Vad är en icke-undantagen anställd och hur bestäms detta?
Icke-befriade anställda är anställda som på grund av den typ av uppdrag som utförts, den vanliga beslutsbefogenheten och kompensationsmetoden är föremål för alla bestämmelser om rättvis arbetslagstiftning (FLSA) inklusive betalning av övertid. Icke-befriade anställda är normalt skyldiga att redovisa alla timmar och fraktionerade arbetstimmar, vanligtvis med hjälp av ett tidskort eller annat automatiskt spårningssystem.
Arbetsgivare måste kompensera icke-befriade anställda för alla arbetade timmar övertid till premie (en och en halv) lönekostnad. Alla stater har detta krav på övertidstimmar till följd av FLSA och dess FairPay-revisioner av augusti 2004, vilka har företräde framför statslagen.
Mycket uppmärksamhet har riktats mot lämplig klassificering av icke-befriade anställda eftersom dessa reviderade övertidsregler trädde i kraft. Medan många befriade anställda, omklassificerade som icke-befriade anställda, fått möjlighet att tjäna övertid, förlorade andra, till exempel lagledare som ansågs icke befriade anställda, sin övertidslönberättigande som nyligen befriade anställda.
Ändringar av icke-undantagen sysselsättningsförslag
Under president Barack Obama-administrationen utarbetade arbetsdepartementet ny vägledning som höjde den minsta lönenivån för undantag från övertid från de befintliga $ 23.660 till $ 47.476. En sådan stor förändring medförde naturligtvis juridiska utmaningar från företag och andra organ som fruktade att det skulle ha gjort fler än 4 miljoner undantagna anställda berättigade till övertidslön. Den nuvarande statusen för denna försökte regeländring följer.
Enligt Society for Human Resources Management (SHRM), "En federal domare i Texas har slog ner en Obama-era federala övertid regel som skulle ha gjort mer än 4 miljoner nuvarande befriade anställda berättigade till övertidslön.
"Den amerikanska distriktsdirektören Amos Mazzant beviljade summarisk bedömning till mer än 55 företagsgrupper som hade utmanat Obama-administrationens 2016-regel som mer än fördubblats från $ 23 660 till $ 47 476-den minsta årliga lönen som krävs för att kvalificera sig till Fair Labels Acts" white collar " Samma domstol i november i november blockerade övertidsregeln från ikraftträdande, men hade inte förklarat den ogiltig. "
Icke-undantagen status är ett resultat av mer än jobbet lön
Som implementerad sedan 2004 är den lön som betalas för att göra ett visst jobb inte den enda definitionen av om jobbet kvalificerar sig för övertidslön. Arbetets uppgifter och ansvar beaktas så många yrkesverksamma, administrativa anställda och anställda med ledningstitlar är inte berättigade till övertid.
Enligt de föreslagna ändringarna av lagen skulle alla som tjänat mindre än 47 476 kronor ha varit berättigade till övertidslön oavsett deras ansvar. I det ovan nämnda fallet hävdade sökandena att övergångsregeln i 2016 höjde minimilönen så högt att den gjorde tullarna oanvända.
Den federala tingsrätten kom överens. "Kongressen utgjorde otvetydigt undantaget att tillämpa på anställda som utför" bona fide verkställande, administrativa eller professionella kapacitet "uppgifter", säger Mazzant.
Föredragandena av de nya reglerna hävdar att den nya tröskeln var avsedd att skydda arbetstagare från att utnyttjas av deras arbetsgivare. De trodde att den dåvarande nuvarande tröskeln hade varit på plats i alltför många år, var för låg och behövde bli knuten till levnadskostnaden.
Föreslagen övertidregel var en enorm återgång
Medan målet med denna förändring av presidentens övervakade arbetsavdelning var att göra fler personer berättigade till halv och en halv för att arbeta övertid, skulle antagandet av denna nya lönivå ha varit ett stort steg bakåt för arbetsplatser som inte längre är industriella, tillverkningsmiljöer från det förflutna.
Föredragandena trodde att miljontals anställda skulle ha blivit berättigade till övertidslön och att arbetsgivare skulle ha varit tvungna att anställa fler anställda för att utföra arbetet. Om denna dom inte hade blivit nedslagen trodde många att arbetsgivare skulle ha begränsad övertid och att lagen skulle ha tvingat dem att hantera ett tvåstegs socialt system på arbetsplatsen. Juryn frågar om denna förändring skulle ha resulterat i fler anställda anställda.
Den stora förändringen som skulle ha inträffat var ett slag mot den egalitära kulturen som många arbetsplatser har åstadkommit de senaste åren för anställda. Oavsett hur du ansåg situationen, skulle de nya icke-undantagna från övertidslöneregler ha skapat ett tvåskiktigt samhälle på arbetsplatsen. Anställda som för närvarande betalade lön och var par och lika med alla övriga tjänstemän skulle ha behövt redovisa timmar och slå en klocka, så att säga.
På amerikanska arbetsplatser har det alltid funnits en uppdelning mellan timmars och tjänstemän med tjänstemän som har sin status som elit. Lönerade eller befriade anställda har aldrig redogjort för arbetade timmar och är ansvariga för att fullborda hela sitt arbete som de passar under de timmar de brinner för att arbeta utöver arbetsdagen.
Om denna lag hade trätt i kraft skulle icke-befriade anställda inte längre dela denna status. Arbetsgivare som inte ville betala övertid skulle ha bett dessa anställda att delta i något slags tidssystem.
De hade sannolikt förbjudit dem att göra e-post på kvällen eller arbeta hemifrån, eftersom dessa typer av val bara skulle passa undantagna jobb. Detta är en stor förändring från vad många, nuvarande befriade anställda gör nu.
På arbetsplatser som har flyttat stadigt i riktning mot fjärrarbete och telekommunikation, skulle arbetsgivare som inte vill betala övertid ha varit tvungna att strängt förbjuda de nyanställda timmars anställda att arbeta dygnet runt, och eventuellt hemifrån.
I kundservice och tekniska supportavdelningar skulle anställda ha behövt betala övertid för att hålla kundsamtal som sträckte sig längre än åtta timmars dag. Dessa är bara några av de exempel som kommer att tänka på när förhållandet mellan de nya övertidsreglerna i förhållande till anställda övervägdes.
Anställda som för närvarande arbetar som icke-befriade anställda skulle inte ha upplevt en förändring. Nuvarande befriade anställda skulle ha haft störst effekt av de förändrade övertidsreglerna. I vissa fall skulle anställda ha uppskattat den nya övertidslönen. De flesta arbetsgivare skulle istället ha reglerade arbetstider i stället för att betala anställda övertid.
Detta skulle ha påverkat arbetet, uppnåendet av mål och psyken och självkänslan hos de nyanställda timmen anställda - om än de kanske har fått mer lön.
Tack vare domen av den amerikanska distriktsdirektören Amos Mazzant drog arbetsgivare en stor kula som skulle ha påtagligt påverkat arbetsplatsens kultur hela landet. Detta möjliggör andningsrum medan lönegränsen diskuteras ytterligare.