Välj de bästa orden för varje situation.
Ken Blanchard, en författare och ledningsekspert, sa en gång att " Feedback är frukost av mästare ." Det är allt bra och bra, men vad är exakt feedback och vad är det bästa sättet att ge det bästa resultatet? Här är några exempel på positiva feedback exempel ... och några som inte är så positiva som du kanske vill undvika.
Syftet med återkoppling
Syftet med feedback är att stärka positiva beteenden som bidrar till prestanda eller eliminera negativa beteenden som kan förringa prestanda. Att ge feedback är en av de viktigaste delarna av en chefs jobb. Bra anställda behöver och vill veta hur de gör det, och effektiva chefer arbetar hårt för att behärska konsten och processen att genomföra svåra samtal och erbjuda meningsfull beröm.
Vi har alla våra blinda fläckar, och en chef som är inriktad på medarbetarutveckling kan hjälpa till att öppna en anställdes ögon för de blinda fläckarna. Han kan coacha anställda om hur man kan förbättra.
Effektiv feedback
Effektiv positiv feedback bör vara:
- Specifikt: Hämta till den punkten. Dra inte andra halvrelaterade eller liknande incidenter till samtalet. Fokusera på en händelse per samtal.
- Uppriktigt: Om du har en personlighetskonflikt med individen, överväga att anlita hjälp av en annan handledare för att vidarebefordra feedback snarare än att gå ut som om du berömar motvilligt - eller värre att du är alltför hård om ett misstag.
- Tidig: Adressproblem när de kommer upp, inte efter negativa vanor blir förankrade. Ge belöningens belöning snart efter att en anställd har uppnått något. Evenemanget kommer fortfarande vara fräscht i arbetstagarens sinne så att han kan lägga den i kontext och ta samma tillvägagångssätt igen.
- Betydande eller beteende: Återkopplingen ska direkt adressera jobbet eller hur individen hanterar jobbet.
- Något som personen kan förändra: Om förändring är en svår utmaning, ge förslag eller hjälp åtminstone. Få medarbetaren att ta det första steget i rätt riktning.
Här är några vanliga typer av feedback, med bra och dåliga exempelordspår för varje.
Feedback om jobbprestanda
Positivt exempel: "Bill, du översteg ditt produktionsmål med 20 procent förra veckan. Bra jobbat. Det kommer verkligen att hjälpa oss att uppfylla våra övergripande växtproduktion och finansiella mål. Hur gjorde du det?"
Dåligt exempel: "Bill, jag märkte precis att du översteg ditt produktionsmål förra månaden. Månadens mål kommer att öka med 20 procent. "
Dåligt exempel: " Bill, jag märkte att du överträffade ditt produktionsmål förra månaden. Jag hoppas det inte betyder att du ska fråga om en höjning."
Det första exemplet visar ett intresse för Bills färdigheter, medan Bill inte har fått någon form av belöning för hans exemplifierande produktion i det andra eller tredje svaret. Faktum är att de två svaren troligen övertygade honom om att han inte skulle behöva jobba så hårt igen.
Behavioral Feedback
Positivt exempel: "Nancy, jag märkte vid mötet i morse att du fick defensiv när dina uppgifter utmanades under din presentation. När Amy frågade en fråga om dina beräkningar var du kort med henne och berättade för henne att hon måste lita på att du vet hur du ska göra ditt jobb. När du svarade på henne så gick hon ner för resten av mötet och verkade arg. Du behöver verkligen hennes stöd, och jag undrar om du får det nu. Vad är dina tankar? "
Dåligt exempel : "Nancy, du snappar på Amy i förra veckans möte. Du måste kontrollera ditt humör. "
Dåligt exempel: "Nancy, försök att lämna dina känslor hemma. Ditt svar på Amy var väldigt oprofessionellt."
Det är redan etablerat att Nancy inte svarar särskilt bra på kritik. Du kommer inte att övertyga henne om att förbättra hennes beteende genom att kritisera henne längre. Det första svaret belyser hennes hjälp för att rätta till situationen.
Karriäråterkoppling
Positivt exempel: "Matt, jag tror att du har ledarskapspotential. Du har visat förmåga att motivera lag, du kan hantera tvetydighet, och du är en snabb studie. Är ledarskap något du är intresserad av att utforska? "
Dåligt exempel: "Matt, grattis, jag marknadsför dig!"
Dåligt exempel: " Det verkar som om du kanske är intresserad av mer av en ledarroll, men jag tror att du måste fokusera på ditt nuvarande jobbansvar just nu."
Du har inte givit någon riktig inmatning i det andra svaret. Varför marknadsför du honom? Ge Matt något att bygga på och vara stolt över, så som det ges i det första svaret. Det tredje svaret avskyr faktiskt Matt från att hona dessa färdigheter.
Reputational Feedback
Positivt exempel: "Lisa, jag har hört och märkt att våra nya medarbetare har kommit till dig för råd om hur man lyckas i vår kultur. Du verkar utveckla ett rykte som någon som verkligen förstår hur vi gör saker runt här. Toppen. Tack för att du hjälpt dem ut, jag uppskattar verkligen det. Du är en förebild för våra värderingar, och jag är säker på att våra nyare anställda värderar dina råd. "
Dåligt exempel: "Lisa, du börjar utveckla ett rykte som en klagare. Försök att vara mer positiv. "
Dåligt exempel: "Lisa, var vänlig och avstå från att diskutera personliga problem med våra nya medarbetare. Det här är en arbetsplats. Vi har inte tid eller lust att gräva i kulturella frågor."
Anställda svarar på beröm. Det första exemplet ger det. De andra två svaren kan begränsa ett beteende som faktiskt är fördelaktigt för ditt företag, för att inte tala om att de är demoraliserande för arbetstagaren och kommer att påverka din egen dynamik med henne.
Feedback som kom från andra
Positivt exempel: "Tom, jag har fått feedback från andra i avdelningen att du är alltför kritisk till dem om deras arbete. Jag har inte direkt sett att du gör det själv, men jag är orolig för att andra har märkt och det störde dem tillräckligt för att de kom till mig. Kan du kasta något ljus på detta? "
Dåligt exempel: "Tom, jag tror att du är för kritisk för dina lagmedlemmar."
Dåligt exempel: "Carly och Jeff har klagat till mig om att du är för hård mot dem. Vad händer med det? Är detta sant?"
Även om det första och det tredje exemplet både försöker ta reda på varför Tom är så kritisk, är det bara det första svaret som gör det till ett arbetsplatsproblem, inte en anklagelse som uteslutande är enbart hos Tom.
Feedback om ett misstänkt personligt problem
Positivt exempel: "Ann, jag har märkt att du inte har varit dig själv de senaste två veckorna. Du gjorde två signifikanta fel på dina två sista förslag, du missade en viktig tidsfrist, och när vi träffade igår tycktes du inte vara uppmärksam på mig. Jag var tvungen att upprepa mig två gånger. Jag är orolig för att det inte är som du alls. Om det händer något i ditt liv, inser jag att det kan vara privat och inget av min verksamhet, men jag är oroad över att det påverkar ditt jobb. Finns det något jag kan göra?"
Dåligt exempel: "Ann, är du och din man har problem?"
Dåligt exempel: "Du var mycket bättre på jobbet innan du började ha personliga problem. Vad händer?"
Observera att det första tillvägagångssättet inte försökte identifiera det personliga problemet. Medarbetaren skulle känna sig respekterad att hennes integritet var hedrad. Håll dig till att ta itu med jobbprestanda och ge hjälp om du kan. Hänvisa till ett anställningsassistansprogram om du har en tillgänglig.
Det tredje tillvägagångssättet kritiserar Ann för något som sannolikt inte är av hennes kontroll. Hon skulle sannolikt lösa problemet om hon kunde. Du lägger bara till mer stress, vilket är kontraproduktivt.
Poängen
Dessa exempel och ordspår är bara prov. Det sätt på vilket feedback återges och hur frågor diskuteras kommer säkert att bero på sammanhanget och förhållandet mellan chefen och medarbetaren. Men dessa lite överdrivna exempel kommer förhoppningsvis att erbjuda effektiva modeller för att förbereda och öppna dina diskussioner om feedback.