Få tips som hjälper dig att hantera negativitet på din arbetsplats
En negativ anställd kan infektera en arbetsgrupp eller ett team med negativitet snabbare än du kan tänka dig. En tidigare artikel föreslog hur anställda kan hantera en negativ medarbetare.
En annan föreslog hur du kan hantera negativitet på arbetsplatsen när du bestämmer att du är den negativa medarbetaren. Det är svårt att "fästa upp, men ibland är den negativa medarbetaren du. Det krävs en viss självmedvetenhet om att många anställda inte kan träna.
Ibland är arbetets ansträngningar framgångsrika när det gäller att hantera en negativ medarbetare och ibland upplever en person som utsöndrar negativitet att de är problemet. Men eftersom anställda inte är skickliga eller utbildade eller bekväma att hantera negativitet eller konflikt, vänder de sig ofta till sin chef för hjälp vid hanteringen av den negativa medarbetaren.
Det är inte den trevligaste delen av en chefs jobb, men om du hanterar människor kommer du så småningom att stöta på en situation där du behöver hantera en negativ person - för dina anställdas och teamets skull. För att undvika detta är det ibland skrämmande uppgift att låsa ner arbetsgruppen och låta en obetydlig situation existera.
Du kan hantera en negativ anställd - och ibland kan du hjälpa medarbetaren att ändra negativiteten runt. Din bästa inställning är att inte låta negativiteten komma igång i första hand, men om det redan skapar förstörelse på din arbetsplats, så är det några steg du kan ta för att hantera den negativa medarbetaren.
7 steg för att hantera en negativ anställd
Om negativiteten härrör från en enskild individ kan du ta dessa sju steg för att lösa problemet.
- Informera medarbetaren om den negativa inverkan hennes negativitet har på medarbetare och avdelningen. Använd specifika exempel som beskriver beteenden som medarbetaren kan göra något åt på arbetsplatsen.
Till exempel, när en annan anställd säger, "God morgon, hur mår du?" Och ditt svar är en 15-minuters monolog om hur ingenting är rätt på den här arbetsplatsen, tar du medarbetarens humör och optimism ner.
Du använder upp till 15 minuters produktiv arbetstid och gör din medarbetare ovillig att engagera dig i samtal i framtiden. Du riskerar att dina medarbetare undviker dig till varje pris vilket kommer att påverka din arbets effektivitet och produktivitet. Du får inte den information som du behöver för att utföra ditt jobb eller göra viktiga bidrag.
- Undvik att bli defensiv. Ta inte arbetstagarens negativa ord eller inställning personligen. De är inte riktade mot dig. Oavsett orsak är arbetstagaren olycklig med sitt liv, arbete eller du heter det.
Ingen gillar att höra konstruktiv feedback även när en chef använder det bästa, mest praktiserade, sättet att minimera medarbetarens defensivitet. Och majoriteten av cheferna har inte haft mycket träning och övning i att hantera svåra människor, så deras tillvägagångssätt är obehagligt för alla parter. - Fråga medarbetaren om något negativt händer i hennes personliga liv som påverkar hennes framgång på arbetsplatsen. En skilsmässa påverkar till exempel alla aspekter av en anställdes liv. Förlusten av en nära familjemedlem gör det också. Du är inte en terapeut eller rådgivare, men att veta vad som händer i medarbetarens liv kan du erbjuda sympati eller ett annat lämpligt uttryck för goda eller hoppfulla önskningar.
Det kan också hjälpa medarbetaren att se att du är intresserad av och bekymrad över dem som person. Även om du erbjuder sympati, måste du be arbetstagaren att hålla de personliga frågorna från att påverka arbetsplatsens prestanda. - Fråga medarbetaren vad som orsakar hans negativitet på jobbet. Lyssna på arbetstagarens klagomål och bekymmer tills du är säker på att medarbetaren känner sig hörd och lyssnat på. Ibland upprepar man negativa känslor eftersom de inte känner som om du verkligen hört dem. Se till att du har lyssnat aktivt. Medarbetaren kommer att känna skillnaden.
Några av anställdas bekymmer kan vara legitima. Du kanske kan hjälpa honom att lösa legitima problem på arbetsplatsen. Andra, du kanske kan förklara varför de finns och be arbetstagaren att samarbeta och ha tålamod. När arbetstagaren förstår tidslinjen, beslutet eller orsaken till målet kan hans negativitet förbättra sig.
- Fokusera på att skapa lösningar. Fokusera inte på allt som är felaktigt och negativt om anställdas utsikter eller åtgärder i ditt förhållningssätt. Det kommer bara att få arbetstagaren att gräva sig djupare i sina missförhållanden.
Fokus istället på att skapa alternativ för hur medarbetaren kan skapa en positiv moral för sig själv och hans medarbetare framåt. Om personen inte är villig att hålla denna diskussion, och du känner att du har hört honom rättvist, avsluta diskussionen.
Du kan behöva starta disciplinära åtgärder för att förstärka de begrepp du delar med medarbetaren. - Fokusera på de positiva aspekterna av hennes prestation och de potentiella bidrag som individen ger till arbetsinställningen, inte negativiteten. Hjälp medarbetaren att bygga sin självbild och kapacitet att bidra.
Prata med henne om vad hon har gjort bra och vad hennes medarbetare och du uppskattar om hennes prestation. Även under en konversation om en negativ aspekt av prestanda, reflekterande på det positiva är ett välkommet tillägg.
- I framtiden, när du interagerar med arbetstagaren, försök att komplimentera individen varje gång du hör ett positivt uttalande eller bidrag snarare än negativitet från henne. Du vill förstärka, så mycket som möjligt, de positiva interaktioner som medarbetaren har med andra anställda och arbetsplatsen.
Om ingen av ovanstående fungerar och arbetstagarens negativitet fortsätter att påverka produktiviteten, arbetsplatsens harmoni och avdelningsmedlemmarnas attityder och moral, hantera negativiteten som du skulle ha någon annan prestationsfråga. Använd progressiv disciplin som du tillämpar effektivt och juridiskt på medarbetarens prestation.
Kom ihåg att dessa sju steg är värda din tid innan du blir mired i disciplinära åtgärder. Tänk på att de ofta arbetar när du träffar en anställds negativitet på din arbetsplats.