Bästa praxis för anställningsbakgrundskontroller

Vad Arbetsgivare behöver veta om bakgrundskontroller

Kandidatprojektkandidater har blivit ett allt viktigare steg i anställningsförfarandet, men inte alla arbetsgivare använder sig av anställningsbakgrundskontroller till sitt bästa. Vad ska alla arbetsgivare förstå om att genomföra framgångsrika anställningsbakgrundskontroller för att säkerställa att de bygger de bästa lagen?

Leta efter relevanta uppgifter i en anställningsbakgrundskontroll

Detta är den information som arbetsgivare bör försöka hitta när de utför grundläggande och professionella bakgrundskontroller. Bakgrundskontroller kan innehålla en rad personliga uppgifter om arbetssökande, till exempel:

• County kriminella historia
• Verifiering av adress
• Känd sexuell brottsling
• Verifiering av anställningshistorik
• Körhistorik
• Utbildningshistoria och grader
• Hälsosvårigheter och missbruk
• Referensverifiering
• Drogtestning
• County civil historia
• Federal kriminell historia
• Federal civil historia
• Professionell licens verifiering
• Social media screening
• Kreditkontroller

Arbetsgivare kan hitta information om något eller alla dessa bakgrundsområden utan svårighet genom att kontrollera interna resurser eller genom att använda en kvalificerad tjänsteleverantör. Observera att arbetsgivare kan - men de kanske inte vill fortsätta - var och en av dessa bakgrundskontroller beroende på deras relevans för det jobb de fyller på.

Den genomsnittliga medarbetaren hanterar till exempel inte pengar i de flesta jobb men anställda på ett kontonummer eller som driver ett kassa gör. Således är en kreditkontroll endast nödvändig för anställda som kommer att hantera den ekonomiska delen av ditt företag. Annars är kreditkontrollen invasiv och onödig.

Arbetsgivare måste också se till att de använder juridiska och bästa praxis inom områden som social media-bakgrundskontroller. I vissa fall - som med social media-screening - kan arbetsgivare vilja utnyttja en tredjepartsleverantör för att mildra överträdelser av lagen.

Den största utmaningen för arbetsgivare är att veta hur man väger informationen som erhållits under arbetskraftsbeslutsprocessen. En annan är att se till att deras bakgrundskontrollprocess följer stats- och federal lagstiftning.

Till exempel begränsar många stater tidsperioden för tidigare historik som du kan överväga. De flesta screeningleverantörer kommer att vidarebefordra information under de senaste sju åren. För att försäkra dig om att du överensstämmer med lagen, prata med en kunnig leverantör, en advokat eller din statliga arbetsavdelning.

Vet när man ska betrakta brottshistoria

De flesta arbetsgivare som utför granskning av anställningsbakgrund är starkt beroende av kriminell historia vid screening. Emellertid målar den informationen sällan en fullständig bild av någon arbetskandidat. Det som kan se ut som en röd flagga kan faktiskt vara en röd sill. Så arbetsgivare behöver noga överväga hur ett kriminellt förflutet faktiskt kan påverka arbetsresultatet.

Till exempel skapar en citat för att vandra en hund avkoppling eller för att fiska utan en licens en kriminell historia, men det gör inte lite att föreställa den typ av färdigheter som en potentiellt pålitlig medarbetare kan få till jobbet.

Å andra sidan, när ett kriminellt förflutet härrör från en mer allvarlig kränkning, måste arbetsgivarna överväga huruvida brottslighetens karaktär är relaterad till de färdigheter som är nödvändiga för jobbet. Var försiktig med att titta på den stora bilden och bestämma hur en kriminell historia faktiskt kan relatera till det aktuella jobbet.

Viktigast är att, för att säkerställa likabehandling av Opportunity Employment Commission, inte anta en filtpolicy om kriminell historia i din anställning. Det vill säga, eliminera uttalanden i din policy och handböcker som anger sådan politik som vårt företag inte anlitar feloner eller vårt företag hyr inte någon med kriminalregister. Säg aldrig aldrig.

Urskilja mönster från bakgrundsdata

Grundliga screeningprocedurer ger detaljer som är långt ifrån en kriminell historia som kan vara den bästa indikatorn på en anställdas förmåga. Sysselsättningshistoria bidrar till att bekräfta arbetslivserfarenhet men lyfter också ljus på potentiella problem som frekventa rörelser, karriärförändringar och andra faktorer som kan indikera en potentiell medarbetare kanske inte är en bra långsiktig kandidat.

Leta efter mönster som visar hur en anställd strävar efter att lyckas - eller hur en anställd visar konsekventa svårigheter - för att få ett bra intryck av henne eller hans förmåga att ta på jobbet. Var försiktig, eftersom sökande uppblåser sina CV mer ofta än du kanske tror. Om du funderar på någon baserat på färdigheter som listas är korrekt verifiering av sysselsättning, utbildning och licenser ett måste. Detta är också ett utmärkt sätt att skärpa oärliga sökande.

Undvik inte viktig information i en bakgrundskontroll

Vissa indikatorer på en arbetssökandes förmåga kan överraska dig. En bakgrundskontroll kan avslöja ett personlighetsdrag eller ett unikt svar på en situation som kan vara en riktig tillgång till ditt lag, trots att det inte framhävs i sökandens CV.

Om du gör ansträngningar att bedriva en bra anställningsbakgrundskontroll, använd all information du kan till din fördel. Så viktigt som att hitta problemområden kan det vara lika viktigt att mina styrkor.

Filtrera information noggrant för att undvika diskriminering

Viktigast, använd bakgrundsinformationen klokt. En enda angelägenhet som uppstår genom en anställningsbakgrundskontroll, såsom bekräftelse av en kriminell historia, bör aldrig automatiskt avlägsna en kandidat från överväganden. Istället överväga en kandidats hela presentation och eliminera honom eller henne baserat på objektiva detaljer som är relevanta för förmågan att utföra jobbet.

Dokumentera ledningsgruppens rekryteringsinsats och beslutsprocess med så mycket detaljer som möjligt.

Tyvärr inser många arbetsgivare inte att de omedvetet diskriminerar i anställningsprocessen. Om sökandena ärligt svarar på tidigare historier, såsom ett existerande kriminalregister, utgör en automatisk avslag baserat på det oönskade svaret diskriminering. Personlig information från det förflutna kan inte enbart bestämma en sökandes öde, så var noga med att förbjuda lådan med en automatisk avvisande process och överväga hela kandidaten.

För att undvika diskriminerande anställning, var noga med att följa riktlinjerna från Equal Employment Opportunity Commission med avseende på kriminell historia, inklusive den typ av brott som begåtts, arten av det arbete som måste uppnås och hur mycket tid det har förflutit innan du kastade den arbetsansökan.

Diskutera oro med jobbkandidater

Var beredd att dela all bakgrundsinformation med sökande. Arbetsgivare måste juridiskt tillhandahålla denna information om det begärs - och även om någon av de uppgifter som hittats hindrar de sökande från att anställas. Men kom ihåg att du har möjlighet att sätta data i perspektiv genom att generera en diskussion om frågan med den potentiella medarbetaren.

Kom ihåg att anställningsbakgrundskontrollen är ett sätt att få information för att hjälpa ditt beslutsfattande. Använd den informationen till din fördel. Arbeta igenom dina frågor med den potentiella medarbetaren istället för att släppa din kandidat utan chans att förklara.

Undvik kostsamma misstag när du närmar dig sysselsättningskontroll

Det största felet vid utförande av bakgrundskontroller är att de inte införlivas i screeningsprocessen i första hand. Kostnaden för att ersätta en dålig hyra överstiger värdet av en bra bakgrundskontroll, så sätt dina rutiner på plats från get-go.

Dessutom kan du spara tid och pengar för din organisation när du utför bakgrundskontroller.

• Arbeta med ett ansedd företag som utför arbetet själva, vid källan, utan automatisering.
• Följ alla skadliga handlingar, Fair Credit Reporting Act och andra statliga och lokala lagar.
• Har en advokat kunnig inom detta område granska din process.
• Utarbeta en lista över bakgrundskontroller som är relevanta för att bedöma kandidatens kvalifikationer för var och en av dina lediga jobb. Domstolar söker i allt större utsträckning efter käranden om kontrollen som berörde deras kandidatur var irrelevant för jobbet.

Bottenlinjen på bakgrundskontroller

Tänk på att ett bra företag är byggt på personer som fullgör sina uppgifter på ett ansvarsfullt sätt. All information som avslöjas för dig när du utför screening före ansökning är information om verkliga individer. Huruvida denna information ger positiva eller negativa tecken på en kandidats potentiella passform inom din organisation, var respektfull och ansvarig för hur du hanterar informationen.

Information från en anställningsbakgrundskontroll kan påverka många människor som har en andel i ditt företag och dess rykte. Sättet att hantera kandidatbakgrundsinformation kan också påverka kandidatens liv. Det är ett allvarligt steg i talangsledningens livscykel som förtjänar rätt vård varje steg i vägen.

Fler röda flaggor för arbetsgivare under anställning

• 5 Fortsätt röda flaggor för arbetsgivare
• 5 Mer Fortsätt röda flaggor för arbetsgivare
• 5 Cover Letter Red Flaggor för arbetsgivare
• 5 Intervju röda flaggor för arbetsgivare
• 5 Fler intervjuer röda flaggor för arbetsgivare