Så här byter du och omvandlar din företags kultur

Du kan omvandla din kultur med hjälp av dessa medvetna steg

Att ändra din organisatoriska kultur är den tuffaste uppgiften du någonsin kommer att ta på dig. Din organisationskultur bildades under flera år av interaktion mellan deltagarna i organisationen. Att ändra den accepterade organisationen kulturen kan kännas som rullande bergarter uppförsbacke.

Organisationskulturer bildar en anledning. Kanske matchar den nuvarande kulturen stil och komfortzon hos grundaren och seniorlaget.

Kultur återspeglar ofta den rådande ledningsstilen. Eftersom chefer tenderar att anställa människor, precis som de själva, förstärks den etablerade organisationen av nya anställningar och åtgärder och beteende hos längre anställda.

Transformation av den nuvarande kulturen

Organisationskulturen växer över tiden. Människor är bekväma med den nuvarande kulturen. För att människor ska överväga kulturförändringar måste vanligtvis en signifikant händelse inträffa. En händelse som stenar sin värld som att flirta med konkurs, en betydande förlust av försäljning och kunder, en ny VD med en annan utsikter och dagordning eller att förlora en miljon dollar kan få folkens uppmärksamhet.

Du upptäcker i processen att även om din nuvarande kultur inte är dysfunktionell eller dålig, kan den inte effektivt stödja uppnåendet av dina viktigaste mål. Du kan behöva tweak kulturen för att bättre stödja nuvarande värderingar och mål, eller kanske du behöver en fullständig kulturuppföljning.

Även då, för att inse att organisationskulturen är oskyldig och att vidta nödvändiga åtgärder för att förändra det är en hård resa. På intet sätt är avsikten att trivialisera svårigheten med erfarenheten av organisatorisk kulturändring som sammanfattas i denna artikel. Det kräver prioritering och konsekvent, konstant uppmärksamhet.

Bästa rekommendationer för organisatorisk kulturändring

Det här är de bästa idéerna om att skapa den kulturella förändringen som kan hjälpa din organisation att växa och förvandla.

När människor i en organisation inser och inser att deras nuvarande kultur behöver omvandlas för att stödja organisationens framgång och framsteg, kan förändring ske. Men förändring är inte vacker och förändring är inte lätt. I sin natur är förändring av din arbetsplatskultur rörig och utmanande

De goda nyheterna? Organisationskulturförändring är möjlig. Det kräver förståelse, engagemang, tid och verktyg.

Steg i organisatorisk kulturändring

Det finns tre stora steg i förändringen av en organisations kultur.

1. En tidigare artikel diskuterar hur man förstår din nuvarande kultur. Innan en organisation kan ändra sin kultur, måste den först förstå den nuvarande kulturen eller hur det i organisationen är nu. Ta dig tid att fortsätta de aktiviteter som rekommenderas här innan du går vidare till nästa steg.
2. När du förstår din nuvarande organisationskultur måste din organisation då bestämma vart den vill gå, definiera sin strategiska riktning och bestämma hur organisationen ska se ut som stöd för denna framgång. Vilken vision har organisationen för sin framtid och hur måste kulturen förändras för att stödja uppnåendet av den visionen?

1. Slutligen måste individerna i organisationen besluta att förändra sitt beteende för att skapa den önskade organisatoriska kulturen. Detta är det svåraste steget i kulturändring.

Planera den önskade organisatoriska kulturen

Organisationen måste planera var den vill gå innan man försöker göra några förändringar i organisationskulturen. Med en tydlig bild av var organisationen är för närvarande kan organisationen planera var den vill vara nästa.

Uppdrag, vision och värderingar: Att skapa en ram för bedömning och utvärdering av den nuvarande organisatoriska kulturen, din organisation behöver utveckla en bild av den önskade framtiden. Vad vill organisationen skapa för framtiden? Hur kommer detta att gynna dina anställda och organisationens övriga intressenter?

Du måste undersöka ditt uppdrag, vision och värderingar för både de strategiska och värdbaserade komponenterna i organisationen.

Ditt ledningsgrupp behöver svara på frågor som:

• Vilka är de fem viktigaste värdena som du skulle vilja se representeras i din organisations kultur?
• Är dessa värden kompatibla med din nuvarande organisatoriska kultur? Finns de nu? Om inte, varför inte? Om de är så viktiga, varför uppnår du inte dessa värden?
• Är din uppgift och vision tydligt formulerad och spridd så att anställda kan uppnå en klar förståelse för organisationens riktning och var de passar in i den?

Därefter frågar du:

Vad behöver hända för att skapa den kultur som önskas av organisationen? Du kan inte ändra organisationskulturen utan att veta var din organisation vill vara eller vilka delar av den nuvarande organisationen som behöver förändras. Vilka kulturella element stödjer din organisations framgång, eller inte?

Ditt team bestämmer till exempel att du spenderar för mycket tid att komma överens med varandra istället för att utmana prognoser och antaganden från medarbetare, som vanligtvis har varit felaktiga.

I ett andra exempel måste dina ledande ledamöter, som ska leda företaget, tillbringa större delen av sin tidsteambyggnad med olika medlemmar av laget individuellt och att främja enskilda dagordningar, till nackdel för den sammanhängande funktionen hos hela gruppen.

I ett tredje exempel tycks dina företagsanställda fatta beslut, men i själva verket väntar på att företagets ägare eller grundare välsignar sig för att faktiskt gå vidare med planen.

I ett fjärde exempel misslyckas dina chefer att alla anställda accepterar ansvar och ansvarighet från de anställda som tilldelas eller som frivilligt ägnar sig åt en uppgift eller ett projekt. Fröda deadlines? Inga konsekvenser. Fröken identifiera en specifik kundmarknad innan du utvecklar en ny produkt? Inga konsekvenser och alla hade kul på det glänsande nya.

I var och en av dessa situationer kommer vissa organisatoriska kulturgrupper att hålla din organisation från att gå vidare med den framgång du förtjänar. Du måste medvetet identifiera de kulturella redskapen och bestämma att ändra dem.

Att veta vad den önskade organisatoriska kulturen ser ut är dock inte tillräckligt. Organisationer måste skapa planer för att säkerställa att den önskade organisatoriska kulturen blir en verklighet.

Ändra organisatorisk kultur

Det är svårare att ändra kulturen i en befintlig organisation än att skapa en kultur i en helt ny organisation eller ett team. När en organisatorisk kultur redan är etablerad måste människor lindra de gamla värderingarna, antagandena och beteendenna innan de kan lära sig de nya.

De två viktigaste elementen för att skapa organisatorisk kulturförändring är ledarskap och utbildning.

• Executive support: Chefer i organisationen måste stödja den kulturella förändringen, och på sätt bortom verbalt stöd. De måste visa beteendestöd för kulturändringen. Chefer måste leda förändringen genom att ändra sitt eget beteende. Det är oerhört viktigt för chefer att konsekvent stödja förändringen.
• Utbildning, kommunikation och mentorskap: Kulturändring beror på beteendets förändring. Medlemmarna i organisationen måste tydligt förstå vad som förväntas av dem och måste veta hur man faktiskt gör de nya beteenden, när de väl har definierats. Utbildning kan vara mycket användbar både för att kommunicera förväntningar och för att undervisa nya beteenden. Mentorering och effektiv kommunikation kommer också att hjälpa medarbetare att lära sig och förändra.

Ytterligare sätt att ändra organisatorisk kultur

Andra komponenter som är viktiga för att förändra en organisations kultur är:

• Skapa värderings- och övertygelsesdeklarationer: Använd anställningsfokusgrupper per avdelning, för att sätta uppdraget, visionen och värdena i ord som anger deras inverkan på varje arbetstagares jobb. För ett jobb uppgav arbetstagaren: "Jag lever värdet av patientvård av hög kvalitet genom att lyssna uppmärksamt när en patient talar." Denna övning ger alla anställda en gemensam förståelse för den önskade kulturen som faktiskt återspeglar de åtgärder de måste åta sig på sina jobb.
• Öva effektiv kommunikation: hålla alla medarbetare informerade om organisationsväxlingsprocessen garanterar engagemang och framgång. Att berätta för anställda vad som förväntas av dem är avgörande för effektiv organisatorisk kulturförändring.
• Granska organisationsstruktur: Ändra företagets fysiska struktur för att anpassa den till den önskade organisatoriska kulturen kan vara nödvändig. Till exempel, i ett litet företag kanske fyra olika affärsenheter som konkurrerar om en produkt, kunder och interna resursresurser, kanske inte stöder skapandet av en effektiv organisationskultur. Dessa enheter är osannolikt att anpassa sig för att stödja företagets övergripande framgång.
• Överväga att flytta anställda och team: du vill skapa en känsla av sammanhållning och kamratskap som behövs bland grupper som måste arbeta tillsammans för att betjäna kunder.
• Omforma ditt tillvägagångssätt till belöningar och erkännande: du kommer sannolikt att behöva byta belöningssystem för att uppmuntra beteenden som är avgörande för den önskade organisatoriska kulturen.
• Granska alla arbetssystem som personalreklam, löneförfarande, prestationshantering och anställningsval för att se till att de anpassas till önskad kultur.
  Till exempel kan du inte bara belöna individuell prestation om kraven i din nya organisationskultur specificerar lagarbete. En ledande ledares totala bonus kan inte belöna uppnåendet av hans avdelningens mål utan att erkänna vikten av att han spelar bra med andra på ledningsgruppen för att uppnå dina organisationsmål.

Du kan ändra din organisatoriska kultur för att stödja uppnåendet av dina affärsmål. Att ändra organisationskulturen kräver tid, engagemang, planering och korrekt genomförande, men du kan göra det. Jo det kan du.

Ta en titt på de första stegen du behöver ta för att ändra din företags kultur.