Samla in Analytics för att veta hur framgångsrikt dina praxis och taktik utför
Ibland när du tittar på ett CV, vet du bara det här kommer att bli en fantastisk kandidat. Och ibland, när du först pratar med en kandidat, finns det en omedelbar gnista och du ansluter, och du tror att den här personen är en perfekt passform för ditt företag.
Och ibland har du rätt. Den personen som är en mästareförfattare och som omedelbart klickade på din personlighet är det bästa med skivbröd. Andra tider? Allt faller platt.
Om du har tur, räknar du ut det innan personen kommer ombord. Om du är otur, anställer du kandidaten, hon lämnar sitt tidigare jobb och nu är du fast med en anställd som antingen saknar färdigheter eller är en dålig kulturell passform för din grupp.
Kan Data Driven Decision Making Förbättra Din Hyres Succes Odds?
Kan du förbättra dina anställningsodds med data-driven beslutsfattande? Du kan. Dr John Sullivan, en expert på talenthantering och professor, tittade på hur HR kan förbättras genom att använda dataanalys. Många av hans förslag är direkt tillämpliga för att förbättra rekryteringen och din anställning.
När du använder analys kan du hitta, tolka och kommunicera meningsfulla mönster i data som hjälper dig att förbättra din prestanda. Specifikt kan du använda data för att förbättra dina rekryteringsmetoder och beslutsfattande.
Följande är flera av Dr Sullivans främsta rekommendationer om att använda dataanalys för att hjälpa din organisation att förbättra rekrytering och anställning.
Använd Data Analytics för att öka hyreshastigheten
Rekryterare bedöms ofta av hur snabbt de kan fylla en position, men det är inte bara rekryterarnas mål som spelar någon roll. Varje dag som en position förblir ofylld, görs inte arbete, eller andra människor närmar sig utbrändhet som de försöker hantera ytterligare arbetsbelastningar.
Dessutom, varje gång du intervjuar en annan kandidat, gör du inte det andra arbetet i ditt eget jobb. För en rekryterare, ja, intervjuer är hennes jobb. För anställningschefen är hennes jobb bestämt att inte intervjua. Hon behöver komma tillbaka till jobbet, helst med ett bemannat team.
För att anställa, använd analyser som visar var hyraprocessen är mest och minst produktiv. Vilka färdigheter behöver denna position? Vad är det rätta förhållandet mellan förvaltning och enskilda bidragsgivare?
Dessutom, när du tittar på kandidater, ta emot känslor ur bilden och titta på vilka färdigheter kandidaterna har. Kan du utveckla analyser som hjälper dig att identifiera kompetensen hos arbetskandidater?
Designa dina rekryteringssystem för att på ett effektivt sätt locka till de bästa innovatörerna.
Med ekonomin som nu surrar, finns det fler öppningar än det finns nya hyror varje månad. Detta är bra för jobbkandidater och huvudvärk för rekryterare. De har fler jobb att fylla än de har kvalitetskandidater att fylla i. Ian Cook, vid Visier, rekommenderar rekryterare att utnyttja sitt sökningsspårningssystem (ATS) och integrera dessa data i den större HRIS.
Han påpekar att de flesta ATS inte faktiskt tillhandahåller de analyser som behövs. Vad en rekryterare vill veta, mer än kostnaden för hyra, är effektiviteten av den hyra när han eller hon utför jobbet. Men denna information hålls vanligen i ett annat system. Rekryteraren anställer och flyttar vidare till nästa kandidat utan sann information om hur den senaste nya uthyrningen utfördes i jobbet.
Om du kan kombinera denna information får du värdefulla insikter om hur du kan hyra mer effektivt. Till exempel, vilka färdigheter har framgångsrikt tillämpats? Avlägsnar du kvalitetskandidater eftersom de inte har bilden perfekta färdigheter som anges i arbetsbeskrivningen när dessa färdigheter inte är en indikator på framgång en anställd är på jobbet?
Du kan inte göra dina jobb effektivt om du inte har feedback. Medan en rekryterare sannolikt kommer att höra tillbaka från en klient om en ny hyra är en olycklig katastrof, är hon mindre sannolikt att höra om kandidaten helt enkelt är okej, ganska bra eller till och med fantastisk.
I många företag, särskilt stora, kan en rekryter sourcing 50 eller flera positioner samtidigt. Anställningschefer har bara kontakt med en rekryterare när hon fyller en ledig tjänst för dem. Så slutar kommunikationen när en ny hyra börjar fungera.
Resultatet? Ingen återkoppling till rekryteraren och ingen möjlighet att hjälpa rekryteraren att förbättra rekryteringen och anställa. Att ge dina rekryterare analyser om sina nya anställningar kan stänga den här slingan.
Vad fungerar och vad gör det inte?
Alla älskar stora jobbbrädor. Du kan inte lyssna på en podcast utan en annons för Zip Recruiter som visas, men fungerar program som Zip Recruiter faktiskt? Hur många nya kvaliteter har du fått från att delta i den där jobbet? Är ditt anställningsreferensprogram effektivt för att få in nya kandidater? Hur utför dessa kandidater i jämförelse med dem som hittats genom andra metoder?
När du är villig att titta på de faktiska uppgifterna från dessa olika rekryteringsaktiviteter kan du upptäcka att var du spenderar din tid och pengar inte ger dig det bästa stället för din pengar.
Skickar du rekryterare till högskolans mässor till stor kostnad för att rekrytera kandidater som liknar dem du kan hitta på lokalkollegiet och ändå inte ge bonusar till anställda som hänvisar till sina tidigare kollegor? Vilka program är mest effektiva och vilka program kan du eliminera?
Smart HR-avdelningar kommer att titta på de faktiska siffrorna och allokera personaltid och energi i enlighet med detta.
Kollar du på anställningsavgångskostnader?
Rekryterare tänker på att hyra nya människor, men HR-ledare måste tänka på den stora bilden. Det är billigare (ofta) att behålla en kvalitetsanställd än att leta efter en ny. Använd en avkastningsmodell för rekrytering och retention. Vilka program fungerar för att hålla höga prestanda? Vilka program är mindre effektiva?
Många företag ställer in gränser för kompensationsbeslut som höjningar och löneband hoppar, men då kommer att anställa personer med ett stort tecken på bonus för att få bästa kandidater. Du behöver ta en titt på dessa nummer och bestämma vad som är den mest effektiva användningen av dina budgetar.
Finans och marknadsföring och tillverkning har alla analyser för att visa vad som är mest effektivt. Presenterar HR samma information när man frågar om ökade budgetar eller utbildningsprogram? Eller är HR försöker flyga blind?
Kom ihåg att VD sannolikt kommer från ett antal bakgrund. Du kan göra ditt fall mycket mer effektivt om du kan prata hennes språk. Kommer in med "detta kommer att hjälpa till att utveckla vår pipeline" är allt bra och bra men att komma in med "detta kommer att minska omsättningen bland högpresterande med X procent och spara $ Y dollar per år" är mycket bättre.
Förfina dina anställningskriterier
Liksom looping rekryterare tillbaka på hur en ny anställd utför, måste du titta på vilka kriterier förutsäga framgång. Google fann till exempel att de här frågorna om hjärnproblem (hur många rörmokare finns det i Peoria?) Faktiskt inte förutsäger framgång för en anställd. Så de tog bort dem. Men gamla vanor dör hårt, enligt en kvartsartikel, och många chefer håller fast vid dem, även om de inte fungerar.
Du vill se till att inte bara dina rekryterare vet vad som fungerar och vad som inte fungerar, men att dina anställningschefer också vet. Kom ihåg att många anställningschefer endast anlitar en ny anställd en gång per år - eller ännu mindre ofta. Om rekryteraren inte håller dem uppdaterade på bästa sätt att anställa, vem kommer att vara?
Du bor i en datastyrd värld. HR skulle vara klokt att anta analys som kan ge god inblick i vad som fungerar och vad som inte gör det. Det kommer inte bara att göra HR effektivare, men det kommer också att låta HR tala med nyckel beslutsfattare på ett språk som de alla talar: Data.