Använd utbildning och utveckling för att motivera personal

Bygg ett anställningsutbildnings- och utvecklingsprogram som motiverar anställda

Vill du hålla din personal motiverad att lära sig nya koncept? Kvaliteten och mångfalden av den personalutbildning du tillhandahåller är nyckeln till motivation. Skälen till att erbjuda personalutbildning är många, från nyanställd operativ utbildning för att introducera ett nytt koncept till en arbetsgrupp för att installera ett nytt datorsystem.

Oavsett orsaken till att du genomför en personalutbildning är det viktigt att utveckla arbetstagarutbildningen inom ramen för ett omfattande, pågående och konsekvent program. Detta kvalitativa personalutbildningsprogram är viktigt för att hålla din personal motiverad att lära sig nya koncept och i slutändan hålla din avdelning lönsam.

Viktiga komponenter i anställningsutbildningsprogram

Ett komplett personalutbildningsprogram innehåller ett formellt nytt utbildningsprogram med en översikt över de arbetsförväntningar och prestationsförmåga som krävs för att utföra arbetsfunktioner. Ett nytt utbildningsprogram ger en grundläggande förståelse för positionen och hur positionen passar inom organisationsstrukturen.

Ju mer bakgrundskunskap som den nya medarbetaren har, på vilka sätt en arbetsgrupp knyter samman med tillhörande avdelningar, desto mer kommer den nya medarbetaren att förstå hans eller hennes inverkan på organisationen.

En annan aspekt av ett omfattande personalutbildningsprogram är fortbildning. De mest effektiva personalutbildningarna överlåter ansvaret för fortbildning till en person i avdelningen. Detta är en viktig funktion för att hålla alla anställda aktuella om politik, rutiner och teknik.

Ny hyrautbildning

Ett solidt nytt hyresutbildningsprogram börjar med att skapa en anställd träningshandbok. Denna handbok fungerar som ett byggstenar med praktiska och tekniska färdigheter som behövs för att förbereda den nya personen för sin position.

För att avdelningen ska kunna förstå nuvarande policyer och rutiner måste en chef säkerställa att avdelningshandböckerna eller online-personalutbildningen hålls aktuella. Detta inkluderar eventuella systemförbättringar eller ändringar i policy eller procedur.

Dessutom fokusera på användaren när du utformar tränings manualer eller online träning. Använd språk som inte är företag, inkludera bilder och multimedia och håll det intressant för läsaren. Om möjligt införlivar visuella bilder på datorskärmen med skärmfångst för att illustrera funktioner, exempel och how-tos.

Utbildning på arbetsplatsen

En annan form av ny utbildningsutbildning innefattar att träna en ny associate direkt bredvid en befintlig associate. Några kallar detta på jobbet utbildning (OJT) eller sida vid sida utbildning. Denna strategi gör det möjligt för den nya medarbetaren att se första hand de olika faserna i positionen. OJT gör det också möjligt för den nya anställningen att utveckla ett arbetsförhållande med en befintlig associate.

Här är ytterligare resurser för ny personalutbildning och orientering.

• Anställd ombord: En chans för en positiv nyanställd erfarenhet.
• Tips för en bättre nyanställd orientering.
• Anställd Orientering: Att behålla nya anställda ombord.
• Orientering Vs. Integration.

Fortsatt utbildning i arbetstagarutbildning

Ett fortbildningsprogram för en avdelning är lika viktigt som den nya utbildningen. När du tränar en ny associerad, förstår du att de bara behåller ungefär 40 procent av den information som lärdes under den första träningspasset.

Därför måste man påminna personalen om olika förfaranden och koncept pågår, antingen med formellt eller informellt tillvägagångssätt. (Författarens preferens är alltid med ett mer informellt tillvägagångssätt.)

Det formella eller traditionella tillvägagångssättet för medarbetarutbildning innehåller ofta en ledamot som skickar ett memo till varje associerat. Det informella och ofta mer tilltalande tillvägagångssättet för en visuell elev är att skicka ett informationsblad på en sida.

Detta informationsblad, kallat en träningsalarm, ska vara informativ och presenteras på ett icke-hotande sätt. Om en policy eller ett förfarande ändras, skulle det informella tillvägagångssättet bättre förbereda avdelningen för att få den här uppdateringen.

Innan man sätter ihop ett utbildningsprogram för fortbildning, måste ledningen bestämma sitt önskade resultat. En viktig fråga att tänka på: "Vill du att programmet ska förbättra kompetensen hos din medarbetare eller vill du hjälpa dig att associera med personlig utveckling?"

Det finns viss gemensamhet mellan dessa svar, men den största skillnaden är möjligheten för ledningsgruppen att forma framtida ledningsgrupper. Om det önskade resultatet bara är att förbättra kompetensen utan personlig utveckling, kommer avdelningen att ha en personal som helt enkelt vet hur man gör sitt jobb lite bättre.

Medan det är ett positivt resultat vill du att ditt företag ska tänka "utanför lådan" och utforma ett program som tillåter och till och med uppmuntrar till kritiskt tänkande och problemlösning.

Vid utformning av ett fortbildningsprogram borde det önskade resultatet blandas både teknisk och personlig förbättring. Denna typ av träningsprogram gör det möjligt för personalen att utveckla solida förvaltningsförmåga tillsammans med en bättre förståelse för sin position och funktion och förstå hur de passar in i organisationen.

Blandning av teknisk träning med personlig utveckling

Om du upptäcker under bedömningsprocessen, till exempel, är skrivfärdigheterna i avdelningen låga, du behöver förbättra dessa färdigheter genom att utveckla en motsvarande träningspass. Denna skrivsession kan innehålla ämnen om grunderna i skrivandet som stavning, skiljetecken, meningsstruktur och korrekt ordanvändning. På grundval av dessa grunder kan du ge dina deltagare en lämplig övning, till exempel att skriva ett brev till en kund som ber om ursäkt för en sen försändelse.

Ge deltagarens bakgrundsinformation om kunden. Berätta för dem att kunden har köpt i tio år och har alltid gjort betalningar omedelbart. Ge dem tio eller femton minuter för att komponera ett grovt utkast och sedan presentera deras brev till gruppen.

När någon har läst ett brev, be deltagarna att ge feedback för förbättringar. som tränare, påpeka de positiva aspekterna av brevet.

En annan mekanism som kommer att hjälpa till med fortlöpande vidareutbildning gör det möjligt för medarbetare att utveckla en anslutning till en förenings- eller industrikoncern. Denna typ av utbildning är konkret och har visat sig ha en positiv rekord med lokala kontor och deras branschhandel grupper. Personalmedlemmarna ges möjlighet att regelbundet träffas och diskutera de problem de upplever i sin verksamhet.

Det här är en positiv upplevelse för alla inblandade: Uppgifterna kan vara användbara för andra som kan ha potential att delta i en liknande situation, medan personer som har haft en liknande situation har chansen att prata om sina lösningar som fungerade effektivt.

Effektiva träningsprogram Tips

Här är några slutliga tankar som utformar ett utbildningsprogram för fortbildning.

• Enligt Wall Street Journal skriver de flesta vuxna på en 8: e nivå. Följ därför alltid KISSs akronym. (Håll det enkelt, dumt.)
• När du planerar träningspasset, försök att hålla dina grupper olika. Detta främjar en bra diskussion och hänför sig till organisationen och / eller arbetsgrupperna själv.
• Försök att placera en poängperson eller en tränare i varje arbetsområde. Om ett nytt system eller procedur införs kan punktpersonen lära sig systemet eller förfarandet och utbilda personalen. (Människor lär sig alltid bättre när de är skyldiga att lära sig konceptet.)

• Det hjälper också att ha en lokal resurs inom arbetsgruppen. Detta möjliggör fler frågor när förståelsen är låg. Associates kommer inte att känna sig hotad av någon de sitter bredvid varje dag i motsats till en tränare från personal eller organisationsutvecklingsområde.

Den bästa typen av personalutbildningsprogram för en arbetsgrupp är en skräddarsydd för deras behov. Så hur vet du vad deras behov är? Ett sätt är att arbeta med de medarbetare som är ansvariga för området. Om möjligt gör du en slumpmässig provtagning av personalutvecklingsplanerna och leta efter konsistenser i alla nödvändiga utvecklingsområden. Ett annat tillvägagångssätt är att utföra en bedömning av träningsbehov och fråga personalen själva vilka färdigheter de skulle vilja utveckla.

Oavsett hur du bestämmer vilka typer av personalutbildningar som behövs, kom ihåg att när du utvecklar kursen, håll dig till det ursprungliga konceptet. Om mer än ett begrepp beaktas under planeringsprocessen bryts koncepten ut i två verkstäder.

Tänk på att en produktiv medarbetarutbildning kan och bör utföras på mindre än två timmar. Något längre än två timmar och du kommer att förlora din publik. Slutligen, under den aktuella träningen, har åtminstone en eller två aktiviteter för att hålla deltagarnas tankar aktiva och förhindra att du nickar eller dagdrömmer.

Behöver du verkligen en anställdsutbildningssession?

Medan en personalutbildning kan vara effektiv kan det inte alltid vara det bästa sättet att uppfylla träningsbehov. Om konceptet du introducerar definieras som elementär eller gemensam kunskap, skapar du en anställningsutbildningsanmälan istället.

En anställningsutbildningsvarning är en utmärkt metod att kommunicera och stärka begrepp som skulle betraktas som gemensam kunskap eller ny jobbinformation. Lägg anställningsutbildningsvarningar online, distribuera via e-post eller, i vissa fall, när anställda inte har datoråtkomst, skriv skrivarvarningar för anställda i ett bulletformat på en hårddisk.

Använd färgat papper och lägg till lite flare och / eller grafik till dokumentstycket. Jag har funnit att när personalen får en bit av fluorescerande grönt papper i sin brevlåda snarare än en vit, är de mer benägna att hämta den och läsa den.

Att hålla lärande

• Om möjligheterna är tillgängliga och avdelningen vill ha roligt medan du lär sig, utveckla ett spel. Detta kan vara allt från Family Feud till Jeopardy och mer. Låt personalen svara på frågor som skapats av avdelningen för arbetssituationer och / eller personer. Det är fantastiskt vad folk kommer ihåg från en rolig situation kontra en tvångsinlärning.
• Håll arbetarklasserna informativa och lätta. Medan kommunicera är idéerna viktiga, det första målet bör vara att hålla personalen intresserad, engagerad och underhöll under workshopen. (Det kan vara svårt om du inte använder en animerad tränare.)

• Introducera avdelningen till begreppet blandat lärande. Låt personalen uppnå sina lärnivåer från olika resurser. Medan de anställdas träningsvarningar och personalutbildningar kommer direkt från ledningen, utmanar personalen att leta efter andra idéer som kan fungera inom deras avdelning.

Först och främst, kom ihåg att lärandet kan och borde vara roligt. Dina medarbetare vill ta upp kunskap, och de kommer sannolikt att vilja lära sig begrepp när de presenteras på ett nytt, livligt och spännande sätt. Att ta en vridning på dina nuvarande personalutbildningsmetoder kan hjälpa människor att bli glada att lära sig.

Mer om att göra anställningsutbildning till jobbet

• Tips för veckoträning.
• 10 tips för att göra utbildning och utvecklingsarbete.
• 12 tips för utbildning överföring till arbetsplatsen.
• Alla vinner! Fler tips för träningsöverföring.