Fråga frågor som kommer att bekräfta din kandidats integritet
Oavsett om du vill anställa en ny företagsledare eller en ny personlig assistent, är det inte alltid lätt att hitta rätt kandidat till jobbet. När du har laddat igenom alla applikationer och återupptas måste du fortfarande intervjua en rad individer och sedan nå ut till referenser för att avgöra vem som är bäst kvalificerad och vem passar rätt för jobbet.
Om du är frestad att hoppa över kalla referenser helt och hållet, gör inte det misstaget. Det bästa sättet att ta reda på om en kandidat är ärlig om sina färdigheter, anställningsrekord och kvalifikationer är att verifiera dem personligen.
Vad ska du fråga när du ringer referenser? Vilka frågor kommer att ge dig den bästa insikten om en potentiell kandidats tillförlitlighet och färdigheter? Hur gör du det mesta av referenskontroller?
Fem frågor att fråga som du kolla referenser
För att hjälpa till att svara på dessa frågor och förenkla referenskontrollprocessen är det fem specifika frågor du behöver fråga.
Vilka ansvarsområden har kandidaten när du arbetar med dig? Det här är en grundläggande fråga som ger dig möjlighet att få objektiv information om det arbete som kandidaten har gjort på annat håll.
Hade ett tidigare jobb samma ansvar som den du anställer för? (Några undersökningar indikerar att dina mest framgångsrika anställningar är potentiellt personer som gjorde ett mycket liknande jobb framgångsrikt för en annan arbetsgivare.)
Eller har detta tidigare jobb inneburit en helt annan uppsättning färdigheter? Ger denna referens dig självförtroende för att kandidaten kan uppfylla ansvaret för den roll som du anställer eller inte?
Vad var kandidatens styrkor som anställd? Denna fråga ger referensen en chans att sjunga kandidatens beröm, något som de flesta referenser är beredda att göra, särskilt om kandidaten har varnat för den referens som du kommer att ringa.
Vilka områden har utvecklingsbehov som kommunicerades med kandidaten, och hur svarade han eller hon på dem? Du vill inte bara veta om styrkor, men du vill också veta kandidatens svagheter - information som är svårare att samla i en snabbreferenskontroll.
Det här är en fråga som låter dig fiska för mer information. Enligt Miriam W. Berger hos det nationella rekryteringsföretaget DRG, "Denna fråga är ett bra sätt att få information om prestationsbrister som kanske inte har varit frivilliga av referensen. Lyssna noggrant när referensen beskriver hur kandidaten svarade på prestationsförbättringsbehov och riktning. "
Kan du berätta om kandidatens uppdrag med ditt företag - har han eller hon fått några höjningar, kampanjer, demotioner och så vidare? Vad var hans eller hennes lön när han anställdes? Varför lämnade han eller hon? Även om denna fråga är ganska objektiv också, kommer det att ge dig värdefull intel på detaljerna i kandidatens tidigare arbete.
Framsteg och höjningar visar att kandidaten fortsatte och växte. Demotioner kan avslöja problem du inte vill hantera i ditt eget företag.
På samma sätt upptäcker varför kandidaten lämnat en tidigare roll får du veta om potentiella teckenproblem i samband med att kandidaten blir avfyrade eller ombedd att lämna ett jobb, om tillämpligt.
Finns det något annat jag borde veta innan du anställer den här kandidaten? När "du har kopplat till en referens som är villig att prata med dig, få det bästa av din lycka genom att fråga öppna frågor som kräver djupgående svar", säger HCareers.com.
"Inom anledning ger du referensen tillräckligt med möjligheter att svara så omfattande som de är villiga att." Inte bara ger personen en liten extra tid och möjlighet att ge dig feedback, men hjälper dig att få mer information, men det kommer också att röra ur perspektivet du kan ha om kandidaten.
Avsluta alltid din konversation genom att fråga om det finns något annat du borde veta. Ge referensen en chans att fylla i luckorna med andra relevanta detaljer.
Utöver frågorna ovan, var uppmärksam på undertexten i konversationen - hur personen pausar, tvekar eller har svårt att svara på en specifik fråga.
Några referenser är ovilliga att skicka dålig eller negativ information om en kandidat, men genom noggrant att lyssna på verbala tips kan du få värdefulla ledtrådar att kandidaten har en potentiell fråga som du måste ta itu med när du har anställt kandidaten.