Använda ett anställningsavskiljningsavtal vid anställningstiden
Frigörande av fordringar är ett avtal mellan en arbetsgivare och en anställd vars anställning har upphört. Utlämnande av fordringar juridiskt dokument lägger i regel ut de tidigare anställningsvillkoren och ett avtal om att upphäva dem. Alla andra avtal som släppts ingår också i dokumentet.
Frigivandet av fordringar erbjuds mot ersättning för ett avgångspaket. Avsikten med dokumentet är att begränsa potentiella tvister av skäl som diskriminering.
En andra orsak till att frigöra fordringar är att begränsa en tidigare anställd förmåga att prata negativt om företaget. Med en korrekt skriftlig icke-disparationsklausul, om den tidigare anställda badmouths företaget, han eller hon förlorar avgången. Gör avgångsvederlaget rimligt och bolaget är skyddat mot både tvister och offentligt missbruk.
Frigivandet av fordringar är en integrerad komponent som används vid ett anställningsavslutande möte. Det är ett av stegen du kommer att följa när du slutför checklistan för avslutning av anställningen under ett avslutande möte.
Anställda under 40 år tecknar ett annat dokument än det dokument som begärs av anställda över 40 år. För tidigare anställda över 40 år inkluderar ansvarsfrihet en åldersdiskrimineringsklausul där arbetstagaren instämmer i att inte anklara arbetsgivaren med åldersdiskriminering.
Juridiska överväganden för frisläppande av fordringar
Dessutom måste arbetsgivaren informera arbetstagaren om att han eller hon har ett visst antal dagar (21 i Michigan) för att bestämma om man ska acceptera avgången och underteckna frisläppandet.
Efter undertecknandet av frisläppandet har arbetstagaren sju ytterligare dagar att tänka på beslutet och hålla fast vid det eller dra tillbaka det. Se till att du är bekant med de lagar som reglerar utlämnande av fordringar i din jurisdiktion.
Arbetsgivare föreslår generellt att arbetstagaren ska söka juridisk rådgivare för att förstå hans eller hennes tillgängliga alternativ.
En advokat kan granska de rättsliga konsekvenserna av frisläppandet av ansvarsavtalet innan den anställde undertecknar dokumentet.
Villkoren för utlämnande av fordringar skiljer sig från stat till land och land, och du måste söka advokat från en advokat i din stat eller nation för att säkerställa din lagliga efterlevnad. Informationen som framhävs i den här artikeln använder Michigan-utgåvan av krav på grundregler.
Frigivandet av fordringar presenteras vid uppsägningstiden tillsammans med avgångsvederlaget. En avskedad anställd är i allmänhet känslomässig och är ofta villig att underteckna någonting vid detta möte. Det rekommenderas att du aldrig accepterar det signerade dokumentet vid uppsägningsmöte. Rådgöra med arbetstagaren om att använda den tid han eller hon har lagligt att granska avtalet och söka advokat.
Du vill också se till att din hantering av uppsägningen är laglig, etisk och empatisk.
Du bör också försäkra medarbetaren om att ditt erbjudande inte kommer att förändras om arbetstagaren tar den maximala tillåtna tiden enligt lagen att söka hjälp från en advokat, granska dokumentet och besluta om att underteckna det och att acceptera avgångspaketet är i hans eller hennes bästa intresse .
(Du, under tiden, väntar oroligt på att få det signerade dokumentet och genom de sju ytterligare dagarna som arbetstagaren måste ändra sig.
Då kommer du att kunna tänka dig över eventuella rättsliga konsekvenser från anställningsavslutningen.)
Arbetsgivare kan få en standardfrisättning av fordringar på anställda under 40 år och för anställda över 40 år från sin advokat. Alla praktiserande advokatbyråer kan tillhandahålla en standardversion och göra några ändringar som är nödvändiga för ditt företag för en liten avgift.
Låt advokaten granska utlämnandet av fordringar samtidigt som han eller hon granskar resten av uppsägningsarbetet. Även om du har använt utgåvan av fordringsdokumentet vid tidigare uppsägningar, är det viktigt att se till att omständigheterna är desamma och att du får samma dokument.
I alla rättsliga frågor, har din arbetsrätt advokat granska pappersarbetet. Denna översyn lindrar dina bekymmer och bekymmer, låter dig sova bekvämt på natten och säkerställer att du har tillräckligt skyddat din arbetsgivares intressen.
Juridiska utmaningar för frisläppande av fordringar
Frigivandet av fordringar har traditionellt använts som ett sätt att begränsa tvister, lösa eventuella tvister mellan en arbetsgivare och en anställd och att slutföra anställningsförhållandet.
Det framgår emellertid att de senaste besluten i Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) -filtrerade domstolsfall ger upphov till möjligheten att dessa avtal har begränsningar framåt.
Särskilt om du inte har kört din ansökningsansökan nyligen av en advokat kan du ha ett språk i dokumentet som är öppet för en juridisk utmaning. Du vill undvika detta eftersom många juridiska dokument som traditionellt används av arbetsgivare för att begränsa tvister på områden som anställningsavslutande och konkurrensavtal, utmanas för närvarande i domstol.
Enligt Teresa M. Thompson från Fredrikson & Byron i Minnesota kan nuvarande dokument inte skydda en arbetsgivare från en diskrimineringsmål. Om denna trend fortsätter kan organisationer vilja se över sin praxis att erbjuda avgång till avskedade anställda. Om frisläppandet av fordringar är släckt av sin förmåga att begränsa tvister, vad är det i bruk och utbyte för avgång för arbetsgivaren? Potentiellt ingenting.
Thompson säger (i en artikel som inte längre är tillgänglig online):
Sjätte kretsen har uppenbarligen tagit ställning för att arbetsgivare kan inkludera breda utsläpp i sina avgångsvederlag och att anställda kan uteslutas från att återhämta sig ytterligare monetär lättnad. Emellertid skulle frisläppandet inte Denna tolkning överensstämmer med stadgarna och deras lagstiftningshistoria men ger ingen säkerhet för arbetsgivarna eftersom EEOC fortsätter att driva "ogiltiga" utgåvor. Om du fortfarande använder en avgångs- eller separationsavtal som innehåller språk som EEOC kan finna "offensiv", var god kontakta en anställningsadvokat. "
Tänk på Thompsons råd om du använder ansvarsfrihet i en anställningsavslutningssituation.
Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp. endast.