Den sena förvaltningsguru Peter Drucker erbjöd en gång: "Vi spenderar mycket tid på att lära våra ledare vad de ska göra. Vi spenderar inte tillräckligt med tid och lär dem vad de ska sluta. "
Om du utforskar litteraturen om ledarskap, finns det en konsekvent trummis som fokuserar på de goda beteenden som experterna föreslår att vi antar. Prata med en verkställande tränare, men du kommer snabbt att lära dig att huvuddelen av sitt arbete är mer fokuserat på att vägleda kunder bort från självbegränsande och avskräckande beteende som hindrar lag eller fast prestanda. Enkelt sagt, Drucker hade rätt.
Ta en titt på 6 destruktiva hanteringsbeteenden och följ dessa ledningstips för att undvika potentiellt skadliga åtgärder.
6 beteenden du borde sluta just nu:
1. Micromanaging. Om du befinner dig ständigt tittar över axlarna hos dina anställda och spenderar mycket tid att berätta för dem vad de ska göra, är chansen att du är en micromanager. Medan ditt försvar kan vara, " Inget blir gjort rätt om jag inte säger till dem vad man ska göra ", ligger orsaken till problemet med den personen som stirrar tillbaka på dig i spegeln. Kostnaderna för ditt team och företaget från detta beteende är extremt höga när det gäller moral, omsättning och dess bidrag till en dålig arbetsmiljö.
Att ändra detta beteende kräver vanligtvis coachning och riklig feedback.
2. Kritisera anställda i allmänhet . Detta giftiga beteende demoraliserar individerna i mottagaränden av dina offentliga dressing-down-händelser och ställer dig som en verkligt eländig chef i ögonen på resten av ditt lag. Det finns få mer giftiga beteenden än den här. Det finns aldrig en lämplig tid att starta hos någon, oavsett hur frestande det är eller hur upprörd du är över deras misstag. Lär dig att räkna upp till 1000 och skapa en privat diskussion där du kan lugnt diskutera effekterna av beteendet på verksamheten och gemensamt utveckla en förbättringsplan.
3. Hämtar information om företagets eller lagens prestanda . Du kanske tror att dina anställda inte bryr sig om den större bilden, men alla är intresserade av hur deras arbete går i kontakt med team och fasta resultat. Vissa chefer föredrar att hålla anställda i mörkret över resultat med misstaget antagandet att " de behöver bara fokusera på sitt arbete " eller " de kommer inte att förstå mätvärdena eller scorecarden. "Andra motstår dela negativa resultat, i hopp om att undvika demoralisering av laget.
I själva verket gör människor sitt bästa arbete när de har ett tydligt sammanhang för hur det går ihop med företagets resultat, även om resultaten är dåliga. Och medan det är sant att vissa människor kanske inte förstår bokföringsvillkor eller styrkortsåtgärder, är det uppenbart att du utbildar dem på lämpligt sätt. Hållande information ökar osäkerhet och rädsla.
4. Leverera destruktiv feedback. Feedback är ett kraftfullt prestationsverktyg, men när det missbrukas eller missbrukas är det giftigt för moral och prestanda. Kritiken som inte är specifik är meningslös. Detsamma gäller kritik som inte bygger på faktiskt observerade beteenden utan snarare en underförstådd dålig attityd. De flesta chefer får inte feedback om deras feedbackleverans, och många har aldrig tränats för att använda detta kraftfulla prestationsverktyg. Att lära känna dåliga feedbackvanor och sträva efter att eliminera dem för noggrant utvecklad konstruktiv och positiv feedback är avgörande för din framgång och för att bygga en hälsosam arbetsmiljö där individer känner sig respekterade och uppskattade.
5. Anspråk på kredit för gruppmedlemmarnas arbete. Jag hör regelbundet om detta beteende i verkstäder och program, och jag är alltid chockad över brazen stöld av idéer och prestationer av ett betydande antal inkompetenta chefer. Detta beteende garanterar att förstöra allt förtroende och kväva kreativitet och innovation. Effektiva chefer lär sig att skina strålkastaren på andra ställen istället för att stjäla strålkastaren. Ge kredit, ta aldrig det, om du inte tar krediter för ett misslyckande.
6. Pekar på fingrarna när något går fel. Att täcka din baksida genom att skylla på andra för ett problem på ditt lag är spegeln motsatt av att kräva krediter för andras framgångar. Båda beteenden är oacceptabla. Effektiva ledare förstår att de är ansvariga för resultaten av deras lagmedlemmar. När saker går rätt, ger de kredit till alla runt dem. När sakerna går fel, går de upp till misslyckandet som sina egna. Det är så enkelt.
4 idéer som hjälper dig att identifiera dina ledarskapsvanor:
Det finns viss sanning i verkligheten att stackars chefer inte bryr sig tillräckligt för att söka feedback om deras prestanda. Men många chefer strävar efter att förbättra och uppskatta inmatning även om det är obekväma eller negativa. Här är några idéer som chefer kan använda för att hjälpa till att identifiera vissa beteenden som de borde ändra eller upphöra med.
1. Fråga . Fråga dina gruppmedlemmar hur du gör det. Använd frågorna, " Vad jobbar med mitt sätt att hantera? "Och" Vad fungerar inte? "Ha modet att lyssna noggrant och ta anteckningar istället för att räkna eller rationalisera ditt beteende.
2. Undersökning. Den anonyma undersökningen kan bara kräva feedback som är lite frankare än en-till-en-konversationen. Dela resultaten från undersökningen och identifiera de åtgärder du tar för att förbättra. Be folk att hålla dig ansvarig för dessa åtgärder.
3. Engagera en tränare . En tränare erbjuder en objektiv uppsättning ögon och öron. För många engagemang skuggar tränaren klienten för en dag eller mer, observerar hans / hennes handlingar och andras svar. Förvänta dig frank, stum input och utmaningen att bygga och genomföra en handlingsplan för förbättring.
4. Hitta en feedback kompis. I avsaknad av en tränare, fråga någon du litar på att observera dig i olika inställningar och ge dig feedback om dina prestationer och andra människors reaktioner.
Bottom-Line för nu:
Istället för att fokusera som böckerna säger om att helt enkelt utveckla rätt beteenden, överväg att starta ditt självutvecklingsprogram genom att identifiera och stoppa beteenden som förstör moral och skadar prestanda. Det krävs mod att driva den här vägen, men potentialen för betydande, positiva resultat är extremt högt.