Underlåtenhet att hyra en anställningsjurist kan ge din organisation stor skada
När du startar ett företag, hanterar ett företag eller kör en personalavdelning, är den första tanken du har inte om du behöver en arbetsrätt advokat. Du tenderar att tänka på den produkt eller tjänst du erbjuder och de kunder du hoppas kunna locka till. När du tänker på anställda, tänker du på anställning och löner och förmåner.
Vad många företagare, chefer och HR-personal inte tänker på är att anställa en anställningsjurist. Bör du? Just när behöver arbetsgivare en anställningsjurist? Ibland? Alltid? Är det viktigt att ha en anställd advokat på personal eller en på snabbuppringning, eller är en anställd advokat någon du kan vänta med att ringa efter att du har blivit stämd?
Inga ledande befattningshavare eller professionella HR-personal börjar med idén om att de kommer att bli föremål för ett arbetsförfarande. När allt kommer omkring har väldigt få chefer avsikt att bryta lagar. Problemet är att arbetsrätten är komplex.
Crazily komplex, faktiskt. Ibland behöver du en advokat för arbetsrätt, men du vill inte slösa dina pengar på höga juridiska avgifter. Andra gånger är det viktigt att du gör investeringen i en anställning advokat.
Den genomsnittliga HR-medarbetaren har en pågående dialog med en anställningsjurist för att kontrollera de vardagliga situationer där ditt företag behöver spela det tryggt och anställningsrelaterat. Dessa situationer kan innefatta införande av en ny policy, hur man informerar anställda om en förmånsändring, och vilka är de senaste trenderna i arbetsrätten.
I dessa vardagssituationer är chefer och ägare vanligtvis beroende av HR för att hålla samtalet - om de bestämmer sig för att hålla en konversation alls. Det är okej i dessa vardagssituationer med anställda.
När måste du ringa en anställningsjurist?
Men om situationen har potential att spira ut ur kontrollen och eventuellt skada din organisation, måste du verkligen ringa en anställningsadvokat. I dessa sex situationer måste du absolut ringa en anställning advokat.
Att skriva din handbok
Visst, du kan skriva det själv med politik som är unika för ditt företag, men du måste ha det kontrollerat av en advokat. Varför? Eftersom din handbok oavsiktligt kan skapa kontrakt med dina anställda eller ha policyer som bryter mot lagen.
Du måste ha en anställningsjurist (inte samma advokat som hjälper dig med företagsfrågor) kontrollera att allt är bra. Och du måste ha handboken återkallas från tid till annan, speciellt när du träffar 15 anställda (lagar som amerikanerna med funktionshinder Act (ADA) sparkar in när du har 15 anställda). När du träffar 50 anställda (när ännu fler lagar gäller för ditt företag, särskilt Family Medical Leave Act (FMLA), behöver du en anställningsadvokat för att förstå lagens konsekvenser.
Företag finns tillgängliga som specialiserar sig i att skriva handböcker, och om du går den vägen, se till att en anställningsjurist som är licensierad i ditt tillstånd granskar den färdiga handboken. Idealiskt bör den personen vara på personal, men om inte, det är värt pengarna att anställa en lokal arbetsförmedling för att ge det tummen upp.
När någon regeringskontor visar upp vid din dörr
Du kan hitta en representant från EEOC eller arbetsdepartementet som står på ditt frontkontor och ber dig om att se dina uppgifter.
Ditt jobb är att säga, "Vänligen ta plats när jag ringer till min anställning advokat."
Ring sedan om din anställning ombud och gör precis vad din advokat säger att du ska göra. Tänk aldrig, "Jag har inget att gömma." Du kanske inte, men det betyder inte att du vill låta EEOC gå igenom dina anställdas personalfiler.
Ring till advokat för arbetsrätt. Idealt sett kommer du att ha ett förhållande med en anställningsadvokat innan myndighetsbyrån dyker upp, men om inte, säg fortfarande, "Vänligen ta plats när jag ringer till min advokat" och sedan hitta en advokat snabbt.
När en anställd klagar över olaglig trakasserier
Ibland är det som uppstått i en olaglig trakassering påstående så uppenbart fel att det är lätt att fixa. Om en chef berättade för en anställd, "Du måste ha sex med mig, eller jag ska skjuta dig", det är ganska lätt att hantera. Du brandar chefen.
Men de flesta trakasserier är inte så enkla. Mycket är det han sa / hon sa och ibland är ett skämt bara ett skämt och ibland är det bevis på pågående diskriminering. Genomför din utredning och dubbelkontroll med din advokat för att se till att du överensstämmer med lagen och genomföra utredningen på rätt sätt.
Det finns juridiska fallgropar i alla trakasserier, så se till att dina policyer och rutiner finns på plats innan du får ett klagomål. Och de här rutinerna ska självklart kontrolleras av din anställningsadvokat.
När du serveras med juridiska papper
Tänk inte under några omständigheter att du själv kan hantera situationen. Visst kan du vara 100 procent korrekt, men du vill inte göra ett misstag på den juridiska sidan av saker, vilket betyder att du kommer att förlora ärendet över en teknik.
Svara inte Tänk inte på det. Prata inte med arbetstagaren (eller tidigare anställd) för att rensa upp "missförståndet". Ring din advokat genast.
När du behöver elda en anställd
I alla stater men Montana är sysselsättning på viljan vilket innebär att du kan avfyra en anställd när du vill, så länge du inte gör det av olaglig anledning.
Så, du kan avfyra en anställd för att komma i sena tre gånger i rad, men inte för att bli gravid.
Det finns dock så många situationer som du måste överväga och så många möjliga rättsliga överträdelser, du vill dubbelkontrollera med din advokat innan du avfyrar en anställd. Till exempel, om du avfyra Bill för att komma in sena tre gånger i rad, kanske du tror att det är ett nej-brainerbeslut.
Men, om Mollys chef inte brandade henne när hon kom in sena tre gånger i rad? Nu kan Bill göra anspråk på könsdiskriminering - du håller honom till en annan standard än Molly. Alltid dubbelkontroll. Tidigare praxis är viktiga.
När du behöver lägga folk på
Som en skjutning bör uppsägningar vara enkla, men du vill se till att du överensstämmer med alla lagar. Till exempel kräver WARN Act vissa åtgärder från en arbetsgivare som du vill följa. Olika stater har olika lagar om uppsägningar, särskilt Kalifornien.
Om du erbjuder avgångsvederlag vill du få dina anställda att teckna ett generellt utlåtande av fordringar för att få den avgången. I det här dokumentet ger din medarbetare rätten att stämma av flera skäl eller samtycker till en konkurrens eller icke-disparationsklausul i utbyte mot avgång.
Din advokat måste skriva utgåvan för dig. Du kan berätta för henne vad du vill inkludera, men bli inte förvånad om din advokat berättar att du inte kan göra allt du vill göra. Lagen varierar från stat till stat och du måste vara i överensstämmelse.
Du kanske tror att det är för dyrt att betala en advokat för att ge dig råd om frågor som du kan hantera själv. Advokater är dyra, men att förlora rättegångar kan kosta dig ännu mer. Arbetsgivare behöver en anställningsadvokat för att hjälpa dem att förhindra rättegångar och förhindra överensstämmelseproblem.
Upprätta ditt förhållande med en arbetsförmedling tidigt och förhållandet och advokatens fortsatta kunskap om ditt företag, företagskultur och ledningsfilosofi kommer att gynna ditt företag i det långa loppet.