Din miljö som du ger för anställda på jobbet
Människor på varje arbetsplats pratar om organisatorisk kultur, det mystiska ordet som karaktäriserar kvaliteterna i en arbetsmiljö. En av de viktigaste frågorna och bedömningarna, när arbetsgivare intervjuar en potentiell medarbetare, undersöker om kandidaten är en bra kulturell passform. Kultur är svår att definiera, men du vet allmänt när du har hittat en anställd som verkar passa din kultur.
Han känner bara rätt.
Kultur är miljön som omger dig på jobbet hela tiden. Kultur är ett kraftfullt element som formar ditt arbetsnöje, dina arbetsförhållanden och dina arbetsprocesser. Men kultur är något som du inte kan se, förutom genom sina fysiska manifestationer på din arbetsplats.
På många sätt är kulturen som personlighet. I en person består personligheten av värderingar, övertygelser, underliggande antaganden, intressen, upplevelser, uppfostran och vanor som skapar en persons beteende.
Kultur består av värden, övertygelser, underliggande antaganden, attityder och beteenden som delas av en grupp människor. Kultur är beteendet som uppstår när en grupp anländer till en uppsättning generellt oförstådda och oskrivna regler för att arbeta tillsammans.
En organisations kultur består av alla livserfarenheter som varje medarbetare tar med sig till organisationen. Kultur påverkas speciellt av organisationens grundare, chefer och andra chefer på grund av deras roll i beslutsfattande och strategisk inriktning.
Men varje anställd har en inverkan på den kultur som utvecklas på jobbet.
Vad letar du efter när du vill se och förstå en organisations kultur? Kultur är representerad i en grupp:
- språk,
- beslutsfattande,
- symboler,
- berättelser och legender, och
- dagliga arbetsmetoder.
Något så enkelt som de objekt som valts för att prata ett skrivbord berättar mycket om hur anställda ser och deltar i din organisations kultur.
Din internetdelning i program som Skype och Slack, innehållet i din anslagstavla, företagsnyhetsbrevet, samspelet mellan anställda i möten och det sätt på vilket människor samarbetar talar volymer om din organisatoriska kultur.
Centrala koncept för kultur
Professorer Ken Thompson (DePaul University) och Fred Lutherans (University of Nebraska) lyfter fram följande sju egenskaper av kultur genom denna tolkningsobjektiv.
1. Kultur = Beteende. Kultur är ett ord som används för att beskriva beteenden som representerar de allmänna driftsnormen i din miljö. Kultur definieras vanligtvis inte som bra eller dåligt, även om aspekter av din kultur troligen stöder dina framsteg och framgång och andra aspekter hindrar dina framsteg.
En norm för ansvarsskyldighet kommer att bidra till att din organisation lyckas. En norm för spektakulär kundservice kommer att sälja dina produkter och engagera dina anställda. Att tolerera dålig prestanda eller uppvisa brist på disciplin för att upprätthålla etablerade processer och system kommer att hindra din framgång.
2. Kultur är lärd. Människor lär sig att utföra vissa beteenden genom antingen de belöningar eller negativa konsekvenser som följer deras beteende. När ett beteende belönas upprepas det och föreningen blir så småningom en del av kulturen.
Ett enkelt tack från en verkställande för arbete som utförs på ett visst sätt, möglar kulturen.
3. Kultur lärs genom interaktion. Anställda lär kultur genom att interagera med andra anställda. De flesta beteenden och belöningar i organisationer involverar andra anställda. En sökande upplever en känsla av din kultur, och hans eller hennes passform i din kultur, under intervjuprocessen. En första åsikt av din kultur kan bildas så tidigt som det första telefonsamtalet från personalavdelningen.
Kulturen som en ny medarbetare upplever och lär sig kan medvetet formas av chefer, chefer och medarbetare. Genom dina konversationer med den nya medarbetaren kan du kommunicera de delar av kulturen du vill se fortsatte.
Om denna interaktion inte äger rum, bildar den nya medarbetaren sin egen idé om kulturen, ofta i samverkan med andra nya anställda.
Detta misslyckas med att betjäna den kontinuitet som en medvetet skapad kultur kräver.
4. Underkulturer bildas genom belöningar. Anställda har många olika behov och behov. Ibland värderar anställda belöningar som inte är kopplade till de beteenden som önskas av cheferna för det övergripande företaget. Det här är ofta hur subkulturer bildas, eftersom människor får sociala fördelar från medarbetare eller har deras viktigaste behov träffats i sina avdelningar eller projektgrupper.
5. Människor bildar kulturen. Personligheter och erfarenheter av anställda skapar en organisations kultur. Till exempel, om de flesta människor i en organisation är mycket utåtriktade, är kulturen sannolikt öppen och sällskaplig. Om många artefakter som visar företagets historia och värderingar är bevisade i hela företaget, värderar folk sin historia och kultur.
Om dörrarna är öppna och få stängda dörrmöten hålls är kulturen obeskyddad.
Om negativitet om tillsyn och företaget är utbredd och klagat över av anställda, kommer en negativitetskultur, som är svår att övervinna, att ta tag i.
Nya anställda måste träffa lämpliga personer som ställer förväntningarna på företagets kultur. Genom historier och diskussioner behöver varje ny anställd lära sig företagets historia, uppdraget och synen, den önskade kulturen och de typer av åtgärder som förväntas och som kommer att belönas och erkännas.
Om dessa kritiska komponenter i organisationens kultur inte kommuniceras, bildar den nya medarbetaren sin egen version av kulturen. Detta kan eller kanske inte är kongruent med den kultur du vill och vill att dina anställda ska omfamna. Det här är den viktigaste anledningen till att ny personalorientering är kritisk när den lär dina nya medarbetare om den kultur du vill ha.
6. Kultur är förhandlad. En person kan inte skapa en kultur ensam.
Anställda måste försöka ändra riktningen, arbetsmiljön, hur arbetet utförs eller hur beslut fattas inom arbetsplatsens allmänna normer. Kulturbyte är en process för att ge och ta emot alla medlemmar i en organisation. Formalisering av strategisk inriktning, systemutveckling och upprättande av mätningar måste ägas av den ansvariga gruppen.
Annars kommer anställda inte att äga dem.
7. Kultur är svår att förändra. Kulturförändring kräver att människor förändrar sitt beteende. Det är ofta svårt för människor att unlearn deras gamla sätt att göra saker och att börja utföra de nya beteenden konsekvent. Persistens, disciplin, anställdas engagemang, vänlighet och förståelse, organisationsutvecklingsarbete och träning kan hjälpa dig att förändra en kultur.
Mer egenskaper hos kultur
Din arbetskultur tolkas ofta annorlunda av olika anställda. Andra händelser i människors liv påverkar hur de agerar och interagerar på jobbet också. Även om en organisation har en gemensam kultur, kan varje person se den kulturen ur ett annat perspektiv. Dessutom kan dina anställdas individuella arbetsupplevelser, avdelningar och lag visa kulturen annorlunda.
Du kan mildra den anställdas naturliga tendens att optimera de delar av kulturen som tjänar deras behov genom att undervisa den kultur du önskar. Frekvent förstärkning av den önskade kulturen kommunicerar aspekterna av din arbetsmiljö som du mest vill se upprepade och belönade. Om du regelbundet ökar denna förstärkning kan medarbetare lättare stödja den kultur som du vill förstärka.
Lita på det här, men anställda får inte bara det. De kommer att få del av det eller en skev version av den som passar deras behov. För att förstärka vad du vill se, måste kultur noggrant läras och modelleras.
Din kultur kan vara stark eller svag. När din arbetskultur är stark är de flesta i gruppen eniga om kulturen. När din arbetskultur är svag, håller människor inte överens om kulturen. Ibland är en svag organisatorisk kultur resultatet av många subkulturer eller de gemensamma värderingarna, antagandena och beteenden hos en delmängd av organisationen.
Till exempel kan din företags kultur som helhet vara svag och mycket svår att karakterisera eftersom det finns så många subkulturer. Varje avdelning, arbetscell eller lag kan ha sin egen kultur. Inom avdelningar kan personalen och cheferna ha sin egen kultur.
Ideellt stödjer organisationskulturen en positiv, produktiv miljö. Glada anställda är inte nödvändigtvis produktiva anställda. Produktiva anställda är inte nödvändigtvis glada anställda. Det är viktigt att hitta aspekter av kulturen som kommer att stödja alla dessa egenskaper för dina anställda.
Nu när du är bekant med denna visualisering av organisationskulturen vill du utforska ytterligare aspekter av organisationskultur och kulturell förändring. På så sätt blir konceptet kultur användbart för framgången och lönsamheten i din organisation.
Mer om organisationskultur och kulturändring
- Så här ändrar du din kultur: Organisationskulturförändring
- Hur man gör värdena i din organisation