Få förbi dina omedvetna förträngningar att hyra bättre, mer kvalificerade medarbetare
"Jag har en bias mot kvinnliga ledare. Ingen kunde bli mer förvånad över det här än jag. "Så här började Kristen Pressner, Global Head of Human Resources för ett multinationellt företag, sin TEDx-prata. Det är precis vad du inte vill ha, eller hur? En HR-ledare med en bias mot någon.
Men, som Pressner påpekar, hade hon en omedveten bias. Hon märkte detta när hon insåg att hon hade behandlat en manlig anställdas begäran att se på hans ersättning annorlunda än samma begäran från en kvinnlig medarbetares identiska förfrågan.
Hon hade alltid tänkt på sig själv som en champion för kvinnor i ledning men insåg att hon uppförde sig annorlunda än hon trodde att hon skulle. Det är troligt att du är densamma om en omedveten bias.
Vad är omedvetna bias?
Equality Challenge Unit definierar medvetslös bias enligt följande:
"Implicit eller omedvetet bias händer av våra hjärnor som gör otroligt snabba bedömningar och bedömningar av människor och situationer utan att vi förstår. Våra fördomar påverkas av vår bakgrund, kulturmiljö och personliga erfarenheter. Vi kanske inte ens är medvetna om dessa åsikter och åsikter, eller vara medvetna om deras fulla inverkan och konsekvenser. "
Alla kommer till bordet med omedvetna fördomar, och de kan dramatiskt påverka hur du rekryterar och hyrar, utan att du någonsin vet att dessa omedvetna fördomar påverkar dina beslut.
Hur omedvetna bias påverkar återupptas screening
De flesta rekryterare spenderar mindre än en minut innan de antingen avvisar ett CV eller beslutar att ge det vidare studier.
Den snabba granskningen innebär att våra omedvetna företeelser står på spel.
En berömd 2003 studie kallad "Är Emily och Greg mer anställbar än Lakisha och Jamal? Ett fältexperiment på diskriminering på arbetsmarknaden "fann att personer med typiska" svarta "namn var mycket mindre benägna att få svar på ett CV än en person med ett typiskt" vitt "namn.
Det var för länge sedan, och kanske har saker förändrats. De har, men inte definitivt. En 2016 studie fann att denna skillnad hade försvunnit, men det finns en stark tillvägagångssätt: de ändrade förnamnen i studien. De använde Washington och Jefferson som efternamn för Black kandidaterna, Anderson och Thompson för de vita kandidaterna, och Garcia och Hernandez för de latinamerikanska kandidaterna.
Men förnamn för de vita och svarta kandidaterna var populära namn i den vita gruppen (Megan och Brian för de vita kandidaterna och Chloe och Ryan för Black kandidaterna).
Så försvann bias verkligen eller känner människor bara inte att 90 procent av "Washingtons" och 75 procent av "Jeffersons" är svarta? De latinamerikanska kandidaterna hade dock solida spanska förnamn: Isabella och Carlos. Studien hittade inte någon diskriminering mot de latinamerikanska kandidaterna, jämfört med vita kandidater.
Men, ras är inte den enda potentiella bias som du undermedvetet skärmar på. Ålder och kön är också föremål för våra omedvetna företeelser.
En kandidat med 30 års erfarenhet som anges på hennes CV är troligen äldre än en kandidat med fem års erfarenhet. En person med högskoleexamen från 1982 är sannolikt äldre än en med examen från 2013.
En Jennifer är nästan garanterad att vara kvinnlig medan en Steven nästan är garanterad att vara manlig. Även utan datum kan du gissa att Jennifer är äldre än Emma, baserat på namnets popularitet vid olika tidpunkter.
Medvetslös bias i intervju
"Pojke, hon är verkligen aggressiv, är inte hon?"
"Han är säker på sina färdigheter! Jag älskade hur han utmanade oss! "
Du kan göra dessa två uttalanden om två kandidater som uppträdde på ett mycket liknande sätt, men du kan förvänta dig olika saker från män och kvinnor.
När en kandidat kommer in och är mycket uppenbarligen överviktig, undrar du omedvetet om hon är lat?
När en kandidat kommer in med en rullstol, undrar du hur hon ska hålla fast vid ditt snabba arbetsflöde?
Dina medvetslösa företeelser påverkar hur du ser och tolkar allt som en kandidat säger eller gör.
Du måste överväga kandidaten som sitter framför dig och inte tillåta din egen historia och erfarenheter att påverka din bedömning.
Så här fixar du dina omedvetna förträngningar
Det är omöjligt att ta bort dig själv från din historia och din kultur, men att erkänna dina fördomar är det första steget. Pressner kom med en lösning som är ganska effektiv. Hon kallar det "Vänd det för att testa det."
Om du kallar en kvinnlig kandidat aggressiv för att förhandla hårt på lön, vänd det för att testa om du skulle tilldela samma beskrivning till en förhandlingsman. Om du tror, "pojke som överviktig person måste vara lat", vänd den för att testa den. Om du inte automatiskt skulle anta att en mager person var lat, så är det din fördomar som kryper in.
Om du säger "Vi behöver anställa fler kvinnor", vänd det och säg "vi behöver anställa fler män". Om den sista frasen låter sexistisk vet du att det första uttalandet också är sexistiskt.
Detta test är inte begränsat till race- och genusstereotyper. "Den här kandidaten måste vara bättre än den andra eftersom hon deltog i Harvard och den andra gick till Ohio State." Vänd det och tänka på det.
Ja, du vet att en kandidat som gick till Harvard hade minsta akademiska kvalifikationer men du har ingen aning om Ohio State-kandidaten hade samma akademiska kvalifikationer och gjorde ett annat val. Du har inte heller någon aning om akademiska kvalifikationer, grader eller institutionens val gör att kandidaten är bra på jobbet du anställer för att fylla.
Om du låter dina medvetslösa inverkan påverka ditt beslutsfattande, kommer du att sakna många bra kandidater och riskera att anställa en anställd som kontrollerar alla dina rättfärdiga lådor men kan inte göra jobbet.