Svaret på frågan är situationellt
Jag skulle inte hysa någon som jag har sparkat. Detta beror på att jag följer alla mina rekommenderade steg innan jag brinner en anställd. Det innebär att den tidigare anställda hade alla möjligheter att förbättra eller förändra: management coaching, disciplinära varningar och seriösa diskussioner som inkluderade HR-chefen.
Arbetstagaren förbättrade inte eller förändrade sig och han eller hon är inte lämplig för min organisation.
Människor förändras inte så mycket. Om du är beredd att förbise orsakerna till varför du avskedade individen i första hand, kommer samma skäl inte att gå iväg, men eventuellt var avfyrningen inte helt berättigad.
Läsare svarade
Läsare föreslog att människor kan ändra om de får en andra möjlighet. De påpekade också att en individ kan gå igenom en tuff tid i sina liv, till exempel en skilsmässa. När problemet var löst kunde personen ha haft förmåga och intresse att bli en medarbetare.
Andra läsare föreslog att en avskedad anställd kanske har arbetat med sitt nästa jobb och fått veta mer om hans eller hennes behov och förmåga att bidra. Andra föreslog att mer erfarenhet eller en färdig examen också skulle kunna svänga sitt beslut att rehire personen.
Dessutom citerade läsare knappa kompetenser och erfarenhet som en annan anledning att överväga omhyrning av en anställd som du hade avskedat. Om du har svårt att fylla en position, och du vet att den tidigare medarbetaren kan göra jobbet, kanske du vill ge en ny chans. (Du skulle behöva granska med arbetstagaren de faktorer som ledde till hans eller hennes första uppsägning av jobbet och ange att du behöver olika prestanda den här gången.)
Situationsbeslutsfattande
I viss utsträckning kan du undersöka de enskilda omständigheterna i personens tidigare prestanda för att avgöra om något i situationen har förändrats till det bättre. Om du tittar på varje avskedad anställd som försöker bli din anställd igen som individ och gör domsamtal öppnar du ditt företag för eventuella klagomål.
En politik som du följer konsekvent på vilka typer av rehires du tillåter är lika viktig som att behandla nuvarande anställda konsekvent. Annars kan du lämna ditt företag öppet för diskriminering.
Det är därför många arbetsgivare har policyer som gäller att omhyra en avskedad anställd och andra överväganden vid ett anställningsbeslut.
Medarbetarreaktion
Ja, det kommer att bli ilska och ilska och de andra anställda kommer att göra frågan om ledningens dom om du hyr någon som du sparkade. Det här är också anställda som arbetade med personen innan han eller hon blev avfyrade.
Beroende på hur verbal individen var kan avslutningsprocessen ha påverkat alla medarbetare. Medarbetarna kan också ha skadats av individens tidigare bristande prestanda. De kanske inte är lika villiga eller redo att ta hänsyn till nya faktorer.
Men för det mesta har orsakerna till att du avfyrade personen vanligtvis inte gått bort. Förstå att lagar och andra överväganden i din region kan vara olika.
Jag är inte medveten om trender eller forskning om detta ämne. Men, utom under extremt ovanliga omständigheter, tror jag inte på att arbetsgivare ska skona en anställd som tidigare sparkades.