Förvaltningen har sin andel av förmåner och belöningar. Chefer är vanligtvis i bättre position att påverka och leda förändringar. I de flesta organisationer betyder det att man är en chef ett bättre kompensationspaket och inte behöva sitta i en bås. Viktigast, det finns inget som tillfredsställelsen att hjälpa en individ eller ett team att nå sina mål och utföra sitt bästa.
Det finns dock ett pris att betala för statusen och de extra fördelar och förmåner. Att vara chef betyder att du också måste ta itu med de hårda problemen som kan få dig att förlora sömn. Här är de tio bästa frågorna som håller en chef upp på natten tillsammans med ett "sömnhjälp" för var och en.
Konfronterar ett anställdes prestationsproblem
Att hantera prestationsproblem har varit och kommer alltid att vara den stora källan till en chefs sömnlösa nätter. Även om dessa problem aldrig är enkla, behöver de inte vara så svåra. Många prestandaproblem kan förebyggas med bättre urvalspraxis och sedan genom att ställa tydliga prestationsförväntningar.
Om du identifierar ett problem, desto snabbare du engagerar dig i konstruktiv feedback, desto snabbare kan du underlätta en förändring av beteende. Om beteendet inte förbättras krävs en tydlig, rättvis och tidsbokad progressiv disciplinprocess. Att skjuta upp diskussioner eller undvika disciplinprocessen förlänger problemet och lägger till dina sömnlösa nätter. Konfronter prestanda problem så fort de visas på arbetsplatsen och du kommer vila lättare.
Avsluta en anställd
Det finns verkligen ingen sömnhjälp för den här. Oavsett vad du har gjort (se nummer ett), kommer det alltid att bli gutskärande. Ingen chef ska någonsin bli för bekväm med detta ansvar. Förutom tipsen i nummer ett, se till att du har tydliga policyer och träning för allvarliga överträdelser. För uppsägningar, se till att du använder en rättvis och konsekvent process, träna på hur man diskuterar på ett respektfullt sätt och ge ett rättvist avgångs- och utplaceringspaket.
Att göra rätt anställningsbeslut
Att välja mellan dina slutliga kandidater kan vara besvärande. Om du väljer fel, kommer du att sluta hantera några av de andra problemen på den här listan. Botemedlet? Använd ett bra urvalsförfarande - gör inte "vinge det" (de flesta ledare gör faktiskt). Få tränade i urval intervju överväga att använda validerade urvalsbedömningar få flera ingångar, erbjuda realistiska jobbförhandsgranskningar eller skuggning och arbeta med en bra HR-proffs eller rekryterare.
Göra någonting oetiskt eller felaktigt
Här är ett förebyggande botemedel som har tjänat mig bra under åren: När du fattar ett beslut, fråga dig själv: "Hur bekväm skulle jag läsa om mitt beslut i tidningen nästa dag"? Det är en mycket bättre fråga än "Vad är chansen att bli fångad?"
Men om du skruva upp (och vi alla gör), då är det bästa att komma rent och äga upp till det. Omslag är vanligtvis sämre än misstaget. Lev med konsekvenserna, lär av ditt misstag och fortsätt med det. Om en av dina anställda överträffar det etiska beteendet och gör något oetiskt, konfrontera du problemet direkt och få hjälp från din HR-proffs eller compliance team.
Konfrontera din chef
Ämnet om hur man hanterar en dålig chef skulle ta upp mer utrymme än det här inlägget tillåter. Låt oss anta att de flesta chefer är rimligt kompetenta med goda avsikter (och de är). Bosses och folk, i allmänhet, gillar inte att få veta att de har fel. Om det är ditt mål i en konfrontation (för att övertyga din chef har du rätt och de har fel), så kommer det inte att vara en produktiv diskussion.
Försök sätta dig själv i din chefs skor och ge din idé som ett alternativ som hjälper dem att uppnå sina mål. Lyssna också och håll ett öppet sinne. Vem vet, din chef kan ha information som skulle leda dig att ompröva din idé. Viktigast av allt, arbeta med att skapa en grund för förtroende och ömsesidig respekt med din chef. På så sätt kan du få oenigheter i en säker och produktiv miljö.
Lagkonflikter
Som chefer vill vi alla våra medarbetare samarbeta, arbeta som lag och leka bra i sandlådan. När en anställd kommer till dig med klagomål om en annan anställd, ställer den chefen i en svår position att behöva skilja tvisten.
Det är viktigt att skilja mellan uppgift eller personlig konflikt när du är alerted till en situation mellan lagmedlemmar. Uppgiftskonflikt har visat sig vara hälsosam och leder till övervägande och utveckling av alternativa idéer. Personlig konflikt är dock giftig för lag och måste elimineras omedelbart.
Många projektledare och lagledare arbetar hårt för att klargöra lagvärden tidigt i bildprocessen. Värdena anger acceptabla och eftersträvade beteenden och lagmedlemsstöd av värdena är ett krav. Om konflikterna är personliga, gör en rättvis och öppen diskussion med de berörda parterna och ange att beteendejustering förväntas omedelbart. Om konflikten fortsätter, eliminera personerna från laget.
Ett stort antal lagmedlemskonflikter kan undvikas med en rekryteringsprofil för lagmedlemmar som tydligt beskriver behovet av samarbete och samarbete. Förväntade beteenden bör identifieras i detalj och belöningar och konsekvenser som förstärker dessa förväntningar klart kommunicerade.
Var försiktig, var försiktig med "star" -utövaren som konsekvent tickar av sina medarbetare. Om du gör så inbjuder du konflikt till teampartiet. Identifiering och förstärkning av lagvärden är ditt bästa förebyggande läkemedel för lagkonflikt. Om det uppstår, ta itu med det snabbt, fast och rättvist.
Peer-konflikter
Börjar du se en trend här? Ja, konfrontationer - de rodiga människans problem - är förmodligen den enda aspekten av arbete som håller cheferna uppe på natten mest. Därför tenderar många chefer att undvika dem. I vissa fall är det inte en dålig strategi (dvs. utveckla mer tolerans, acceptans osv.). Men när insatsen är hög är undvikande en hemsk strategi. Inte alla konfrontationer är dåliga - en liten konstruktiv konflikt är hälsosam för ett lag.
Måste lära sig något nytt
Det är alltid en utmaning när vi måste lämna vår komfortzon och känna sig "inkompetent" om igen. Om du aldrig gör någonting nytt och annorlunda utvecklar du inte. Det mest effektiva sättet att utvecklas som ledare är nya jobb och utmanande uppdrag. "Lärande smidighet" är inte något man är född med - den kan utvecklas över tiden.
När du är i en ny roll eller gör något nytt, lägg ut en utvecklingsplan för att säkerställa din framgång. Det finns vanligtvis två till tre "ämnesexperter" som du kan lära av, samt böcker, kurser och online-resurser. Nuförtiden kan du med socialt nätverk enkelt hitta någon som är villig att hjälpa genom att dela sin expertis i allt du behöver lära dig. Stora ledare lär alltid, och är inte rädda för att erkänna det.
Förlora en hög potentiell anställd
Vänta inte tills din stjärnmedarbetare visar upp ett erbjudandebrev. Då är det för sent. Se till att dina potentiella medarbetare betalas vad de är värda, utmanas, stöds och lär sig. Låt dem veta att du bryr dig och hur mycket du uppskattar dem.
Tänk på att stjärnpresterar så småningom kommer att bli marknadsförda eller lämna bättre möjligheter. Det är okej, det är den givande delen av att vara en bra ledare (så länge de lämnar rätt orsaker, inte för att de är missnöjda).
Burnout
Ta hand om din hälsa och håll alltid ett perspektiv på sakerna i livet som verkligen betyder något. Chefer som inte tar semester drar inte nytta av möjligheten att ladda sina batterier. De ställer också hemska exempel på sina anställda, vilket kan leda till att de brinner ut sig också.
En främsta orsaken till utbrändhet är arbetsnöjdhet, inte hårt arbete. Om du gör något du verkligen hatar, gör då en plan för övergång till något annat. Livet är för kort. Vi behöver inte lösa ett jobb som vi hatar.
-
Uppdaterad av Art Petty