En frekvent fråga som både anställda och arbetsgivare har handlar om de rättsliga kraven kring deltidspersonalförmåner. Även om det kan tyckas så enkelt som att bestämma antalet arbetade timmar eller typen av jobb, är bestämningen av berättigande för deltidsförmåner faktiskt en mycket komplicerad fråga.
Vad Prisvärd Care Act säger om deltidskrav
Prisvärd Care Act of 2010 (ACA) innebär att arbetsgivare erbjuder hälso- och sjukvårdsförmåner till heltid eller motsvarande anställda, och till minst 95% av sina arbetstagare, så det lämnar saker efter eget gottfinnande för resterande andel. Dessutom kan statliga lagar, stödberättigande för andra typer av förmåner, branschnormer och till och med den lön som utbetalas till anställda, få inverkan på i vilken utsträckning arbetsgivare är skyldig att täcka deras anställdas hälsa och välbefinnande.
Arbetsplatslagar på heltid kontra deltid anställda definitioner
Lagen om rättvis arbetsstandard (FLSA), som dikterar federala löne- och domslagar runt om i landet, definierar inte deltid eller heltid, men det definierar övertidstimmar som över 40 timmar per löneperiod ( på ett veckovisa schema). US Bureau of Labor Statistics definierar deltidsanställda som personer som arbetar 1 till 34 timmar varje vecka. Allt över 34 timmar skulle då anses vara heltid. Nuvarande APA-riktlinjer dikterar att arbetsgivare som har 50 eller fler heltidsanställda eller motsvarande anställda måste tillhandahålla prisvärd hälso- och sjukvårdstäckning för att uppfylla minimireglerna.
ACA definierar anställda som arbetar minst 30 timmar varje vecka eller 130 timmar per månad för att betraktas som heltid. Anställda som arbetar färre timmar anses vara deltidsanställda enligt ACA-lagar.
Safe Harbor Laws Surrounding Deltidstimmar
För att undvika att betala för sjukförsäkringar försöker vissa större arbetsgivare att behålla sin deltidsarbete under 27 timmar per vecka, även känd som en "säker hamn". Detta minskade risken att betala för sjukförsäkringsförmåner och eller övertidsbetalning. Men lagen ändras ständigt, så denna övning kan elimineras inom en snar framtid.
Arbetsgivarens ansvar avseende deltid och heltidsrapportering
Under Obamacare måste de täckta arbetsgivarna anmäla alla sina deltidsanställda och heltidsanställda för att kunna avgöra om någon av deltidsanställda också kvalificerar sig för förmåner. Detta kan baseras på de genomsnittliga timmarna de arbetar varje år. Tänk på att deltidsanställda ofta blir ombedda att arbeta mer timmar under toppproduktionscykler och upptagna årstider, och detta kan sätta dem strax över gränserna för året. Det är också viktigt att förstå att medan en arbetsgivare kan avgöra huruvida grupphälsovinsterna ska erbjudas deltidspersonal eller inte, har många planadministratörer hälsovårdsmöjligheter för anställda som arbetar så få som 20 timmar under en löneperiod.
Det kan vara fördelaktigt att erbjuda dem låga kostnader enligt gruppräntor.
Juridiska krav på deltid anställda förmåner brutna ner
Nu för den juridiska delen. Medan standardhälsovårdsförsäkringen och tilläggsförmåner kan vara enligt företagsledamöternas eget gottfinnande är vissa anställningsförmåner obligatoriska för alla anställda oavsett antal arbetade timmar. Enligt lagen om arbetstagares pensionsskydd (ERISA) ska alla arbetsgivare som erbjuder en kvalificerad pensionssparande till anställda också erbjuda dem till heltids- och deltidsanställda.
Federal Work Standards Act kräver också att övertid betalas i samma takt som heltidspersonal tjänar det. Arbetslöshetsersättning är tillgänglig för både heltids- och deltidsanställda när de skiljer sig från anställning. Arbetstagarnas ersättningsförmåner och skadestånd måste hanteras på samma sätt för deltidsanställda och heltidsanställda. Det finns också ett antal andra förmåner som erbjuds i stor utsträckning till deltidsanställda och heltidsanställda som utbildning på arbetsplatsen, betald ledighet och företagsvårdstjänster som alla anställda kan dra nytta av.
Varför erbjuda förmåner till deltidsanställda
Även om det inte är juridiskt nödvändigt att erbjuda alla fördelar till deltidsanställda, om inte de omfattas av ovanstående regler, kan det vara en positiv affärspraxis att erbjuda fördelar för deltidsanställda. Detta kan vara ett bra sätt att öka rekryteringsinsatserna när andra arbetsgivare inte erbjuder förmåner till deltidtagare. Det kan också stödja arbetstagarnas produktivitet och behållning, eftersom anställda kommer att vara lojala mot en arbetsgivare som erbjuder förmåner och skyddar deras hälsa.
Arbetsgivare kan fortfarande behålla kontroll över de typer av hälsoplaner de erbjuder, inklusive tilläggsförsäkringar som dental-, livs- och invaliditetsförmåner. Men när ett företag erbjuder ett överkomligt förmånspaket för deltidsanställda, skickar det meddelandet att hälsan och välbefinnandet hos alla anställda är en prioriterad prioritering.
Hur deltidsanställda ser fördelar
Deltidsanställda ser oftast fördelar som värdefulla förmåner, särskilt om de jobbar med andra jobb och inte har råd att köpa försäkring på annat sätt. De har samma, om inte mer ansvar än heltid anställda, ofta jonglering höja en familj eller gå till skolan med ett jobb. Det är också bra för verksamheten. Tänk på om en deltidsanställd har tillgång till betald ledig tid och att ringa sjuk för att hantera ett personligt ämne, arbetsplatsen påverkas inte om arbetstagaren kan planera tid i förväg.
Deltidsförmåner är flexibla och kan erbjudas anställda som fullbordar en viss tid på jobbet, så länge som detta hanteras rättvist över hela medarbetarbefolkningen.
Hantera kostnaderna för deltid anställda förmåner
Kostnadsfaktorn för deltidspersonalförmåner måste bestämmas vid val av gruppplaner, men de flesta planadministratörer har rimliga alternativ. Många av förmånerna, som frivilliga planer och tilläggsförsäkring, kan erbjudas som fullavlönad eller hälften av heltidsanställda planer.
Att använda en kombination av en hög självriskbaserad vårdplan med ett flexibelt utgifterskonto eller hälsokonto kan hjälpa deltidsanställda att lägga ut mer före skatt för att betala av större medicinska räkningar och betala för recept och andra saker som inte omfattas. Arbetsgivare kan också bli kreativa och nå ut till lokala hälso- och wellness-leverantörer för att ordna företagsrabatter på mat-, medicin- och hälsotjänster som hjälper alla anställda att sträcka sina dollar ännu längre. Som tidigare nämnts kan förseningar av förmånerna till de första 30 dagarna på jobbet också sänka kostnaderna för arbetsgivare och ge anställda en möjlighet att bevisa sitt värde innan investeringen görs.
Innan organisationen beslutar att erbjuda deltidspersonalförmåner, överväg effekterna av att inte erbjuda dem. Medarbetarnas behållning, produktivitet och en mer engagerade personalstyrka är alla win-win-situationer för ditt företag.