Riktlinjer för samordning av anställdas uppsägningar med Outplacement Service
Nästan varje organisation står inför arbetskraftsnedskärningar eller nedskärningar vid någon tidpunkt. Detta kan vara ett smärtsamt beslut, men en som måste göras för att bevara verksamhetens framtid och skydda de kvarvarande anställdas jobb. Ett ansvarsfullt företag erbjuder ett stort antal anställningsförmåner, inklusive outplacementtjänster för avgångsarbetare.
Vad är en Outplacement-tjänst?
I mitten av 1980-talet och 1990-talet var uppsägning och nedläggning vanligt förekommande bland företag. Sedan återupptog layoffs och komplett division shutdowns med recessionen 2007-2011 fler problem för arbetsgivarna. Nya lagar infördes för att hjälpa anställda att få förhandsmeddelanden om uppsägningar och tillgång till samhällsresurser för omskolning av jobb och placeringsstöd.
Många företag bestämde sig för att vara proaktiva och partner med outplacement-tjänster för att hjälpa till att smidiga saker över och göra avgångar mindre stressiga. Ett företag som framhävs i Forbes hjälper till exempel stora företag som Warner Bros att förhindra felaktiga uppsägning processer, arbetsplatsstörningar och mycket mer.
En outplacement-tjänst är en byrå som tillhandahåller specialiserat karriärstöd till anställda som lämnar jobbet utan eget fel. I allmänhet är det en tjänst som ett företag erbjuder som anställningsförmån när en uppsägning håller på att hända. Företaget avtalar med en outplacement tjänst för att tillhandahålla dessa tjänster utan kostnad för avgående anställda. Outplacement-tjänsten är vanligtvis ett rekryteringsföretag som har erfarenhet och lösningar för att hjälpa medarbetare att omorganisera ett jobb så snart som möjligt genom placering med ett nätverk av andra företag och karriärrelaterade tjänster.
Vad gör Outplacement Services för anställda lämnar?
När det väl är fastställt att utplaceringstjänster krävs, tillhandahåller det upphandlade organet olika fördelar och on-demand-tjänster till berörda anställda. Dessa tjänster kan inkludera, men är inte begränsade till:
- Resume och brevbrev utveckling och skrivning
- Karriärbedömningar och personlighetsprov
- Intervju planering och förberedelse
- Professionellt nätverk och hjälp från gemenskapen
- Karriärvägledning och coaching
- Matchande färdigheter med arbetsgivare inom området
- Tillgång till karriärutbildning och utbildning
- Anställdas förmånsinformation och stöd
Varför erbjuda utplacementstjänster till anställda?
Oavsett om uppsägningen är liten eller en hel del av ett företag elimineras är det viktigt att undvika att arbetstagarna känner sig övergivna eller förlorade i processen. Från det att de får meddelande om att deras anställningsförhållande bryts av företaget, kan anställda börja panik. De undrar var deras nästa lönecheck kommer ifrån, hur de kommer att kunna fortsätta att få personalförmåner som sjukvård och pensionssparande, och vad man kan förvänta sig under de följande veckorna och även månaderna.
Åtminstone bör företagen se på outplacement-tjänster som en livlinje som utökas till anställda för att hjälpa dem att göra en sömlös övergång till en ny karriär utan alla stressorer som vanligtvis upplevs utan detta stöd.
Hantera en uppläggning på rätt sätt med hjälp av en utplaceringstjänst
Det finns mycket specifika krav när det gäller att hantera en minskning av arbetskraften (RIF) och att använda en outplacement-tjänst. Genom att följa följande steg kan en organisation förhindra kostsamma processer och undvika negativa effekter på verksamheten.
Viktig anmärkning: Samla en uppsägningskommitté och HR leder till att fungera som beslutsfattande team och kontaktpunkt för avgående anställda och uppföljning av outplacement-tjänster.
Steg 1: Gör noggrant bestämda anställningsval
När din organisation har beslutat att minska arbetskraften baserat på ett affärsbeslut är det dags att göra anställningsavslutningar. Det är viktigt att oavsett kriterier används för att bestämma vad anställda ska släppas, omfattas inte specifika skyddade klassificeringar. Till exempel, aldrig välja uppsägningar baserat på ålder, kön, nationellt ursprung, hälsa eller äktenskap / föräldrastatus. Se upp för att fatta beslut uteslutande baserat på lön som upptas eller placeras inom företaget. I de flesta fall måste varje avdelning ses över och utvärderas för att bestämma tillgängliga färdigheter, kunskaper och värde för företaget.
Steg 2: Skicka ut obligatorisk anmälan enligt WARN Act
Utöver ett vanligt uppsägningsbrev för anställda inrättades lagen om arbetstagaranpassning och återanmälning (WARN) för att ge berörda personer med företag med 100 eller fler anställda med minst 60 kalenderdagar i förväg före en massavvecklingshändelse. Mindre företag gör det ofta också med ett mini-WARN-meddelande. I anmälan, och arbetsgivare måste rådgöra med anställda om uppsägningen kommer att vara permanent eller tillfällig, det förväntade separationsdatumet och om arbetstagaren kan återkallas eller berättigas till framtida anställningsmöjligheter.
Den skriftliga WARN-anmälan måste skickas ut i förskott och arbetsgivarbyråerna i området kan också sända en kopia för att stödja arbetsplatserna för avgångsarbetare.
Steg 3: Granska anställningsförmåner för äldre arbetstagare
Många gånger äldre arbetstagare är berättigade till Medicare och därför är det avgörande för arbetsgivarna att granska inte bara vanliga anställningsförmåner utan även de för äldre anställda. Den äldre arbetstagarnas förmånsbeskyddslagen förhindrar åldersdiskriminering vid uppsägningar. Arbetsgivare är skyldiga att ge arbetstagare över 40 år extra tid för att bestämma om de vill fortsätta och utnyttja åldersrelaterade förmåner eller ett mer generöst separationspaket.
Steg 4: Ge råd om alla avgångsvederlag och förmånsalternativ
Så snart som möjligt måste arbetsgivare tillhandahålla detaljerad information för uppsägda anställda vad de kan förvänta sig avseende avgångsvederlag, bonusar och ersättningar till anställda. Detta inkluderar information om hur anställda kan fortsätta att få grupphälsoväckning under COBRA-täckningen. Det kan också vara en bra idé att ge anställda möjlighet att avsluta tidigt för en lägre avgångsvederlag förutsatt att ett annat anställningsalternativ erbjuds före sista uppsägningsdagen. Detta kan samordnas mellan utplacement-tjänsten och arbetsgivaren.
Steg 5: Hänvisa utvalda anställda till Outplacement-tjänsten
Alla anställda som ska avslutas bör också få skriftlig information och instruktioner om hur man ska få tillgång till den utvalda leverantören av utplacement service. Detta inkluderar kontaktinformation samt instruktioner om hur du får tillgång till alla onlinetjänster. Chefer bör se till att alla påverkade anställda gör ett omedelbart möte med outplacement-tjänsten för att ge resumé och uppdaterade färdigheter. Outplacement-tjänsten kan sedan matcha individer upp till karriär inom sitt nätverk.
Steg 6: Genomför avvecklingssessionerna privat och i små sektioner
Det är viktigt att alla medarbetare känner sig stödda och respekterade under denna övergång. En avsked kan vara traumatisk för människor eftersom det är en förändring som innebär en anställds ekonomiska säkerhet. Att upptäcka att man är att släppa taget från en karriär kan vara väldigt upprörande. Outplacement-tjänsten kan vara avgörande för att stödja privata och små vågor av uppsägningar. På så sätt kommer medarbetarna att uppleva saker på ett mer positivt och hoppfullt sätt.
Steg 7: Meddela den återstående arbetskraften om uppsägningar och omstrukturering
När huvuddelen av uppsägningarna har inträffat är det viktigt att meddela hela företaget om statusen. Omstruktureringen och omplaceringen av de anställda som efterlämnas måste ske. Outplacement-tjänster kommer fortsätta att fungera med uppsägda anställda, men de kan också ge stöd för att anpassa personalbeskrivningar och uppgifter med de nya målen för organisationen. I framtiden kan vissa av de uppsagda anställda kanske återvända och utplaceringstjänsten kan hjälpa till med att återuppta människor i strategiska roller.
Välja de bästa utplacementtjänsterna
När du utformar vilken outplacement tjänst som fungerar bäst för ditt företag, finns det några kriterier för att bestämma en bra passform. Medan varje organisation är annorlunda finns det några faktorer som kan leda till ett mer positivt och produktivt förhållande med en outplacement leverantör.
Anpassningsbarhet: En utläggningstjänst måste vara anpassningsbar för att möta varje organisations behov. Förvänta dig inte en lösning med en storlek som passar alla. Välj en leverantör med flera stödnivåer som kan anpassas till ditt företag. Välj flexibla och skalbara lösningar som kan växa med din organisation över tiden.
Sömlös: Att använda en outplacement-tjänst måste vara en sömlös upplevelse från början till slut för alla dina anställda. Det måste vara enkelt att komma åt och leva stöd från vårdande människor borde vara på plats. Virtual outplacement kan vara ett bra alternativ för företag som har kontor i flera regioner.
Klagomål: Se till att din outplacement-tjänst följer alla lokala och statliga lagar. Detta bidrar till att minska risken för din organisation. Till exempel kan det vara mycket svårt att hantera en felaktig uppsägning rättegång om alla lagar inte noggrant följs och dokumenteras.
Networked: När anställda upptäcker att de avslutas möts det ofta med stor rädsla. En välkänd outplacement-tjänst kan sålunda rädsla skämma bort hur stor deras nätverk är när det gäller att hitta ett nytt jobb. För en byrå som är väl kopplad och är aktivt involverad och samhällsutbredd.
I en eventuell uppsägningssituation behöver anställda som är antingen på huggningsblocket eller de som kommer att lämnas bakom höra från ledarskap. En outplacement-tjänst kan hjälpa ledare att skapa ett meddelande för att undanröja potentiella rädslor. Ingen behöver lämnas till sina egna enheter under denna övergång. Det finns hjälp och stöd tillgängligt för anställda och de företag de arbetar.
Outplacement-tjänster kan vara en värdefull fördel för att erbjuda anställda vid eventuell uppsägning eller omstrukturering av företag. Eftersom många anställda vänder sig till sociala nätverk och företag granskar webbplatser för att dela sin erfarenhet med världen om de har en positiv upplevelse under uppsägning mot en negativ; De är mer benägna att skapa en bättre bild för det företag de lämnar. Investeringen i att hjälpa avgångsarbetare med deras framtida karriärbehov är inte bara en bra vilja, men det är en som kan bidra till att bygga ett solidt rykte som kan leda till bättre anställningsförhållanden.