Vill du fråga nuvarande anställda varför de bor hos din organisation?
Bo intervjun är att föredra för en utgångsintervju eftersom du i en intervju intervjuar frågar nuvarande anställda varför de fortsätter att arbeta för din organisation. Vid utgångsintervju är det för sent att identifiera och lösa problemen eller hjälpa din existerande medarbetare att uppnå de mål han eller hon lämnar för att erhålla.
Resultatet av en uppehållsintervju ger dig kunskap om vad organisationen kan förbättra och hur du kan behålla dina kvarvarande värderade medarbetare nu. Du lär dig också vad din organisation eller avdelning gör bra när anställda identifierar vad de tycker om deras nuvarande jobb och arbetsgivare.
Håll intervjuer ger möjligheter att bygga förtroende
Uppehållsintervjuet är ett tillfälle att bygga förtroende med anställda och en chans att bedöma graden av medarbetarnas tillfredsställelse och engagemang som finns i en avdelning eller ett företag. Anställda föredrar att arbeta i en miljö som bryr sig om att förstå och förstå deras tankar, behov och känslor, särskilt när de ser att åtgärder vidtas efter en serie av intervjuer.
Stanna intervjuer är att föredra för undersökningar av medarbetarundersökningar, eftersom de ger en tvåvägssamtal och en chans att ställa frågor och uppföljning av idéer. De hanterar också omedelbar medarbetarnas lycka eller oro, inte med hur arbetstagaren kände sig förra månaden eller under det senaste kvartalet eller året.
Du kan också begära exempel som ytterligare hjälper dig att förstå anställdes världsutsikt. Undersökningen frustrerar anställda när de ställs ett stort antal öppna frågor som får dem att skriva och skriva.
Om du bestämmer dig för att utföra uppehållsintervjuer med dina mest framgångsrika medarbetare, vill du närma dig processen. Om din organisation har en kultur som uppmuntrar till öppen kommunikation och medarbetarnas engagemang, är de ett effektivt verktyg för att identifiera de områden som behöver förbättras.
Så här närmar du dig intervjuer när din organisation saknar förtroende
Om din organisation saknar förtroende och öppen kommunikation, kan intervjuer vara ett slöseri med tid eller värre, du kan få dåliga svar som vilseleder dig för att göra ineffektiva förändringar. Din bedömning av din organisations kultur på områden som personalomsättning, innovation, försäljning per anställd, anställd livslängd, närvaro, total försäljning och lönsamhet berättar om en historia om din organisation kan hålla intervjuer.
Din organisation kan behöva använda anonyma medarbetarundersökningar tills du har haft möjlighet att förbättra de faktorer som för närvarande skulle göra intervjuer obehagligt för anställda.
Om din organisations klimat saknar förtroende kanske du vill delta i lagbyggnad och förstå byggnadsaktiviteter först. Då, när anställda känner sig som om du är seriös om att förbättra arbetsmiljön, och de har sett förändringar, kan du lägga till intervjuer.
Gör vistelseintervjuer effektiva
Observera att om din organisation beslutar att hålla intervjuer, kommer anställda att leta efter något att förändra som ett resultat av deras deltagande. Du måste vara förpliktigad att göra positiva förändringar innan du genomför intervjuer. Annars, detsamma som vad anställda upplever när ingen åtgärd inträffar efter undersökningar av medarbetarnas tillfredsställelse, kommer att plåga dig i ditt genomförande av intervjuer.
När du gör ändringar måste du informera anställda om att förändringarna är resultatet av sina förslag och svar i intervjuer. Anställda gör inte automatiskt den anslutningen.
Hur man genomför intervjuer
Arbetstagarens chef ska genomföra intervjuer om vistelsen. Personalassistent kan hjälpa till med svåra intervjuer, men intervjun för vistelsen ska uppmuntra öppen kommunikation mellan en anställd och hans eller hennes chef. Chefen är den person som mest lätt kan påverka arbetstagarens vardagliga arbetsförhållanden.
Innan du genomför en intervju med boendet behöver chefer träna om hur man gör intervjun, frågorna, hur man bygger tillit och hur man lyssnar effektivt. Denna utbildning kommer att hjälpa cheferna att närma sig uppehållsintervjuen effektivt och göra tiden investerad mer produktiv.
Chefen kan notera noteringar under mötet men fokusen på en intervju ska vara på samtalet. Chefen bör aktivt lyssna och engagera medarbetaren i en öppen samtal.
Börja din vistelseintervju med allmänna, lättanvända frågor. När intervjun fortskrider kan du ställa tuffare frågor efter att isen har brutits. Du behöver inte fråga alla rekommenderade frågor.
Välj de frågor som verkar ha det bästa verktyget för din organisation. Om inte en anställd har en hel del tankar att erbjuda, bör intervjuet vara ungefär en halvtimme till en timme.
När du ber en anställd att delta i en intervju med en vistelse, förvänta dig inte att du kan fråga arbetstagaren varför eller om han eller hon tänker lämna som din första fråga. Chansen är att han eller hon har ett välutövat svar som inte brinner i broar. Men det här svaret ger dig inte den information du behöver för att hjälpa din organisation att bli mer attraktiv för anställda.
Efter regelbundet genomförande av intervjuer, hittar du de frågor som ger de mest användbara uppgifterna från dina anställda. Medan anställda ser att deras organisation svarar på deras oro och behov kommer tillägget av uppehållsintervjuen till verktygets arsenal av verktyg att ha en positiv inverkan på anställdas moral.
Hur behandlar du de data som du får i intervjuer
Om din organisation bestämmer sig för att inleda intervjuer ska HR ge möjlighet till chefer att diskutera resultaten, dela resultat, leta efter mönster i hela organisationen och dela med sig av idéer från anställda.
Debriefing gör det möjligt för din organisation att avgöra vad som behöver hända i enskilda avdelningar och vad du skulle ha bättre att ta itu med organisatoriskt.
Var försiktig så att du inte trivialiserar hur anställda känner sig i dina intervjuer, din avdelning eller din organisation. Du kan hålla med eller inte hålla med de synpunkter som uttryckts, men det är ändå den nuvarande verkligheten hos de anställda som deltar i intervjuerna. Som Tom Peters berömd sade, "Perception är allt." Detta är en viktig faktor i alla interaktioner med anställda.
Att förklara bort svaren, göra ursäkter eller bli defensiva kommer också att spåra din process för att förstå medarbetarnas tillfredsställelse och behållande i din organisation. Och det är målet, eller hur? Du vill skapa en organisation som behåller dina bästa medarbetare. Håll intervjuer hjälper dig att uppnå detta.
Provställe Intervjufrågor
Du kan använda provet för att hålla intervjufrågor för att träna dina chefer och att utföra egna intervjuer för att identifiera vad som behåller dina mest bidragande och värderade nuvarande anställda.