10 tips för effektiv oenighet i en basförhållande
Det är inte karriärmord att vara oense med din chef. Faktum är att förtroendechefer vill ha anställda som inte håller med dem. Oenighet skapar bättre idéer, löser problem, skapar positiva relationer och främjar personlig tillväxt och utveckling.
Att det är oenigt med din chef är mycket lättare om din organisations arbetskultur stöder divergerande åsikter och synpunkter. I dessa typer av organisationer uppmanas engagerade medarbetare att erbjuda sina åsikter och idéer eftersom organisationen vill utnyttja medarbetarnas talanger, kompetens och erfarenhet.
Låt oss dock inte glömma att cheferna är mänskliga och har en egen speciell ledningsstil. Att hanteringsstil kan sträcka sig från diktatorisk till så hands-off att de är out-of-touch. Det viktiga är att känna din chef och hans eller hennes ledarstil för att korrekt bedöma hur mycket meningsskiljaktighet kommer att uppskattas och tolereras.
Hur man förbereder sig för oenighet
Hur du närmar sig oenighet är kritisk när du vill vara oense med din chef. Ett respektfullt, tankeväckande tillvägagångssätt kommer alltid att trumma en aggressiv och krävande inställning. Att ha fakta tillgängliga som stöder ditt ärende är också till hjälp.
Att undersöka området med meningsskiljaktigheter, benchmarking praxis från andra företag och att prata med dina branschkontakter är läxor som du borde göra innan du närmar dig din chef. På så sätt kommer icke-konkurrenskraftiga bästa metoder att ge den nödvändiga verifieringen för att stödja din synvinkel. Beväpnad med data, det handlar inte om vad du tycker mot vad din chef tycker.
Speciellt när beslutet innebär allvarliga affärsproblem som kan kräva störande strategier för förändringshantering, ekonomiska åtaganden och emotionell energi från anställda, behöver din åsikt fakta för att stödja den.
10 nyckelåtgärder att vidta för att förbereda sig för att inte vara oense
För att få det mest framgångsrika resultatet för din diskussionsdiskussion med din chef är här tio saker som anställda jag har känt har gjort när de framgångsrikt inte har kommit överens med sin chef. Att följa alla eller några av dessa kommer att göra det ojämnt med din chef enklare, säkrare och mer sannolikt att få dig det resultat du letar efter.
- De byggde relationen först. Således, när de inte var överens, hade de ett bra förhållande att börja.
- De hade en rekord av framgång och fick chefen att se bra ut. Chefen hade viss tro på att deras rekommendationer skulle fungera på grund av positiva erfarenheter tidigare.
- De hade en historia av att öva personligt mod. De kan vara beroende av att tala ut för företagets bästa. De skulle inte vara överens om att de verkligen trodde att de hade rätt och de var inte "bara oeniga för att vara oense.
- De uppvisade ett engagemang för företagets övergripande framgång, inte bara för deras personliga aggrandizement, fiefdoms eller karriärförstärkning. De undvikit att göra rekommendationer som hjälpte ett lag eller avdelning och ansåg andra, eller hela.
- De var raka och spelade inte spel. Även om de sökte allierade att komma överens med sin ställning, var de på förhand om det och kunde därför lita på.
- De gjorde inte chefen känns som en idiot. Ingen av meningsskiljaktigheten var personlig i naturen, och det fanns ingen namnkallning, sarkasm eller avvikelse. Oenigheten kom över som en logisk inställning till problemet och i teamets bästa. De började diskussionen genom att identifiera sina områden av överenskommelse.
- De använde chefen som mentor. Oavsett hur mycket de inte var överens med chefen gjorde han eller hon fortfarande någonting rätt att vara ledande. De frågade sig vad de kunde lära av sin chef och sökte tid med sin chef för att diskutera frågor och tillvägagångssätt.
- Deras affärsetik och relationer var ovanstående. De var människor chefen kunde bekvämt stödja och försvara.
- De gick inte runt chefen till sin chef för att hävda sitt fall. Chefen var inte blindsided av sin chef och den rapporterande medarbetaren som var oense.
- De var goda kommunikatörer som kunde uttrycka sig övertygande med bevis och skäl för att stödja deras fall. De visste att "jag tror" eller "jag känner" inte räckte för att påverka den kritiska riktningen. De behövde presentera hårda data och relevanta fakta. De kunde visa att de hade undersökt sin lösning noggrant, inklusive benchmarking av andra liknande företag i sin bransch.
Använd dessa tips för att förbereda dig för dagen - och det kommer att bli om du är en bra medarbetare, den typ av anställd som de flesta chefer vill ha - när du vill (eller behöver) vara oense med din chef.