram medarbetarens prestation. Håll dig borta från åsikter, hearsay och förutsägelser.
- Om du väljer att ge negativ information om arbetstagaren, lämna information om vilken medarbetaren har fått feedback. Ge specifika exempel från skriftlig dokumentation som har delats med arbetstagaren.
Frågor att aldrig svara om tidigare anställda
Du kan vägra att svara på dessa frågor direkt eller avböja dem med ett svar som sidestegar de problematiska komponenterna. Svar: Om alla aspekter av medarbetarens erfarenhet, utbildning, jobbprestanda och intressen var i överensstämmelse med ställningens krav, ja, jag skulle omhyrda arbetstagaren.) Se upp för dessa frågor:
- Alla frågor som skulle avslöja information om någon aspekt av en anställd skyddade klass för potentiell diskriminering eller skydd av medborgerliga rättigheter. Exempel på sådana frågor är:
Frågor om civilstånd eller partnerstatus, familjeärenden, personlig hälsa, funktionshinder, läkarundersökning eller närvaro, ras, nationellt ursprung, ålder, religion, kön och så vidare.
- Vilken fråga som helst som identifierar en politisk eller juridiskt skyddad arbetsrelaterad verksamhet hos en anställd som facklig organisering, tjänstgör som fackförvaltare, lämnar in ett klagomål, anknytning till politiska partier eller aktiviteter, ersättningsanspråk för arbetstagare, försäkringsutnyttjande eller arbetsgivarrelaterade rättegångar.
- Frågor som inte är relaterade till arbetsinställningen eller till arbetsprestanda. Dessa kan innehålla frågor om den tidigare medarbetarens intressen, hobbyer, frivilligorganisationer eller föreningsmedlemskap.
- Varje fråga som ber dig att förutsäga en anställdes framtida prestation. Allt du är kvalificerad att svara på är frågor om prestanda du upplevde, säkerhetskopierad med exempel du har skrivit. Du kan inte förutsäga en anställdes resultat i ett nytt jobb, i en ny miljö, för en ny arbetsgivare, under en mängd omständigheter som du inte kan definiera eller veta.
Med omsorg och övervägande kan du ge värderade artister en sysselsättningsökning. Din informella, sanningsenliga, dokumenterade prestationsbedömning kan ge spetsen av skalan till förmån för din tidigare anställdas nästa tillfälle.