Hur man förebygger och adresserar sexuella trakasserier på arbetsplatsen
Sexuella trakasserier är en form av diskriminering som strider mot avdelning VII i Civil Rights Act från 1964. Sexuella trakasserier uppstår när en anställd gör fortsatta, ovälkomna sexuella framsteg, förfrågningar om sexuella förmåner och annat muntligt eller fysiskt beteende av sexuell art till en annan anställd mot hans eller hennes önskemål.
Enligt en aktuell rapport rapporterar uppdatering från den amerikanska jämställdhetsutskottet (EEOC), att sexuella trakasserier uppstår "när inlämnande till eller avslag på detta beteende uttryckligen eller implicit påverkar en persons sysselsättning, stör orimligt en enskild persons arbetsprestanda eller skapar en skrämmande, fientlig eller kränkande arbetsmiljö. "
Exempel på sexuella trakasserier
Sexuella trakasserier kan förekomma i olika situationer. Det här är exempel på sexuella trakasserier, inte avsedda att vara allomfattande.
- Oönskade skämt, gester, offensiva ord på kläder och ovälkomna kommentarer och repartee som är sexuella i naturen.
- Rör och annan kroppslig kontakt som att skrapa eller klappa på en medarbetares rygg, ta tag i en anställd runt midjan, kyssa en anställd, krama en anställd eller störa arbetstagarens rörelseförmåga.
- Upprepade förfrågningar om datum eller andra sammankomster som nedförs eller oönskade flörtar.
- Sända eller skicka e-postmeddelanden eller bilder av sexuell eller annan trakasserierelaterad natur.
- Titta på pornografi eller annat suggestivt material online eller på smartphones, även om arbetstagaren tittar på ett privat kontor.
- Visar sexuellt suggestiva objekt, bilder eller affischer på arbetsplatsen.
- Spelar sexuellt suggestiv musik.
När en anställd klagar över till en handledare, annan anställd eller Human Resources-kontoret om sexuella trakasserier, bör en omedelbar utredning av avgiften ske. Handledare bör omedelbart involvera personal personal.
Anställda måste förstå att de är skyldiga att rapportera om sexuella trakasserier till sin handledare, chef eller personalkontoret. Endast om din HR-personal vet vad som händer kan de effektivt ta itu med sexuella trakasserier på jobbet.
I den nuvarande kulturmiljön har många anklagelser om tidigare sexuella trakasserier upp till och med våldtäkt jämnats på framstående personer. De bär gemensamhet. Ofta är missbrukaren en man med en stark ställning, från vilken han kan negativt påverka karriären hos dem som vägrar trakasseriernas önskemål.
För det andra, av olika orsaker, har de trakasserade personerna inte begärt hjälp från HR-avdelningarna eller cheferna till dessa kraftfulla människor. Förhoppningsvis kommer resultatet av dessa människor att komma fram att vara att avskräcka från sexuella trakasserier på arbetsplatser. Observera också att medan de nuvarande avgifterna verkligen är egregious är all sexuella trakasserier på arbetsplatsen moraliskt, etiskt och juridiskt fel - oavsett omfattningen av anklagelserna.
Politik att anta för att förhindra och adressera sexuella trakasserier
Din policy handbok behöver:
- sexuella trakasserier,
- allmän trakasserier,
- policy om hur sexuella trakasserier utförs i ditt företag, och
- en policy som förhindrar en anställd i en övervakande roll från att dela en rapporterande medarbetare och som beskriver de steg som krävs ska en relation bilda.
Arbetsplatsens icke-fraterniseringspolicy måste erkänna att arbetsplatsen är en av de logiska platserna för att människor ska träffas och bli kär, så länge de anställda som deltar i relationen följer sunt förnuftriktlinjer.
Men som chef eller handledare är din rapporterande personal aldrig lämplig. Efter att ha skapat dessa policyer måste du utbilda alla anställda på sätt att förebygga sexuella trakasserier och hur man rapporterar sexuella trakasserier när det uppstår.
Chefernas roll i förebyggande och undersökning av sexuella trakasserier
Chefer och handledare är de främsta linjerna när det gäller att hantera anställdas prestation och behov från jobbet. För det första, och viktigast av allt, vill du inte ha en arbetsplatskultur som möjliggör någon form av trakasserier. Utan ditt engagemang för dina anställda och ditt företag ska chikanering, i vilket fall som helst, aldrig tolereras.
Som arbetsgivare, som visar att du vidtagit lämpliga åtgärder efter sexuella trakasserier är klagomålet avgörande. Att visa att du vidtog omedelbar åtgärd och att konsekvenserna för förövaren var svåra är också kritiska. Frontlinjeledaren är vanligtvis den person som initierar och följer igenom på dessa steg, så de måste känna sig övertygade om vad de gör.
De och HR måste också komma ihåg att inte alla avgifter för sexuella trakasserier inträffade. Oskyldiga människor har felaktigt anklagats och dömts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Så var försiktig så att du inte rusar för att få rättvisa för det påstådda offeret för sexuella trakasserier och noggrant undersöka alla påståenden.
Någon form av trakasserier kan skapa en fientlig arbetsmiljö, inklusive sexuella trakasserier och hur det hanteras. Domstolens definition av vad som utgör en fientlig arbetsmiljö har expanderat till medarbetare som också är upptagen i sexuella trakasserierna.
När du tänker på sexuella trakasserier och andra former av trakasserier på din arbetsplats, håll dessa fakta i åtanke.
- Den anställde som trakasserar en annan anställd kan vara en individ av samma kön. Sexuella trakasserier innebär inte att förövaren är av motsatt kön.
- Skadelidaren kan vara anställdens handledare, chef, kund, kollega, leverantör, jämnårig eller leverantör. Varje individ som är kopplad till arbetstagarens arbetsmiljö kan anklagas för sexuella trakasserier.
- Offer för sexuella trakasserier är inte bara den anställde som är målet för trakasserierna. Andra anställda som observerar eller lär sig om sexuella trakasserier kan också vara offer och institutavgifter. Den som påverkas av beteendet kan eventuellt klaga på sexuella trakasserier. Till exempel, om en handledare är engagerad i ett sexuellt förhållande med en rapporterande anställd, kan annan personal göra anspråk på trakasserier om de anser att handledaren behandlat sin älskare annorlunda än de behandlades.
- I organisationens sexuella trakasserier uppmanar de potentiella offren att de, om de upplever trakasserier, ska berätta för gärningsmannen att stoppa, att framstegen eller andra oönskade beteenden är ovälkomna.
- Sexuella trakasserier kan uppstå även när klaganden inte kan visa någon negativ inverkan på hans eller hennes anställning, inklusive överföringar, ansvarsfrihet, lön minskar och så vidare.
- När en person upplever sexuella trakasserier borde de använda klagomålet och de rekommenderade rutinerna som anges i sin arbetsgivares sexuella trakasserier. Undersökningen bör genomföras enligt vad som anges i handboken.
- Arbetsgivaren har ansvaret att ta varje klagomål om sexuella trakasserier på allvar och undersöka. Undersökningen ska följa dessa steg som anges i Hur man tar itu med sexuella trakasserier.
- Efter utredning av trakasserierna är det inte tillåtet att väckas, oavsett resultatet av undersökningen. Arbetsgivaren får inte på något sätt behandla den anställde som lämnat in klagomålet annorlunda än andra anställda behandlas eller inte ändrar sin behandling före klagomålet. Om det är bestämt att arbetstagaren ljög, är det dock nödvändigt med disciplinåtgärder.
Ansvarsfriskrivning: Observera att informationen som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, är inte garanterad för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.