Varför organisationer gör anställningsprestation utvärdering
Är du intresserad av varför organisationer gör prestationsbedömning av anställda? Det är både en utvärderingsprocess och ett kommunikationsverktyg. Utfördes traditionellt, prestanda utvärdering av anställda är allmänt ogillad av tillsynsmyndigheter, chefer och anställda.
Cheferna hatar anställdas recensioner eftersom de inte tycker om att sitta i dom om en arbetstagares arbete. De vet att om prestationsutvärderingen är mindre än stjärnan riskerar de att alienera arbetstagaren. Samtidigt hatar medarbetare prestationsbedömning eftersom de tycker om att dömas. De tenderar att ta förslag på prestationsförbättringar personligen och negativt.
Prestationshantering å andra sidan ger de fördelar som organisationerna söker prestationsbedömning. Men prestationshantering deltog effektivt och med lämplig inställning, uppnår samma mål och mer. Prestationshantering ger också ytterligare fördelar för både chefen och medarbetaren.
Frågan på bordet är nu varför organisationer skulle vilja be anställda att delta i antingen prestanda utvärdering av anställda eller ett prestationshanteringssystem. Det finns goda skäl för att förespråka det grundläggande begreppet prestationsutvärdering. Det finns få fans av den traditionella processen.
Där anställningsresultat utvärdering passar
I någon form har de flesta organisationer en övergripande plan för företagssucces. Medarbetarens prestationsbedömningsprocess, inklusive målinställningar, resultatmätning, regelbunden prestationsåterkoppling, självbedömning, anställningsigenkänning och dokumentation av arbetstagares framsteg, säkerställer denna framgång.
Processen görs med omsorg och förståelse - hjälper medarbetarna att se hur deras jobb och de förväntade bidragen passar in i större bild av deras organisation.
De mer effektiva utvärderingsprocesserna uppnår dessa mål och har ytterligare fördelar. Dokumenterade prestationsbedömningar är kommunikationsverktyg som säkerställer att chefen och hennes rapporterande medarbetare är tydliga om kraven för varje arbetstagares arbete.
Utvärderingen kommunicerar också de önskade resultaten eller utgångarna som behövs för varje arbetstagares jobb och definierar hur de ska mätas.
Mål för utvärdering av anställdas prestation
Dessa är de fem målen för en effektiv utvärderingsprocess för medarbetare.
1. Arbetstagaren och handledaren är tydliga om arbetstagarens mål, nödvändiga resultat eller resultat och hur framgången för bidragen ska bedömas. Ditt mål i utvärdering av anställda är att motivera en hög nivå av kvalitet och kvantitet i det arbete som arbetstagaren producerar.
2. Målen för de bästa utvärderingarna av anställdas prestationer innefattar även personalutveckling och organisatoriska förbättringar. Medarbetarens prestationsutvärdering hjälper medarbetare att uppnå både personlig utveckling och organisationsmål. Handlingen med att skriva ner målen tar arbetstagaren ett steg närmare att uppnå dem.
Eftersom mål, leveranser och mätningar förhandlas fram i en effektiv utvärdering av anställdas prestanda, är arbetstagaren och handledaren engagerad i att uppnå dem. De skriftliga personliga utvecklingsmålen är ett åtagande från organisationen för att hjälpa medarbetaren att växa i sin karriär.
3. Medarbetarnas prestationsutvärdering ger juridiska, etiska och synliga bevis för att anställda aktivt deltar i att förstå kraven på deras jobb och deras prestanda. Den medföljande målsättningen, prestationsåterkoppling och dokumentation säkerställer att medarbetarna förstår sina nödvändiga utgångar. Målet med utvärdering av anställdas prestation är att skapa korrekt utvärderingsdokumentation för att skydda både arbetstagaren och arbetsgivaren.
I händelse av att en anställd inte lyckas eller förbättrar sin arbetsprestanda kan prestationsbedömningsdokumentationen användas för att utveckla en prestationsförbättringsplan (PIP).
Denna plan ger mer detaljerade mål med mer frekvent feedback till en anställd som kämpar för att utföra. Målet med en PIP är att förbättra arbetstagarens prestation, men missförhållanden kan leda till disciplinära åtgärder fram till och med uppsägning av anställningen.
4. I många organisationer används numeriska rankningar för att jämföra en anställds resultat med andra anställdas resultat. Numeriska betyg är också frekventa komponenter i dessa system.
Oavsett hur rättvist och icke-diskriminerande, dessa betyg görs för att dyka upp genom den oändliga upprättandet av kriterier för betyg, de lägger i grunden ned till chefens åsikt om en arbetstagares prestation. Därför rekommenderas inte numeriska komponenter i en prestationsbedömningsprocess för anställda.
5. Prestationsbedömningen av anställda ger bevis för icke-diskriminerande befordrings-, betalnings- och erkännandeförfaranden. Detta är ett viktigt övervägande hos utbildningscheferna att utföra konsekventa, regelbundna, icke-diskriminerande utvärderingar av prestanda för anställda. Du vill säkerställa en rättvis mätning av arbetstagarens bidrag till fullgörandet av arbete,
Dokumentationen om framgång och misslyckande med att uppnå mål är en kritisk del av arbetets prestationsbedömningsprocess.
Medan anställningsprestationsvärderingssystem tar många former från organisation till organisation, är det de komponenter som organisationer med största sannolikhet kommer att inkludera. Vissa är mer effektiva än andra.
Men målen för utvärderingssystemet för anställda, eller utvärderingsprocessen, eller prestationshanteringsprocessen är likartade. Skillnaderna förekommer i tillvägagångssättet och detaljerna. Och det kan göra hela skillnaden i hur prestationsutvärderingssystemet uppfattas av och utförs av anställda.