11 anställda frågor som varje chef måste kunna svara på

Det finns grundläggande, grundläggande och viktiga anställningsfrågor som varje chef måste kunna svara omedelbart. Och följande tio svar räknas inte:

1. "Jag vet inte."
2. "Jag kommer att tänka på det och komma tillbaka till dig." (Och gör då inte.)
3. "Vad tycker du ?"
4. "Inget av ditt företag."
5. "Jag är en strategisk chef; Jag har inte tid för dessa detaljer. "
6. "Kontrollera med HR själv."
7. "Fråga med dina medarbetare och låt mig veta vad du hittar ut."
8. "Bra fråga!"
9. "Vi delar inte den typen av känslig information runt här."
10. "Varför frågar du?" (I en anklagande ton)

Dessa svar gör att du ser inkompetent, out-of-touch, uncaring och / eller avstängd.

Se "12 sätt för ledare att bygga en solid grund för förtroende med sina anställda."

Elva frågor Varje chef måste kunna svara:

Om du inte vet svaren på någon av följande frågor skulle det nu vara en bra tid att göra lite forskning! Det lönar sig att vara beredd.

1. Vad förväntas av mig?

Att veta och förstå förväntningarna på ett jobb börjar när arbetsöppningen skapas och publiceras, vilket ska komma från en position eller en arbetsbeskrivning. Att kunna förklara de väsentliga uppgifterna och de färdigheter som krävs krävs att ingå i intervjun och urvalsprocessen, och fortsätter med arbetstagaren ombord.

Förväntningar inkluderar viktiga resultatområden, standarder, mål och nödvändig kunskap, färdigheter och förmågor (kompetenser).

När affärsvillkor och krav ändras, måste roller och ansvar kontinuerligt utvecklas. Problem kommer att inträffa när dessa anställdas förväntningar förändras i chefernas sinne, men meddelas aldrig till arbetstagaren.

Slutligen ska medarbetarna utvärderas på förväntningar som redan har kommunicerats - det borde inte finnas några överraskningar vid den årliga utvärderingen.

Se "Hur man skriver reella prestationsförväntningar som gör skillnad".

2. Hur bestäms min lön?

Medan chefer inte bör förväntas vara kompensationsexperter, borde de ha en grundläggande förståelse för ett företags lönefilosofi, struktur, lönebetyg och politik. De borde veta vad ett jobb är värt på den externa marknaden och där arbetstagaren faller inom löneklassen (under mitten, vid eller över). När det är dags att administrera meritökningar, borde de kunna förklara för en anställd motiveringen bakom deras ökning (eller brist på).

Jag inser att många organisationer inte alls är genomskinliga när det gäller ersättning, vilket jag anser är ett misstag. Anställda kommer att ta reda på eller skapa egna svar, så du kan också se till att de har rätt information.

3. När förväntas jag vara här?

Anställda behöver känna till sina kärnarbetstider, betald tidsgräns, företagshelgdagar, sjukdagregler, semesterplaneringspolicy, övertidsregler, avlägsen arbetspolicy och andra oskrivna regler om arbetsplaner och tillfällen.

4. Vilka är mina fördelar?

En chef behöver inte vara en förmånsexpert, men de borde ha lätt tillgång till en anställdshandbok eller webbsida som ger detaljerad nyttainformation för varje typ av anställd.

5. Hur gör jag?

Den här frågan är att vi behöver feedback. Vissa skulle säga att den tusenåriga generationen ställer ett ännu större värde på feedback. Anställda behöver försäkran som uppfyller förväntningar och korrigerande feedback när de inte är. Feedback ska vara pågående, specifikt, aktuellt och uppriktigt för att vara effektivt.

6. Hur gör vi?

Medarbetare vill också hållas uppdaterade om din enhets och företags prestanda. Alla chefer bör inte bara kunna svara på frågor om sin egen enhets prestanda, de bör ha tillräckligt med affärsförmåga för att diskutera övergripande företagsprestanda. Om ditt företag använder ett styrkort för att övervaka prestanda över tiden är detta ett idealiskt verktyg för att hävda att anställda ska kunna informeras på rätt sätt.

7. Vilka resurser och möjligheter finns tillgängliga för min utveckling?

Cheferna spelar en viktig roll i utvecklingen av sina anställda. De kan ge feedback, tillgång till mentorer, tränare och andra ämnesexperter, arbetsuppgifter och rekommendationer (och ekonomiskt stöd) för träningsprogram. "Lycka till, du är ensam", kommer inte att skära den med dagens anställda.

Se:

"10 Verkligen låga skäl för att inte utveckla dina anställda"

"10 Kraftfulla sätt att utveckla dina anställda"

8. Vad behöver jag göra för att bli ______?

Förutom att kunna diskutera utvecklingen av det nuvarande jobbet, bör cheferna kunna ge vägledning och stöd för att hjälpa medarbetarna att gå vidare till nästa position de strävar efter.

9. Vilka är dina kärnvärden?

Alla ledare bör inte bara vara tydliga på sina kärnvärden (vad är viktigt för dem), men de borde också kunna kommunicera dessa värderingar till sina anställda.

10. Vad är din vision?

Ja, frågorna blir nu kanske svåra att svara på. Det beror på att vi hanterar ledarskapsfrågor nu, inte bara förvaltningsfrågor. En ledare bör ha en övertygande, inspirerande vision för framtiden som människor vill rallya och följa.

Se "Justera ditt team runt en gemensam vision".

11. Vad är vår kultur?

Anställda kommer inte alltid att fråga om kultur, men de kan fråga om oskrivna regler eller "hur sakerna fungerar här." Starka kulturer kan driva stark affärsverksamhet, och högpresterande organisationer förstår vikten av att kommunicera och stärka sin kultur.

Se "En chefsguide för att skapa och upprätthålla en professionell arbetsmiljö."

-

Uppdaterad av Art Petty