Hur man gör ditt erkännandeprogram framgångsrikt

Vill du ha 6 nycklar till ett framgångsrikt anställningsidentifieringsprogram?

Förutom dina vanliga, tankeväckande informella metoder för att erkänna och belöna anställda, är du intresserad av att skapa ett mer formellt program? Formella erkännandeprogram kräver mer struktur, kommunikation, kriterier, konsekvens och rättvisa än informella metoder för erkännande av anställda.

I informella processer ingår nycklar till framgång:

• ge mycket belöningar och erkännande så att anställda inte anser dem som knappa resurser som måste uppnås på bekostnad av medarbetare,

• ge erkännande ofta så att anställda motiveras av sin arbetsmiljö, i allmänhet,
• göra erkännandet oförutsägbart så att det inte blir rätt till anställda, och
• se till att alla får ett erkännande för en handling eller ett beteende ofta.

Behåll dessa egenskaper för ett effektivt informellt erkännande när du ställer in ditt formella program. Men du måste behandla formella erkännandeprocesser annorlunda än det erkännande du tillhandahåller genom din dagliga interaktion med anställda.

Formella erkännandeprogram skapas ofta när en organisation vill förbättra specifika aktiviteter eller beteenden. Med ett formellt program är den önskade förbättringen erkänd och belönad.

Det här är exempel på formella program som du kan erbjuda dina anställda.

• en monetär utmärkelse för den anställde som uppvisade bästa praxis kundservice denna vecka,
• en spotpris för en anställd som observeras underlättar framåtskridandet av ett lag,

• en försäljningsprovisionsökning på varje försäljning som överstiger föregående års försäljning på samma dag med x%
• en monetär belöning för ökad kvalitet och produktion, och
• en monetär utmärkelse för närvaro.

6 nycklar till ett framgångsrikt erkännandeprogram

I ett formellt erkännandeprogram är kriterier viktiga så att anställda vet exakt vilken förändring eller förbättring du söker.

Det är också ytterligare faktorer som gör ett formellt program uppnå sitt syfte.

Det här är de komponenter som måste vara närvarande om programmet ska nå sina mål och undvika att göra anställda upprörda och demotiverade.

• Fastställa kriterier för vad som utgör prestation som är värt ett pris. Om de begärda åtgärderna och beteendenna inte är mätbara, beskriv de önskade resultaten i ordbilder som beskrivs så tydligt att medarbetarna kan dela mening med dig på dem.
  
  Om möjligt gör kriterierna mätbara. Men låt inte din önskan att mäta eftersom du väljer en mätning som inte är relaterad till det nyckelbeteende du vill uppmuntra. Ibland är det som du mest vill ha av en anställd inte mätbar.
• Alla anställda som gör samma jobb, eller som arbetar för företaget, beroende på arten av priset, måste vara berättigade till erkännandet. Om en chef är oförenlig måste alla chefer inte vara stödberättigade. Det är inte i bästa intresse för ditt övergripande företags mål och kultur om en eller två avdelningar erbjuder ett formellt erkännandeprogram som lämnar andra om de gör liknande arbete.
  
  Å andra sidan, om endast din produktionsenhet behöver förbättra produktion och kvalitet, ska resten av företaget inte delta i programmet. Om målet är att öka hjälpcentret och serviceinriktningen hos ett callcenter, ska endast callcenter anställda delta.

• Metoden för erkännande måste informera arbetstagaren om exakt vad han eller hon gjorde för att uppskatta erkännandet. Ditt mål är att uppmuntra mer av det beteendet från din personal, så att dela erkännandet offentligt är bra praxis.
• Den som utför den nivå som anges i kriterierna ska få belöningen. Om du vill begränsa erkännandet till en anställd, välj en rättvis metod för att bestämma vilken kvalificerad medarbetare som ska belönas. Till exempel, om 20 anställda uppfyller kriterierna, placera alla kvalificerade namn på en ritning.
  
  Gör inte misstaget att tillåta en chef att välja vinnaren från de personer som kvalificerade sig. Det ändrar arten av erkännandeprogrammet och lämnar det öppet för avgifter av lärarens favorit, en övning som negativt påverkar de flesta anställdas moral.
  
  Du kan inte ändra programmet halvvägs i den täckta tidsperioden heller. Till exempel inser du att du har 50 anställda som har uppfyllt alla kriterier för veckans belöning. Du måste följa igenom, som lovat, och tilldela alla 50 om det var programmet.
  
  Du kan presentera tanken på en ritning för nästa veckas pris. Men, anställda som arbetar för att uppvisa beteendet som begärts behöver i förväg veta hur du ska hantera priset.
  
  I ett klientföretag kvalificerade 37 anställda en $ 50.00 check för att göra något utöver för en medarbetare. Den formella erkännandekommittén erkände att de skulle ge bort sin årliga budget inom några veckor så att de granskade deras kriterier för tilldelning av checken. De genomförde också en ritning.

• Erkännandet ska ske så nära händelsen som möjligt så att erkännandet förstärker beteendet som arbetsgivaren vill uppmuntra. (Jag är inte en fan av månatligt och årligt formellt erkännande, av den anledningen.)
• Du måste följa det formella erkännandet med ett officiellt brev eller en handskriven anteckning som påminner arbetstagaren varför han eller hon fått priset i detalj. Anställda värderar dessa anteckningar för alltid. När pengarna spenderas och behandlarna har ätit, har du gett dem något väsentligt för att påminna dem om att de erkändes och belönades.

Ett formellt erkännandeprogram har speciella utmaningar som dina informella metoder inte har. Men varje har sin plats i ett företag som vill erbjuda en arbetsmiljö där anställda föll erkända, belönades och tackade för sina insatser och bidrag.

Här handlar det mer om hur man närmar sig formellt erkännande.

Mer om att säga tack och anställningsigenkänning

• Kraften för positiv medarbetarigenkänning
• Anställningsigenkänning Rocks: Kick Employee Recognition Up a Notch
• 7 Anställningsrecensioner
• Vilka anställda vill ha arbete